南京生物医药产业引育“高精尖缺”人才的策略分析

摘 要：“高精尖缺”人才是生物医药产业抢占细分新赛道、实现创新药研发重大突破、抢占产业发展制高点的“第一资源”，是生物医药领域形成新质生产力的基础和动能。采用实地调研访谈、比较分析等研究方法，结合南京生物医药产业发展，对该领域人才引进和培育现状、人才政策环境变化等方面进行分析研判，分析“高精尖缺”人才引育环节可能存在的问题，提出优化人才市场运行机制、构建多元化高精尖缺人才培养路径和提高基层政策执行力等针对性策略。

关键词：南京生物医药；“高精尖缺”人才；问题；引育策略；引育路径

中图分类号：F124 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）13-0097-03

一、背景分析

“高精尖缺”人才是生物医药产业抢占细分新赛道、实现创新药研发重大突破、构筑产业发展制高点的“第一资源”，是生物医药领域形成新质生产力的基础和动能。南京生物医药产业已进入快速发展期，目前居于国内第二梯队、江苏省内第一方阵的位置。数据显示，2022年，南京生物医药产业营收规模达到1 821.2亿元，年均增长12%；从业人员超过20万人；已有国内主板和境外上市公司20家，总市值超过3 000亿元；先声药业、奥赛康药业等4家企业入选中国化药企业百强榜，金斯瑞等企业入选CRO服务前20榜。南京在化学制药、新药研发和医疗器械研发等方面具有一定基础，拥有全球最大的基因合成服务商金斯瑞和细胞治疗领域领先企业传奇生物，在特色领域具备一定优势。得益于企业研发投入的不断加大，南京生物医药产业的核心竞争力得到增强。仅2022年，南京就获批4个一类新药、243个二类医疗器械，约占江苏省的20%。

生物医药产业的快速发展，离不开产业政策、人才政策等方面的支持。南京聚焦生物医药产业发展关键环节和技术领域，先后出台《生命健康科技创新行动计划》《促进全市生物医药产业高质量发展若干政策措施》《南京市打造生物医药产业集群行动计划》等一揽子政策文件，激发药械技术创新和人才引进培养，发挥了积极的正向激励引导作用。2022年出台《关于促进全市生物医药产业高质量发展的若干政策措施》，旨在推动生物医药全产业链开放创新和高质量发展，其中对人才梯队建设、人才评价机制以及人才校企双向流动提出全方位宏观规划、政策指引和落实措施，推动产业人才能级提升。但同时也应看到，“高精尖缺”人才作为影响生物医药产业发展质效的重要制约因素正日益凸显，亟待破解。

二、生物医药产业人才方面存在的问题

一是生物医药人才结构性问题突出。一线科研人才、复合型科研人才的储备及供应不足。2022年，南京生物医药产业人才TSI指数为2.47，比2021年上升1.05，表明“高精尖缺”人才供不应求的态势仍未得到缓解。根据创新型产业体系《紧缺人才需求目录》，生物医药企业专业技术人才需求涵盖整条产业价值链，发布职位占比前五位分别为生物制药/工程研发（8.66%）、新药研发管理（2.1%）、药品生产/质量管理（1.87%）、销售经理/主管（1.85%）、项目经理/主管（1.54%）。江北新区南京生物医药谷“凤栖谷”平台发布的2022年1—17期生物医药企业招聘信息显示，66家药企招聘1 552个岗位，涵盖生物制药/工程研发、新药研发管理、药品生产/质量管理等岗位，学历要求均为本科以上，有些企业只招聘硕士及博士。与其他战略性新兴产业比较，生物医药产业招引人才对学历、专业技术等要求普遍较高，客观上增加了人才招引难度。

二是生物医药人才培养体系不够完善。虽然南京已经建立校企合作协同机制，推动高校与专精特新企业协同创新，但整个生物医药人才培养体系还存有不足，主要表现在以下几个方面：一些高校在生物医药专业课程设置、实践教学环节等方面还需要进一步优化，人才培养与产业需求之间存在一定的不匹配现象，某些高校培养的生物医药人才可能无法完全满足企业的实际需求，导致企业难以招聘到合适的人才。生物医药产业虽然发展迅速，但在人才引留方面仍面临挑战。高精尖人才可能更倾向于选择到北上广深等一线城市或国外发展，一定程度上导致南京生物医药产业人才的外流。目前主要是政府在人才引育留方面起着主导作用，而企业作为用人主体其功能发挥不足。

