论企业如何提升人才竞争力

【摘 要】人才对于企业的发展至关重要，企业人才的竞争力就是企业竞争力的核心，企业人才竞争力的提升，就是企业竞争力的提升。一个企业想要在竞争对手林立的商业竞争中胜出，提升企业人才的竞争力刻不容缓。论文在企业选聘人才及用人的培训、人才职业生涯、绩效管理和提升人才情商等方面阐述了提升人才竞争力的观点。

【关键词】人才竞争力；选聘；培训；绩效考核；情商

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0106-03

1 引言

企业的一切活动离不开“人”，企业的效益是靠“人”创造的，企业的发展靠企业全体“人”的不懈努力，可以说，人才是企业核心竞争力的核心，现代企业的竞争关键是人才的竞争，人才在企业发展中起着至关重要的作用。因此，一个企业是否能在竞争对手林立的市场环境中胜出，最关键的是能否用好“人”。那么如何提升企业的人才（即员工）竞争力，让人才源源不断地给企业创造效益，驱动企业不断向前发展，从而在商场上立于不败之地呢？笔者认为企业可以从做好下文几方面工作来提升人才的竞争力。

2 做好选人工作

企业必须把好人才的“入门关”，选聘具有较高素养或者具有培养潜质的人才。

第一，确定公司的各岗位职责，列出各岗位人员需要具备的学历、技能、工作经验、人才特质等条件，明确岗位的业绩考核关键指标。

第二，企业应当结合实际工作职能情况，分析确定需要招聘录用的各岗位的人数。

第三，企业应当根据招聘岗位的工作职责情况，建立人才招聘录用机构，明确招聘录用机构的人员数量、人员层次构成、人员的职责等。

第四，采用多渠道发布人才招聘信息。与各相关高等院校建立合作关系，参加校园招聘会或举办宣讲会；通过微博、微信、抖音等发布招聘信息；鼓励现有员工推荐优秀的人选参加企业的招聘录用选拔；通过职业社交平台搜索人才，如领英、猎聘网等职业社交平台，主动搜索符合要求的候选人；利用专业的招聘网站和APP，如智联招聘、前程无忧等，发布招聘信息并筛选简历；与专业的招聘代理机构合作，由其负责寻找和筛选合适的候选人；企业直播招聘等。

第五，建立企业胜任力模型——冰山模型。胜任力（心理学家莱尔·斯潘赛提及）是指能把在某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度、价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量并且能够显著区分“优异”与“一般”绩效的个人特征。冰山模型是胜任力模型的典型，冰山模型把人的胜任力分为5个要素，即知识和技能、社会角色、自我概念、特质、动机。冰山模型认为，人的全部素质是由显性素质和隐性素质构成，人的全部素质就好像漂在水中的一座冰山，其中，冰山浮在水面上的部分是他所拥有的显性素质——知识和技能。显性素质包括人的外表形象、技术能力、职业技能等，部分显性素质可以通过各种学籍（学历）证书、职称（职业）证书来证明，这些素质就像浮在水面上的冰山一角是非常有限的，企业比较容易对人才的这些素质进行提升，如通过职业技能培训，让员工提升职业技能。潜藏在水面之下的部分是社会角色、自我概念、特质、动机等，具体包括职业道德、职业意识和职业态度等，称之为隐性素质。隐性素质能更深层地对人的行为和发展产生影响，也正是隐性部分素质支撑了一个人的显性部分素质，构成了显性素质的基础。因此，将隐性素质好的人才选拔到企业中来，更容易培养和激发他们的潜能，从而提升人才的竞争力。可以通过以下几个步骤建立冰山胜任力模型。①在明确企业战略的前提下，确定与企业战略密切相关的核心职位有哪些。只有对与企业战略相关的核心职位进行胜任力模型研究，并在此基础上构建和形成的胜任力才是最有价值的。②明确核心职位的绩效标准。针对不同的职位，综合运用平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法等绩效考核方法，制定客观的、明确的可衡量的绩效标准，明确核心职位的绩效考核标准。③将职位的绩效标准分解为一些具体的任务要素，归纳出任职者产生高绩效的行为特征，明确要素对优秀工作绩效和一般工作绩效的区分度、对指导任职者的选拔和培训的依存度、对招聘工作的可信度等。④通过关键事件访谈获取分析样本胜任力特征的数据资料。设计好各岗位的结构化问卷，将绩效优秀的在职人员和绩效一般人员分为两组，分别进行访谈，并对比分析访谈结果，找出能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，最后通过归纳组合形成该职位的胜任力特征。⑤通过对关键事件访谈获得的信息和资料进行整理，分析对个人关键行为、思想和感受有着显著影响的过程片段，识别导致关键行为及其结果的，具有区分性的胜任力特征，并对其进行层次级别的划分，建立初步的胜任力模型（冰山模型）。⑥利用冰山胜任力模型进行人才的选拔和配置时，企业需做好以下几项工作：一是把握好面试、笔试、测评的内容，这些内容必须与选拔职位的胜任力模型高度吻合，尤其是隐性素质测评阶段，如情景、场景测试等。二是确立客观标准。招聘以经过检验的、可预测工作行为的客观标准作为基础条件，而不是依据某个面试官的主观印象。三是培训面试官。在进行人才选拔前，对面试官进行系统的培训，以便于面试官对面试、笔试、测评的内容进行全面深入的了解，对评判依据有统一的认识，等等。

