关于软件测试的绩效考核体系模型构建

摘要：当前，计算机水平高速发展，软件产品逐渐走进人们的生活当中，所以对其质量的要求提出了更高的要求。软件质量作为企业的核心竞争力，所以被格外重视，如何提高软件测试员工的积极性，成为技术型创新公司的重中之重。绩效考核被看作提高员工工作积极性的方法之一被大多数技术创新型公司运用。文章提出软件测试绩效考核的定义与影响因素。基于此从各个测试阶段建立软件测试绩效考核体系模型，再利用专家打分法和层次层析法将各级指标进行赋值。并从绩效工资发放、岗位调整、日常培训工作方面提出绩效考核体系模型的运用。

关键词：软件测试；绩效考核；模型构建；权重

随着现代科学技术的高速发展，计算机技术水平逐渐成熟与完善，并在人们的生活中发挥着重要作用。所以近年来计算机软件产品层出不穷，这就导致了对产品本身的任务执行水平、功能、质量提出了更高的挑战。在软件的复杂程度逐步提升的同时，使软件的出错率成倍上升，阻碍产品的正常运行。因此，需要软件测试来发现和排查相应的问题。构建鼓励创新与合作、灵活度高、提高员工效率的绩效考核体系，使绩效考核充分发挥激励作用，从而提升测试工作的完整性与准确性。

一、研究背景

当前，绩效管理成为大部分公司的管理方法，全球的企业都在利用各种方法与形式进行绩效管理。但在我国，绩效管理依然存在着诸多缺陷与不足，如许多企业不能将绩效管理与绩效考核区分开来、绩效考核的因素过多依赖于领导的主管因素、绩效考核的标准得不到认可等因素。当前，计算机软件行业正在蓬勃发展，若使其健康长久地生存下去，软件测试工作必须受到重视，其标准必须严格，因此，如何建立一套科学合理的绩效考核体系，以达到促进产品生产与企业发展的目标至关重要，是当前科技型公司绩效管理研究的重要方向。

绩效考核被定义为由管理者根据公司绩效规划阶段拟定的量化评定体系标准对员工进行绩效评价，最终根据反馈结果定制员工改进计划，使员工提升绩效水平的过程。Kakkar（2020）指出，员工对企业绩效管理的正确认知对提高员工的工作投入度有着积极的影响，同时，共识性、一致性与独特性决定了绩效管理的有效性，影响着员工的离职倾向和工作满意程度。Carneiro，Novais（2017）研究指出，侵入性措施会对企业的绩效管理产生负面情绪影响，所以提出增加人机交互提取绩效数据的观点，以此降低员工的负面情绪，提高管理效率与管理透明度。万涛（2021）研究发现，创新绩效考评更加侧重于创新结果，而对创新过程不加以重视，因此导致了员工缺乏创新的积极性。赵慧娟（2020）从绩效考核方法和评价体系提出了改进方法，明确了绩效考核的意义和动机，突出了绩效考核对员工的激励作用。

二、软件测试绩效考核概述

（一）软件测试绩效考核的定义

在大数据时代下，软件测试工作不可或缺，其为软件产品的质量和功能等提供重要保障，在此背景下，提出了软件测试绩效考核的定义：软件测试绩效考核是指管理者评定员工在指定环境和步骤下，对软件的质量、功能和安全性等进行测试检查完成程度的工作。

（二）软件测试的影响因素

由于系统测试项目分为系统功能、问题回归和联合调试三个阶段的测试，所以对不同阶段测试的要求不同，影响因素也不同。

1. 系统功能测试阶段

（1）测试环境因素。系统功能测试工作是质量管理部门收到项目组的测试申请后开始进行的，首先需要进行测试环境的搭建，由于人们的需求日益增加，系统功能也变得越来越全面与复杂，所以测试环节与环境的搭建也变得越来越繁琐与困难。测试环境是测试工作的前提，决定着测试工作的质量。

（2）测试工作的完成度。测试工作往往包含全功能测试与日迭代测试。对于全功能测试来说，工作量大，测试功能细致，往往包含重复操作，容易导致某些步骤被忽视跳过，造成错误漏测的风险。而日迭代测试为每日迭代的系统版本，每日的系统都将是全新的，每天的系统错误也可能不同，这就导致了测试人员每日的工作量较大，容易让人产生懈怠，对于之前通过的功能测试进行漏测，导致问题不能及时发现的风险。

