压责任、激活力，全面提升任期制契约化管理质效

党的十八大以来，习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自推动新时代国资国企改革，国资国企系统在很多领域发生了一系列根本性、转折性、全局性的重大变革。党的二十届三中全会决定提出要“深化国资国企改革”“推动国有资本和国有企业做强做优做大，增强核心功能，提升核心竞争力。”但当前，部分国有企业在建立完善现代企业制度、健全市场化经营机制方面还做的不够深入。因此，如何以厘清经理层权责、更好发挥经理层作用为突破口推动国有企业高质量发展值得深入研究和探讨。

国有企业经理层建设意义重大

建立现代企业制度始终是国有企业的改革方向，必须一以贯之。现代企业制度要求在企业内部通过建立科学的法人治理结构，形成规范的企业领导体制和组织制度。面对当今复杂的外部环境，如何在企业内部锻造一个高效的党委会、董事会、经理层，如何在企业内部提高决策效率，对促进国有企业高质量发展来说显得尤为重要。经理层，作为整个企业统筹经营管理的核心，更需要重点关注其运转和建设。但是，在实际工作中，有些国有企业在经理层建设和运行过程中还存在着：董事会授权不明确或过度集中；缺乏对经理层科学的考核体系；经理层内部存在部门壁垒，协同能力不强，影响整体运营效率等问题。如果上述问题不能得到有效解决，就无法真正在国有企业内部建立健全和完善市场化经营机制。

明晰国有企业经理层的权责

我国2018年修订的《公司法》第49条规定，经理对董事会负责，行使八项职权：一是主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；二是组织实施公司年度经营计划和投资方案；三是拟订公司内部管理机构设置方案；四是拟订公司的基本管理制度；五是制定公司的具体规章；六是提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；七是决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；八是董事会授予的其他职权。国企改革三年行动要求建立董事会对经理层的授权制度。上述八项职权，完全反映了现代企业制度条件下对于经理这个高层核心岗位的法律地位，也充分体现了经理层的核心功能。总的来说，经理层能否履行好职责、完成董事会交办的各项任务，就要在“谋经营、抓落实、强管理”三大方面切实做好文章。

谋经营就是谋划、筹谋公司经营战略。经理层首要的任务就是对企业的生产经营提出总体发展方向，依据公司法规定，经理层拥有对企业发展的谋划建议权，负责解决好企业“应该干什么”的首要问题。

抓落实就是统筹、实现公司发展目标。经营目标确立后，经理层需要通过各种办法将董事会和股东的决议和战略意图变成现实。通过具体的生产经营活动，经理层对企业的发展拥有主持实施权，完成公司“应该怎么干”的具体问题。

强管理就是保障、把控公司发展大局。在经营活动中，要对各项具体工作内容进行决策审批，来巩固和提升管理体系。即通过在权责范围内进行决策，决定好“能不能干”的具体问题。

经理层职权的充分实现依赖于董事会的充分支持。2023年新修订的《公司法》第126条规定，“经理对董事会负责，根据公司章程的规定或者董事会的授权行使职权。”总经理职权由法定列举式改为授权制，充分体现了公司法尊重公司自治的原则，同时也为如何约束经理层提出了更高要求。为明确考核责任，实现刚性兑现，保障经理层拥有充分、足够、合理的权力空间，加强经理层成员任期制和契约化管理已然成为国企改革的重点工作之一。《国企改革三年行动方案》中提出，到2022年底，国有企业要全面推行经理层任期制和契约化管理。《潍坊市国有企业改革深化提升行动实施方案（2023--2025年）》中提出，提升市属企业经理层成员任期制和契约化管理工作质效，“一企一策”“一岗一策”制定契约目标，强化契约刚性考核、兑现。国有企业通过签订任期制和契约化管理文件，充分明晰经理层各成员间的责任、权利与利益，以通过建立明确的激励机制和约束机制，让经理们可以大胆地承担起指挥生产经营的责任，真正做到“谋经营、抓落实、强管理”，从而提高企业的经营效率和竞争力。

经理层任期制和契约化提升团队创造力

开展国有企业经理层任期制和契约化管理的意义。有利于改变国有企业的干部管理方式。在传统管理模式下，国有企业对领导干部没有明确的任期要求，只要不到退休年龄、不出现大的问题，领导干部在岗位上就有长久任职的可能性；此外，领导干部在该工作岗位上完成什么样的任务、实现什么样的目标、达到什么样的业绩，都没有明确的契约刚性要求。通过建章立制，在国有企业内部实行任期制和契约化管理可以有效的解决上述问题，以契约协议的方式，打破国有企业干部任职的终身制，解决国有企业存在的“干好干坏都一样”“能上不能下”“能进不能出”等问题，有效激发国有企业经理层的竞争意识，提升整个经营管理团队的活力和创造力。