3 做好用人工作

将优秀的人才选拔进入企业后，要将人才“用好”，不断提升人才的竞争力。

第一，树立“以人为本”的管理理念，重视企业的人力资源管理，人力资源的管理不仅仅限于对人力资源的日常管理上，企业要把人力资源作为一种战略资源，以企业战略为导向，根据企业战略制定好本企业的人力资源管理政策、制度、措施等。

第二，建立企业人才数据库。将选拔进入公司的人才的显性和隐性素质记录入库，便于公司对人才进行分析管理，有针对性地培养人才。

第三，岗前培训。针对新员工主要进行岗前培训，培训内容主要是企业的文化及企业相关规章制度、员工即将就任的新岗位的一些技能知识等。

第四，做好企业对员工的职业生涯管理工作。企业要鼓励和指导员工根据自己的情况编制好自己个人的职业发展规划。员工编制个人职业生涯规划可遵从以下几个步骤：一是员工自我分析，分析自己的性格、情感、行为能力，等等，准确地定位自己；二是评价自己的职业发展机会；三是确定自己的职业发展目标，包括远期目标（10年）、中期目标（5年）、短期目标（3年）；四是选择职业发展路线；五是制定实现职业目标的行动计划，包括业务知识和能力水平、潜能开发、人际关系等各方面与自身情况相符合的行动计划，并进行实施。同时，企业亦要结合自己的目标和员工个人的职业规划情况编制企业对员工的职业生涯规划。企业可以通过工作分析、制定人员晋升调动规划、设计职业发展通道、职业发展培训与开发、建立职业生涯评审制度、编制员工职业生涯指导手册等措施编制企业对员工的职业生涯规划。

第五，进行在职员工提升培训。在职员工提升培训是提升企业人才竞争力的关键环节，企业需要根据自己的战略目标，结合企业本身及员工的职业生涯规划情况，制定公司的中期（3年内）和近期（1年内）培训计划，培训计划包括公司层面的计划和职能部门的培训计划，培训计划中要明确培训内容、培训目标及要达到的效果、培训评估这3个重要内容。①培训内容确定。首先对员工开展培训内容需要的调查，同时结合公司的业务开展情况，通过对公司人才库人员信息的分析确定培训的内容。②确定培训目标及效果。订立每阶段培训的目标及需要达到的效果。③开展培训评估。根据培训的内容有针对性地对参加培训的人员进行考评，如开展技能提升培训，评估员工完全掌握新技能所需要的时间后，按时对参训人员进行考核，以便于了解培训的效果，员工的技能是否得到了提升，对于尚未达到企业目标效果的员工进行复训指导。此环节在培训中也是非常重要的，企业一定要重视培训效果的达成，以便于能确确实实地让员工得到提升。