（3）测试用例的质量。测试用例是软件测试的基础。对于测试用例来说，测试人员需要参加功能需求评审会议，根据设计文档和功能列表进行功能的测试用例设计，并对设计的用例进行项目评审。软件测试的全过程都是按照测试用例的步骤进行，测试步骤是否详细，测试功能是否完整，测试内容是否正确都将影响测试的工作效率与质量。

（4）测试用例的完成度与反馈。在测试工作的进行中，测试用例的填写与问题至关重要。软件测试的根本目的为发现问题、反馈问题与解决问题，而用例的填写就是发现问题和反馈问题的第一步。只有将测试用例完整填写，软件的研发人员才能系统详细了解软件根本问题，从而提升解决问题和沟通的效率。

2. 问题回归测试阶段

（1）回归效率。问题回归虽然是测试任务中重要的一环，但在众多的测试任务中，测试人员很容易将问题回归遗忘，这就导致了研发人员将已提出的问题进行修改后无测试人员验证与回归，造成踢皮球的现象，使问题功能一直不能进行系统的功能测试，导致测试任务的效率低下，使项目不能进行下一步的推进。

（2）测试-研发沟通效率。在日常的测试工作中，可能会产生各种各样的状况，但这些状况可能并不是软件本身的问题，可能是测试环境、测试步骤和测试用例等因素导致需要研发人员介入的，但由于测试与研发人员的沟通不畅或其他问题使测试人员将该种状况当问题处理，很容易导致人力和时间的浪费，项目进展受到阻碍。同时，处理软件问题时，研发与测试人员的沟通也相当重要，问题的出现频率、问题的实现逻辑、期望问题修复的结果等因素都将影响测试效率。

（3）重复问题。一个成熟产品的软件在投入量产前是要经历上千上万次的测试，软件的功能问题可能会被多人测出，那么就可能出现相同问题多次被提出的状况，这不仅使研发人员的效率下降，也会给测试人员问题回归时造成负担，使测试工作效率降低。

3. 联合调试阶段

联调测试又称集成试验和装配试验，指在阶段性测试结束后将进行测试模块间的数据流与控制流是否按照功能需求实现了各自的设计要求，以及将各模块集成后整体性功能的正确率。联调测试可以看作是一段时间的系统功能检查，而能够满足联调标准的功能数量则是联调的关键，检测一段时间内功能的修复，设计的改进，联调功能越多，可更快推进项目进展。

三、软件测试绩效考核体系模型构建

（一）指标设计与研究方法

针对软件测试团队为研究对象的独有特征，并结合文献研究，制定了关于软件测试的绩效考核体系指标，如表1所示。

研究方法以软件测试团队的基础情况为研究对象，以层次分析法为研究工具，以确定影响软件测试因素的指标权重，并利用分类比较法，对其绩效考核指标体系进行研究设计。

（二）研究过程

1. 各层级权重分析

为了使软件测试绩效考核体系指标权重赋值科学合理，采用专家打分法，每人独立对指标进行评估打分，邀请了1位公司高层管理人员，1位行业专家，3位中层管理人员，共五人参与本次指标权重体系设计。最后根据对不同指标的计算，对不同维度的结果进行几何平均分配。

对系统功能测试、问题回归测试、联合调试三个指标进行评分得到集合，构建判断矩阵如下：

利用和积法计算出A的特征向量。计算如下：

W＝0.5 0.57 0.40.25 0.29 0.40.25 0.14 0.2→0.49050.31190.1976（2）

进行一致性检验：

A×W＝1 2 2■ 1 2■ ■ 10.49050.31190.1976＝1.510.950.60（3）

计算一致性指标：

CI＝（λmax-n）/（n-1）＝0.025（5）

计算一致性比例，检验构建的判断矩阵逻辑，RI为平均随机一致性指标，可从表2中查得。

计算相对一致性指标CR=CI/RI=0.04＜0.1，通过一致性检验，得到A的权重为：W=[0.4905，0.3119，0.1976]。

对于系统功能测试评分表如表3，计算相对一致性指标CR=CI/RI=0.06＜0.1，通过一致性检验，得到A的权重为：W=[0.1954，0.2474，0.4202，0.1369]。