三是人才政策环境有待进一步优化。调研发现，尚存在政府部门未能及时了解并全面掌握企业高精尖缺人才岗位性质、人才需求量等动态变化情况，在人才市场供需对接、人才引进与培养等方面的政策落实不到位、效果不明显，出现“最后一公里”梗阻现象。人才政策组合包的宣传推广做不到全覆盖、无死角，造成企业未能及时知晓政策内容及动态变化，降低了企业引进人才的吸引力和竞争力。现有人才政策的执行精准度有待改进，很多政策优惠没有通过企业创新平台直接发放到人才手中，导致人才对所在企业的归属感不强、与企业的黏合度不高，容易导致人才流失。人才优惠政策办理手续繁杂，申报流程占据科研人员大部分时间并分散了科研精力，影响科研产出效率，如有些人才计划证明材料附件需要提供银行工资单、薪酬发放单、流水、个税证明等，甚至存在重复提供的现象。

三、生物医药产业加强“高精尖缺”人才引育的策略

“高精尖缺”人才引育体系应充分发挥市场化引才聚才的关键性作用，优化市场与政府协力推动的机制，形成多层级多元化开放式人才引育合作网络，注重发挥人才猎头机构的“引才融智”效用，推动“高精尖缺”人才的优化配置，缓解南京生物医药产业“用才难”问题，改变“有高原无高峰”现象，打造生物医药创新人才高地。

一是聚焦市场与政府协力合作机制。充分发挥市场主体在人才培养引育方面的作用。实践证明，企业是创新的主体，应充分发挥企业自身的主观能动性，提升自主创新能力，面向市场开展产品研发生产。一方面，南京以项目投资、新药研发补贴、人才引进补贴、人才安居房等多种途径和方式力推生物医药产业发展，尽管纵向比较发展很快，但横向比较，与省内部分城市差距仍然不小，与上海、北京等城市的差距更大。而且，南京生物医药产业更多处于“仿制药”水平，尚缺少原始创新能力，与辉瑞等全球知名药企差距悬殊。对此，要优化市场与政府协力合作机制，积极引进百亿级乃至千亿级的生物医药头部企业，引进海内外领军人才和高层次人才，激活创新资源、鼓励原始创新，形成生物医药产业集群制高点。另一方面，强化产业链、人才链与创新链衔接，需要充分发挥市场机制的灵活作用，而不是政府主导的“拉郎配”形式，借助市场力量实现企业主体的创新需求和科研院所的资源供给的快速高效匹配。

二是构建“高精尖缺”人才引育合作网络。首先，构建生物技术企业之间、生物技术企业与制药企业之间以“高精尖缺”人才培养为目标的扁平化合作关系，依托科研项目、资源共享、技术交流等创新活动实现人才培养目的。其次，构建生物技术企业与科研院所和高校之间关于“高精尖缺”人才培养的垂直化合作关系。南京应积极建立地方、高校与企业协同创新的对接机制，推动在宁高校与生物医药企业进一步加强创新合作；要大力开展与上游科研院所等“创新源”之间的合作，通过新药核心技术攻关，创新联合体、公共服务平台、博士生人才、博士后等合作领域，建立常态化的创新合作机制，培养生物医药产业急需的“高精尖新”人才，推动校企长期深度稳定融合。再次，强化科研院所、高校和国家实验室等研究机构协同育人，支持和鼓励联合开展研究生培养，构建示范育人模式，全面提升“高精尖缺”人才培养能力。

三是注重发挥人才猎头机构的“引才融智”效用。解决“高精尖缺”人才的供给，离不开猎头等市场化人才机构的精准和高效“引流”。目前，南京人力资源服务业呈现市场主体快速增加、业务类型日益丰富、产业规模逐渐扩大的态势，为产业发展发挥重要作用。截至2022年底，南京经营性人力资源机构达1 295家，年均增长率达到15.2%，从业人员超过1万人。积极引进上海外服、北京科锐国际等大型人才服务龙头企业对接人才资源、打通流动壁垒，为生物医药引进跨国制药企业或借助跨国制药企业研发中心为南京生物医药产业人才高地培养“高精尖缺”人才，为“海聚英才”的后续培养提供新的突破口和切入点。