第六，做好对员工的绩效管理工作。员工绩效是其工作行为和工作结果的表现，员工绩效的结果影响是多因素和多维度的，且是会变化的，在某一考核期内员工的绩效不好并不代表其往后的绩效成果。因此，做好员工的绩效管理对于提升员工的竞争力十分重要。①企业需根据企业战略目标和实际情况制定企业的绩效管理制度，制度需具有可行性和对员工绩效管理工作的可操作性。②确定绩效考核周期与考核指标。首先，绩效考核周期与考核指标是紧密联系在一起的，绩效考核周期可以选择1个月、1个季度、1个年度为周期，那么绩效考核指标依据企业月度、季度、年度的目标进行制定。其次，绩效考核指标必须与企业的经营目标相关联，绩效考核指标尽量详细且保证可执行性，在制定绩效指标的过程中，企业及各部门管理人员需与员工进行充分沟通，结合企业目标及员工的岗位职责，双方协商拟定初步可行的绩效考核指标，让员工明确自己在工作上需要达到什么目标，该做什么，不该做什么。同时，绩效考核指标不因人而异，管理者通过对下属的绩效考核指标的下达，在考核期内可以掌握员工的行为表现以及实现绩效指标过程中所存在的困难和障碍，等等。③进行绩效考评。绩效考评包括对员工工作成果和工作行为表现的考评。一个考核期结束后，企业的管理者需依据绩效考核指标对于员工在本考核期内的工作成果以及工作行为进行评定，评定结果作为企业管理者对员工竞争力评判的参考依据。评定结果可以根据企业的实际情况进行分级（如分为优秀、良好、合格、不合格四等）后作为员工竞争力的参考，也可以单纯以考评得分的高低作为员工竞争力高低的参考。绩效考评是员工绩效管理过程中一个非常重要的环节，这一环节做好之后，能为制定员工竞争力提升计划奠定重要基础。④开展绩效改进指导。绩效考评结果出来后，企业要及时公开考评结果，并对员工进行反馈指导。“金无足赤，人无完人，事不能尽美”，很少有每次绩效考评都是十分优秀的员工，那么指导员工进行绩效改进，就是企业提升人才竞争力的一个重要手段。绩效的改进指导应包括以下环节：一是分析绩效考评结果产生的原因。绩效考评的目的是通过了解企业员工每一阶段内的工作成果和工作行为情况，从而促进员工绩效的不断提升，最终提升整个企业经营绩效，实现企业目标。企业管理者与员工通过分析绩效考评结果产生的原因，以便于下一步能更有针对性地制定绩效改进措施，以促进企业目标的达成。绩效考评结果产生的原因可以从员工自身知识、能力、行为和企业管理、资源配置等方面因素去分析。二是制定绩效改进措施。分析出绩效考评结果产生的具体原因后，针对可以改进提升的因素，制定详细可行的改进实施计划，包括培训提升员工技能计划、改变员工行为计划、改变组织管理方式、优化内部资源配置，等等。三是实施绩效改进。将企业已制定出来的可行的绩效改进措施加以落实到位。绩效改进措施是否能落实到位，是能否进一步提升企业人才竞争力的关键。绩效改进措施切实到位，企业人才的下期绩效水平即可提升，这也代表着企业人才竞争力在提升。⑤绩效考评结果的运用。绩效考评结果可以运用到薪酬变动、职级（职位）升降、岗位调整、员工内训、管理改进等方面。绩效考评结果的应用也影响着人才的竞争力，企业应当给绩效优秀的人才在加薪、升级、升职方面予以优先考虑；而对绩效中等的人员，更多地加以辅导提升；对绩效不合格的人员进行岗位调整。如此循环往复，企业的人才竞争力便可得到不断提升。

4 培养高情商员工

情商是情绪智力的简称，这个概念是由美国耶鲁大学的萨罗威（Salovey）和新罕布什尔大学的玛伊尔（Mayer）提出的，是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。哈佛大学著名心理学爱丹尼尔·戈尔曼认为“成功=20%的智商+ 80%的情商”。情商主宰人生的80%，而智商只有20%。可见，从某种意义上，也可以说情商决定着人才的成就，高情商的人才，竞争力自然也高。情商不是天生不变的，是可以改造提升的。因此，企业想要进一步提升人才的竞争力，就要提升人才的情商，引导人才提升情商，培养高情商员工。

第一，开展情商相关课程培训。想要培养高情商员工，企业在对员工的培训计划里，需有与情商相关的内容，通过培训让员工了解情商对自己成功的重要性以及初步了解情商培养的路径。

第二，制定情商培养激励措施。企业可以从精神和物质等方面，结合企业的优势，对通过情商训练得到迅速成长的员工进行激励，以引导员工更多地关注自己的情商，提升自己的情商。

第三，制定情商提升训练月计划。企业可以从了解自己的情绪、识别别人的情绪、管理情绪、自我激励、处理人际关系这5方面着手，通过与员工沟通，引导员工制定情商提升训练月计划。计划要求结合员工个人的情商目标和企业对员工的情商目标而制定，使计划做到切合实际，又具有可操作实施性。例如，第1天训练积极心态，第2天训练掌控情绪，等等。

第四，鼓励员工每天进行一点情商训练，坚持实施情商提升月计划。

第五，鼓励员工每天自省。“自省”简单地说就是“自我反思”。自省是认识自己的一面镜子，也是帮我们提升情商的重要手段。自省的过程其实就是认清自己、提升心智的过程。如果企业的每位员工都能做到每天反省一下自己，那么员工就会成长得非常快，竞争力自然而然就会得到提升。

第六，监督员工“自省”。有条件的企业，管理b3b08488497de66c56f834820cae5cb4者每天上班后第一时间组织10分钟“晨会”，组织部门员工对前一天的情商训练进行总结，了解员工是否做了“每天自省”、是否训练到位、员工对情商训练的诉求等，以便于掌控员工的情商训练行为，督促员工“自省”的同时也有助于企业提升员工情商目标的达成。

5 结语

总之，企业如果能按照上述方法在人才选拔方面把好人才的“入门关”，从用人方面做好对人才的培训、职业生涯规划、绩效考核及高情商培养，就一定能够提升本企业的人才竞争力，从而提升企业自身的竞争力。

【参考文献】

【1】柴一兵.一天一点情商训练[M].北京：北京工业大学出版社，2014.

【2】全国经济专业技术资格考试参考用书编委会.高级经济实务（工商管理 第五版）[M].北京：中国人事出版社，2020.