有利于促进国有企业高质量发展。实行任期制和契约化管理，一方面有助于优化企业治理结构，通过建立科学规范的管理制度，制定经理层各个成员的权力清单，明确责权边界；同时，可以实现管理目标的有效深化与传递，以上率下，增强企业各层级职工对于企业发展的责任感，全面激发内生活力和动力。另一方面，通过契约的刚性兑付，岗位业绩将成为经理层人员提拔任用、薪酬发放的重要依据，有助于企业培育选拔在任期内经营业绩好、综合素质优秀的管理人员，促进企业内部的良性竞争。

有利于国有企业建立现代企业制度。习近平总书记指出，坚持和加强党对国有企业的全面领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，必须一以贯之。实施国有企业经理层成员任期制和契约化管理，是建立现代企业制度的重要一环，可以进一步理顺董事会与经理层之间的委托代理关系，确保党委会、董事会、经理层各治理主体不缺位、不越位，充分发挥党委会领导、董事会决策、经理层经营管理的作用，加快国有企业形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的良好发展局面。

国有企业经理层任期制和契约化管理的主要内容。国有企业经理层成员任期制和契约化管理，是指在国有企业经理层成员间实行以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定要求开展年度考核和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的一种管理方式。主要包括以下四点内容：

明确任职期限，实现任期管理的常态化、规范化。在国有企业经理层全面实行任期管理，明确任期期限。任职期满后，对符合续聘条件的重新履行相应的聘任程序并签订岗位聘任协议，未能达到续期要求的自然解聘，从而彻底打破领导干部任职“铁交椅”。而任期内经理层成员职务相对稳定，避免不必要的调整，可以让他们心无旁骛谋发展。

实行契约化管理，权利与责任明确对等。明确并细化经理层岗位职责和分工，一人一岗签订差异化的岗位聘任协议，如《聘任协议书》《年度经营业绩责任书》《聘期经营业绩责任书》等个性化合同，明确任职期限、岗位职责、权利和义务、业绩指标、退出规定、责任追究等内容，强化经理层成员的岗位意识和权责意识，使经理层成员清晰地知道自己“应该干什么”“有哪些权利”“干好干不好有什么后果”，建立起真正的契约协议。

坚持业绩导向，确保薪酬刚性兑付。树立“要薪酬就得要业绩”的价值理念，在签订的契约文件中明确业绩经营成果与年度薪酬兑现的关系，建立薪酬与业绩的直接联动。同时，企业内部要严格按照契约文件中的相关规定，刚性依据经营业绩考核结果予以激励，不搞变通、不打折扣；合理拉开经理层成员间的薪酬差距，充分发挥考核的激励作用。

明确退出机制，实现经理层成员职务“能上能下”。要明确退出条件，考核结果一方面要在收入上体现“能增能减”，另外一方面还要在职务上做到“能上能下”。通过明确退出条件，设置退出底线，实现从传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，促进经理层成员任职的正常更替，让经理层成员“能上能下”成为常态。

经理层任期制和契约化管理改革深化

在当前新一轮国有企业改革深化提升行动背景下，潍坊市国资委严格按照上级政策要求，在充分调研市属企业实际情况的基础上，明确工作要求、出台规范文书，分步骤、分层次的要求各市属企业深入开展经理层任期制和契约化管理。截至目前，潍坊市国资委监管的8家集团公司已全面开展经理层成员任期制和契约化管理，已组织完成284名国企经理层成员签订任期和契约化管理文书，签约率达100%，显著激发了企业内生活力。但根据2024年上半年在市属企业中开展的内部督察来看，各市属企业在施行过程中仍然存在以下问题。

对经理层任期制和契约化管理缺乏深刻系统的认识。当前，部分国有企业领导干部和人事管理部门对任期制和契约化管理的认识不深入，仅将其作为一种经营业绩考核手段的补充和完善，未充分认识其在建立完善公司治理结构、提高企业竞争力的重要作用。尤其是，国有企业内部对领导干部都存在相对成熟的考核体系和薪酬体系。开展经理层任期制和契约化管理后，由于部分国有企业领导干部、人事管理部门存在认知偏差，仅从“平稳过渡”“方便操作”等角度考虑经理层任期制和契约化管理工作，保留了企业原来的考核、薪酬等制度，仅将相关表述一更改、领导干部一签字，即完成了该项工作。这种做法，仅仅是从表面完成了工作，是为了应付完成上级工作要求，实质上并没有彻底理解和认识任期制和契约化管理的本质，也起不到打破“领导干部终身制”的改革目的。

