找出组织中的关键岗位

领导者喜欢显示他们对员工的重视。领导者常说团队中的每个人都是企业成功的关键。尽管这听上去令人振奋，但事实并非如此。只有给最关键的岗位配备优秀的人，人才才能成为竞争优势。把明星员工放在不重要的岗位上只会大材小用，浪费人才。

在战略执行中，人们普遍认为，集中力量——识别、培养并利用关键的能力——是取得成功的关键。然而，在将这些能力转化到具体的职位之前，如果缺乏相应的制度来确保由高素质的员工担任这些职位，战略就只能是纸上谈兵。遗憾的是，太多组织都只是根据自己当时拥有的人员和技能组合来制定战略。而它们本应该制定最有前景的战略，更清楚地了解对战略执行而言最重要的角色，然后为这些角色配备可用的最优秀人才。而我们将在下文中说明，通过应用数据和分析，可以帮助企业将顶尖人才与适合他们的岗位精准匹配。

要找出对关键成果影响最大的职位有两种方法：利用数据进行自下而上或自上而下的推断。在适当的情况下，如果数据可得，采用自下而上的方法可能会得到出人意料的答案。在这种情况下，领导者必须做好准备，用获得的洞见来指引自己的决策。

通过数据分析揭示影响胜负的关键角色

通过分析数据，我们可以清楚地看出哪些员工是明星员工，哪些职位对企业业绩的贡献最大，同时也能发现那些在团队中默默付出的人才。此外，数据还能显示出哪些职位对企业的成功至关重要，甚至可能比领导层之前意识到的还要重要。

以足球为例。关于球场上踢哪个位置最有价值，一直存在很多争议。前锋是主要的得分手——他们既引人注目，又因此获得高薪。根据《福布斯》（Forbes）2023年的一份报告，全球收入最高的50名运动员中有6名足球运动员，而且他们都是前锋。

由于足球是一项低比分比赛，每个进球都很重要，因此阻止对手进球同样至关重要。于是，有些人认为防守球员是最有价值的球员。中后卫在协调反击中扮演着至关重要的角色，如果在关键时刻无法阻止对手，就可能给对手创造巨大的得分机会。中后卫比其他位置的球员更多地担任球队队长也就不足为奇了。

当然，守门员是最后一道防线：他们面对极大压力时的判断和技能，可能就决定了比赛的胜负。还有一些人认为，中场球员控制着比赛的节奏。正如控制棋盘的中心对于赢得棋局至关重要一样，中场球员可以通过切断对手的传球路线，适时地把球从防守球员传给进攻球员，来放大每个人的贡献。最后，主教练也同样重要，他负责决定上场队员名单、排兵布阵和制定战略战术。

为了确定每个角色的相对贡献，我们收集并分析了德国顶级足球联赛德甲（Bundesliga）五年的数据，并评估了2014年至2019年间个别球员位置的重要性。

通过分析球员在不同角色和球队之间转换时成绩的变化，我们抽离了位置的影响，同时观察了转换后球队的成绩如何起起落落。我们构建了一个每个位置对结果有何贡献的模型，测量当我们依次从模型中省略每个角色时，模型胜率的预测恶化程度，以此来衡量每个位置的重要性。

我们的分析表明，防守球员和守门员是赢得比赛的关键。在我们开发的两种不同模型中，它们占据了前三位。前五名中总是有四个位置：左后卫、右后卫、守门员和进攻型左中场。虽然后卫可能没有得到那么多球迷的崇拜，但数据显示，他们是赢得比赛的最关键人物。

这种分析适用于所有行业。每个组织或职能部门都有可能存在价值被低估的角色。虽然拿下客户的是销售团队，但可能是服务部门让这个客户每年续约。

人才的稀缺性也很重要。比较左后卫、中场和中后卫的左右位置，左边的角色贡献的比例更大。为什么？虽然左脚足球运动员天生具有优势，但世界级的左脚球员的数量远远少于右脚球员。在人才稀缺的关键岗位上，拥有这样的员工是至关重要的。