四、生物医药产业引育“高精尖缺”人才的路径

（一）优化人才市场化运行机制，逐步转向以市场为主导引育“高精尖缺”人才

一是逐步推广人才集团，争取建设1家国家级人力资源服务产业园。可借鉴深圳、广州人才集团的成功经验，依托人力资源产业园建设人才集团，设立人才产业研究院和人才大数据运营中心，开发人才地图、人才画像、人才测评和人才流通等功能，打造生物医药产业的高端人才服务平台。同时，加强各区域人才集团之间的空间联动和交流合作，通过业务协同、资本协同、资源协同，共享人才数据库、人才载体等基础设施，避免抢人大战，高效统筹人才资源。二是大力引进国内外一流人力资源服务机构、人才猎头公司和社会第三方组织，扩大市场化引才主体力量。积极培育市场力量，引入更多的人才服务商，探索海外引才、中介引才和以才引才模式，大力引进专注于生物医药产业的高水平猎头公司，为引进国际化、综合型、高水平的生物医药“高精尖缺”人才发挥龙头示范效应。加大对人才猎头公司的扶持力度，提高猎头服务费用奖补额度，推动“专精特新”人力资源企业做大做强并挂牌上市，积极引导猎头人才机构为生物医药企业提供精细化、专业化服务，做优人才经营生态链，争取成立生物医药产业人力资源服务产业园。三是支持企业规模化发展，同时大力引进头部企业。积极培育1—2家百亿级本土企业，支持企业通过自主创新、收购并购等方式发展壮大。瞄准国际国内领军企业，开展高端招商，积极引进跨国公司地区总部、研发总部，并给予奖励。

（二）调动各类主体积极性，形成多元化、开放式“高精尖缺”人才培养路径

一是推动高校、科研机构与企业建立紧密的产学研合作关系，共同制订人才培养计划，联合培养“高精尖缺”人才。鼓励企业参与高校和科研机构的科研项目，提供创新技术平台、实践平台和技术支持，促进科研成果的就地转化和应用。设立联合实验室和研发中心，实现资源共享和优势互补，为“高精尖缺”人才培养提供新路径。二是优化“高精尖缺”人才培养模式。推行导师制培养方式，由高校、研究机构和企业的专家担任导师，重点加强在新药研发、临床项目研究、生物制剂、免疫抗体研究和管理类等方面人才培养。实施项目式学习和订单式培养方式，促进产业链与人才链的互融共通，让学生在实践中学习、在项目中提升，培养科研能力和创新能力。鼓励发展药物研发外包服务行业，加强国际交流与合作，引进国际先进的教育资源、前沿技术和研究方法，培养具有国际竞争力的“高精尖缺”人才。三是完善人才服务体系。建立人才信息服务平台，为高校、科研机构、企业和人才提供信息交流和对接服务。提供创业支持服务，为有创业意愿的“高精尖缺”人才提供资金、场地、税收等政策支持。提供人才培训服务，组织各类人才进行定期或不定期的培训和进修机会，提高技术创新能力。四是营造良好的学术氛围和科研环境，鼓励创新、宽容失败、尊重人才。加强知识产权保护，保护科研人员的创新成果和知识产权。

（三）提高基层政策执行力，为“高精尖缺”人才提供优质服务

一是加强与国家级人才项目申报标准的衔接度。南京可考虑建立市级层面的国家级项目的配套标准，做到政策、规定、要求与国家级、省级保持上下贯通，实现市级标准与国家级人才计划分类相匹配，为本地“高精尖缺”人才项目申报提供优质服务。二是落实人才引进政策。全面梳理人才工作政策文件，探索制定分级分类细化的人才项目执行标准，避免单一项目执行标准对政策执行人员的约束，确保每一项政策能精准落地、精细操作。三是及时颁布政策实施细则，及时组织政策宣传与解读活动，确保政策精神能够准确、及时地传达给基层工作人员并进行政策解读，避免因错误解读而耽误人才补贴申请。四是建立有效的监督机制，对政策执行情况进行定期检查和评估。对于执行不力的情况，要及时进行整改和问责，确保政策能够得到有效落实。五是加强对基层工作人员的培训和教育，提高他们的政策理解能力和执行能力。通过组织专题培训、分享会等形式，让基层工作人员持续学习，掌握新知识、新技能。

参考文献：

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[责任编辑 文 欣]