任期内的考核目标设置不科学。任期制和契约化管理的关键就在于发挥“考核”这个指挥棒的作用，因此任期制和契约化管理中最关键的一步是如何科学、合理地设置差异化考核指标。当前，部分国有企业为确保领导干部考核结果达到要求，不会因任期内的考核结果不理想而进行工作职务、薪酬调整，一方面未能依据企业实际、经理层分工实际实施“一人一表”的差异化考核；另外一方面会在实际操作过程中设置一些较易实现的考核指标或设置一些加减分专项并降低某些不容易完成指标的权重，这样看似指标体系较为完善、涉及较多方面，但实际上指标的作用发挥不充分，导致了考核指标形同虚设，失去了激发领导干部干事创业积极性的重要作用。

任期制和契约化管理的结果应用不刚性。任期制和契约化管理的重要目的是畅通国有企业领导干部的“能上能下”“能增能减”通道，通过任期制考核识别筛选并调整不胜任领导岗位的干部。但在实际工作中，受制于部分领导干部的考察选拔方式，部分国有企业并没有将考核结果与领导干部退出机制直接挂钩，未能在契约文件中明确或仅是模糊规定退出条件、退出程序，没有彻底打破“铁交椅”“铁饭碗”。同时，部分企业未能刚性应用任期制和契约化管理中的考核结果，碍于领导面子或迫于经理层工作压力，未能依据考核结果合理扣减、激励经理层人员薪酬，仍然存在“平均主义”，经理层正副职之间、不同岗位经理之间的薪酬差距未能合理拉开。

完善国有企业经理层任期制和契约化管理水平

提升经理层成员的职业素养、凝聚契约化管理共识。市国资委要坚决扛牢监管责任，加强政策解读和广泛宣传，并通过开展企业领导人员专题培训、适时加强工作指导和监督频次等方式，促进市属企业领导人员和人事管理部门职工深入学习领会国务院、省、市国资委等关于推行经理层成员任期制和契约化管理的一系列政策和解读文件，从思想上深刻理解国有企业领导干部实行任期制和契约化管理的重要性，督促引导各国有企业从主责主业和实际出发，切实抓住实行任期制和契约化管理的关键环节、操作规范，进而打通业务禁锢、摒弃“论资排辈”，彻底杜绝“换汤不换药”的工作方式，打破“高水平大锅饭”的现象，凝聚起促进企业拔节生长的强大工作合力。

聚焦任期制考核目标、强化契约管理精神。在国有企业经理层实行任期制与契约化管理，核心要义是经理层成员与企业“白纸黑字”签订考核契约，提前约定好任期内的经营业绩目标和激励、退出机制等。而在推行落地过程中的关键和难点是如何科学设置领导干部任期内的考核目标。现阶段，各企业考核内容和目标的制定应根据经理层岗位分工，综合考虑企业发展战略、年度重点任务目标、行业龙头企业发展等方面分档、分类进行差异化制定。其中，任期考核目标与年度考核指标是互依、互融的“共同体”，两者要紧密结合、有序衔接。其中，任期内的经营业绩考核目标应侧重企业的长远发展战略，要锚定历史最好业绩，阶梯式设置重要经营指标并兼具一定的挑战性，最终实现国有资产的保值增值。年度经营业绩考核要有效、合理的承接和具现任期经营业绩目标，以年度重点任务完成情况、业务拓展、安全生产等方面为主，更加突出实际履职能力。通过考核目标的上下分解，进一步科学合理的设置相关考核目标、进一步增强经理层按照契约化管理履职尽责的意识。

突出考核结果应用、刚性兑现契约内容。推行任期制和契约化管理的目的是充分发挥考核“指挥棒”的作用，科学评定领导干部工作情况，激发领导干部干事创业积极性。一方面，通过培训、宣讲等方式切实在国有企业经理层内树立起“干好干坏不一样”的工作导向，让每一位经理层成员都能通过签订契约看得懂任期内的权、责、利；算得清经营业绩情况与薪酬兑现比例、岗位调整的关系。同时，根据不同经理岗位职责、分管工作性质、考核目标难度等因素，合理搭建长短期激励体系，制定经理层成员间差异化的薪酬，彻底打破“大锅饭”，真正体现出“业绩是干出来的，薪酬也是干出来的”的价值导向。另外一方面，国有企业也要强化考核结果刚性应用的意识，依据考核结果对经理层成员做到主动、及时兑现契约约定。对于考核结果不达标的，应扣减当年全部绩效年薪的予以刚性扣减、调整；对于超额完成既定考核目标或对企业发展作出突出贡献的，刚性兑现相应物质和精神奖励。逐步做到职务能上能下、收入能增能减，切实提升国有企业市场化、现代化经营水平。

（文中图片由潍坊市国资委提供）