组织的领导和架构也很重要。在模型中主教练的重要性排名第三，仅次于后卫位置的球员。团队的组织、比赛制度和人员配置决定了关键角色的部署方式。在德甲联赛中，4-5-1阵型——四名后卫、五名中场球员和一名前锋——是最成功的配置。它有利于优先防御的策略，是战略与组织围绕关键角色进行自我配置、协调一致的一个很好例子。

利用数据填补关键角色

通过将绩效和人力资源数据结合起来，可以对企业应用类似的分析方法。对于拥有多单位的企业（比如多家门店、配送中心或服务团队）而言，好消息是，企业不需要像足球联赛那样要汇集多方数据——企业自身就能收集到足够的数据。设有常见职位的多单位组织提供了跨单位收集数据并识别关键角色的机会。

首先，按地点、角色和时间收集能标记员工的数据。其次，一定要了解那些能影响结果但与人员配置无关的背景因素（例如，商店可能因位置、店龄、布局或季节而表现不同）。这使我们能够将个人对结果的影响与环境因素分开。第三，收集该单位的绩效结果数据，最好获得多种类型的指标，因为结果是多维的。

我们与一家全国性零售商合作，收集了它旗下数百家商店五年内的此类数据。我们通过收入、利润、增长、员工流动率和破损率来衡量每月的门店业绩。我们发现，店长起着重要的作用：21%的收入业绩可归因于店长，这一比例是门店属性的三倍多，因此他们对利润率有巨大的影响。大区和地区经理也产生了可衡量的影响，但他们的影响力不如店长。正如预期的那样，大区和地区经理的影响因指标而异。虽然店长对收入的影响最大，但利润率表现受到大区和地区经理的影响更大，他们对采购决策有重大影响。

就像足球一样，结构和体制很重要。我们的研究发现，离总部较近的门店表现更好，这促使我们进一步探索如何为较远的门店提供支持。从员工的流动中也可以获得有价值的洞见。当人们的职位和工作地点不变时，不可能使用数据来区分人员与周围环境的影响。让人们在不同环境中工作，不仅给了他们发展和成长的机会，还增强了数据，从而可以更精确地衡量职位和担任职位的人的影响。

对于我们合作的零售商来说，这些洞见改变了人才战略。起初，领导者打算为大区和地区经理创建一个培训学院计划。他们认为，职责范围更广、地位更高的经理对绩效的影响更大。在考虑了我们的分析结果后，他们开始探索哪些行为和做法对店长这一关键角色而言非常重要。他们在全公司发起了一个项目，以谷歌内部名为“氧气项目”（Project Oxygen）的研究为蓝本，找出积极影响公司绩效的管理者的特征。一旦他们确定这一关键角色的具体画像，他们就能够集中投资，大规模培养和复制店长的能力。

人才决策的优势可持续吗

美国职业棒球大联盟中奥克兰运动家队（Oakland Athletics）的总经理比利·比恩（Billy Beane）曾用数据以惊人的低成本打造了一支高绩效的队伍。他的策略是，用不同的绩效指标来找到价值被低估的球员，与在传统指标上表现出色的球员相比，他们对赢得比赛的贡献反而更大。这种成功方法很快在联盟中被复制，导致运动家队的战略优势荡然无存。那么，靠数据驱动的针对关键角色的人才决策带来的优势也会如此短暂吗？

这里有一个关键的区别需要注意。奥克兰运动家队研究了一些识别优秀运动员的指标，但这些运动员在任何球队都可能很出色。好战略的特征是，竞争优势的来源与其他战略投入环环相扣，难以复制。找到关键角色并围绕这些角色打造一个组织，可能比找到隐藏的明星员工更可靠，因为战略优势与组织如何支持这些角色并开发后备人才库来填补它们有关。

德甲联赛不仅以出色的防守著称，还以引进优秀人才而闻名。与拥有亿万富翁东家的英超等联赛相比，德甲缺乏雄厚的财力支持。然而，德国足球体系致力于培养年轻人才，而不是高价转会成名球星，这对需要在赛场上证明自己的年轻球员（包括来自德国以外的年轻球员）来说是一个极具吸引力的选择。其他联赛为明星转会付出了高昂代价，它们就不得不让明星球员上场更多时间，所以它们不太会看重年轻新秀的价值。就像比恩的奥克兰运动家队一样，无论是防守型球员还是年轻球员，在价值被低估的球员身上套利都有优势。然而，与美国职业棒球大联盟的案例不同，模仿德甲联赛的优势将需要对战略进行重大调整——许多球队甚至联赛都不准备这样做。