对于问题回归测试评分表如表4，计算相对一致性指标CR=CI/RI=0.04＜0.1，通过一致性检验，得到A的权重为：W=[0.2114，0.6551，0.1335]。

对于联合调试评分如表5，计算相对一致性指标CR=CI/RI=0.04＜0.1，通过一致性检验，得到A的权重为：W=[0.1976，0.4905，0.3119]。

2. 软件测试绩效考核体系指标权重

根据各个层级指标权重累积得到的绩效考核体系指标权重，如表6所示。

根据表6可以看出，系统功能测试作为绩效考核的最主要的部分，占据近一半比例，在三级指标中，测试工作的完成度和测试与研发人员的沟通效率占比最大，是测试考核中主要内容，其次是测试环境的搭建与功能调试的正确率保证。

（三）绩效考核体系结果运用

1. 绩效工资发放

绩效工资是绩效考核最直接的运用，绩效工资的发放应对应于绩效考核体系的评价。管理者每月依据绩效考核体系指标和员工的工作质量，对其进行考核。绩效工资作为激励员工的有效途径，须在考核初期明确考核得分与绩效工资的发放关系，可将95分以上的员工评为优秀，发放100%绩效工资，80分以上评为良好，发放80%绩效工资，高于70分的员工，发放60%绩效工资，其余不发放的原则，要将绩效过程公平公正进行，并对绩效考核结果公开透明。

2. 岗位调整

对于员工来说，其不仅重视付出与回报的比例，更重视未来的职业生涯发展，自身能否得到公司的肯定，从而得到上升的空间。因此可以将绩效考核作为公司岗位调整的依据和方法。岗位调整方法具体可包含晋升、转岗、降级、解聘等，如连续2年绩效考核被评为优秀者，则可进行晋升考核，考核通过即可获得晋升；若连续2年绩效考核低于70分的员工，则被视为不能胜任该岗位，管理者将对其岗位进行调整或对其进行解聘。

3. 日常培训工作

员工日常技能培训是提高员工技能素质和工作效率，有利于企业快速发展，提高竞争力的途径之一。企业管理者可通过绩效考核的结果分析出个人对工作的熟悉程度或短板，甚至可以反映出公司内部的问题和弊端，7bb843e36b4c9e279161770dc73c98bc3c8f46e7792af2cf43cb4ec191610959从而使相关部门制定有关改进方法对公司出现的普遍问题进行针对性的规模培训，也可根据考核结果选拔优秀员工，对需要帮助的进行一对一帮扶，从而提高企业员工的整体业务水平和素质，帮助员工成长，同时有利于企业快速发展。

四、结语

软件测试工作是软件产品制造的中坚力量和基石，只有将软件测试团队的测试水平提高，软件产品的质量才会得到提升，组织的经营效益和综合竞争力才可得到有效的提高。在对软件测试绩效考核进行研究时，应该注重最基础的软件功能测试和问题回归，在对软件功能测试进行评价时，还应对其测试用例进行管理评价。测试用例的质量关系着整个基础测试的工作质量与进程，是整个测试进程的基础。通过层次分析法和专家打分法对软件测试绩效考核体系进行分析和构建，结果显示工作的完成程度和研发与测试人员的沟通效率为绩效考核的主要内容。

影响科技创新团队的绩效问题有诸多因素，需要结合实际，因地制宜进行讨论和分析才能正确解决其绩效管理中的存在诸多问题。本研究仅针对软件测试工作的绩效考核体系模型的分析与建立，今后将会进行更深入的研究和数据化分析。

参考文献：

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[3]Carneiro D，Novvais P.Quantifying The Effects of External Factors on Individual Performance[J].Future Generation Computer Systems，2017，66：171-186.

[4]万涛，大月博司.科技创新团队基于价值链的创新绩效管理[J].科技管理研究，2021，41（08）：142-147.

[5]赵慧娟.民办高校教师绩效考评存在问题及优化措施[J].中外企业家，2020，664（02）：126.

[6]杨翌.Z公司软件测试项目质量管理流程优化研究[D].石家庄：河北地质大学，2022.

（作者单位：天津理工大学。石蕾为通信作者）