建立差异化能力的具体做法

战略就是要明确如何赢得胜利——它要求企业持续投入培养出类拔萃的能力，但没有一家公司可以在所有方面都做到最好。要制定制胜战略，就必须突出重点，敏锐地意识到哪些角色格外重要，并做相应投资。如果不能认识到这一点，整个战略就岌岌可危。通过将抽象的能力转化为具体的工作，组织就能更好地实现战略目标。

领导者可以借鉴足球领域的做法，考虑以下经验教训。

了解关键角色和需要投资的关键领域。尽管后卫不是最引入注目的位置，但对于赢得足球比赛来说，后卫比其他位置更重要。在招聘、培养和留住人才时，应当了解哪些是关键角色，并由此决定关注和投资的方向。了解关键贡献者固然重要，但了解企业在关键角色上还有哪些欠缺同样重要。

此外，关键角色可能会随着时间的推移而改变。随着竞争态势的变化，能影响竞争胜负的岗位也会发生变化。要想持续获胜，不仅需要监控哪些角色是关键角色，还需要监控它们是如何变化的。

为关键角色投资不仅是为了找到优秀的人才，也是为了创建所需的体制和确立正确的做法。首先要关注的是职位，其次才是填补职位的人。人们很容易被明星的光芒所蒙蔽，不管什么职位都急切地招募明星。围绕这些明星建立体制会使组织变得脆弱。企业会过于依赖明星，从而偏离使战略与人才部署相一致的目标。

尽可能使用数据并进行相关投资，使其具有参考价值。当组织有多单位结构时，可以利用这一点来系统地研究角色。许多公司已经投资建立了用来衡量业务部门、产品、地区或门店绩效的系统。将此信息与人员数据联系起来需要额外的投资，因为大多数组织没有明确地将组织绩效与人力资源信息联系起来。此外，企业通常会选择让人们待在固定工作地点，而不是让他们在不同的环境中轮岗。但是，在人们的工作方式和工作地点上引入一些差异化的做法，可以让人们对哪些角色可以提升绩效产生耳目一新的观点。这些新观点可以凸显无名英雄的贡献，并昭示哪些方面的培训和招聘投资可以产生最大的绩效收益。

根据关键技能进行人才的聘用和培养。如今，资历和出身在人才市场中影响太大。此外，它们还会固化关于什么是关键角色的认识。正如领导者可能被误导，不知道哪些角色最重要，他们也可能被误导，不知道这些角色中的哪些技能和行为能影响绩效。通过识别关键角色中的关键能力，组织既可以奖励具备重要能力的人员，也可以制订雇佣、留住和培养这些人才的长远规划。

调整制度和结构。关键岗位上的优秀员工需要得到制度和结构的支持才能发挥其优势。与德甲球队发现优先考虑防守位置可以提高成功概率的方式类似，组织需要创造性地思考什么样的结构可以让关键岗位的员工发挥所长。这些投资既能让企业的关键角色做出更多贡献，又能让企业的战略不易被复制。

认识到领导者的关键作用。在足球队中，教练是赢得比赛的第三大重要因素。领导者制定战略，然后建立和激励支持战略的团队。由于整个组织的一致性非常重要，因此识别、投资并培养关键角色的任何有意义的举措都需要来自高层的支持。尤其是当战略变革要求在历来薄弱的关键岗位上培养人才时，这一点尤为重要。领导者需要和团队、潜在雇员一起，加强投入支持新的关键角色。

在足球比赛中，胜负可能取决于非常微小的差距。虽然良好的团队合作非常重要，但这项运动的高度综合性掩盖了关键角色的作用。通过审慎地使用数据，我们可以揭示出团队中的关键角色，并发现有悖于传统观念的意外结果。洞察关键角色不仅有助于你制定战略，其本身也可能成为竞争优势的来源。