国有企业青年人才管理和培养的策略探讨

摘要：青年人才是国有企业的核心力量，人才管理和培养方面存在的不足制约了国有企业的高质量发展。文章通过分析国有企业青年人才管理和培养的必要性，梳理当前国有企业人才管理和培养存在的问题，并提出针对性的解决方案，以期推动国有企业青年人才管理和培养工作的高效运行，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。

关键词：国有企业；青年人才；人才管理；人才培养

中图分类号： F272.92;F276.1文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）09-0000-00

习近平总书记曾强调：“青年一代有理想、有担当、有毅力、有奋斗精神，国家和民族的未来才有希望。青年是推动社会进步和时代发展的重要力量，肩负着重大社会责任，因此，他们的素质和能力必须达到一定水平，才能有效承担起这一重任。”国有企业作为推动社会和经济发展的重要力量，其稳健发展对于国家整体进步具有关键性影响。青年人才作为国有企业的核心力量，他们以创新的思维、丰富的知识为推动企业发展提供了强大动力。目前，一些国有企业在青年人才管理和培养方面已经取得了一些成绩，但仍存在问题，如激励机制不完善、晋升渠道不畅、培养目标不明确、培养规划不合理等，这些问题严重影响了青年人才的积极性和创造力。文章旨在深入分析当前国有企业青年人才管理和培养工作中存在的问题，并提出针对性的解决方案，以期推动国有企业青年人才管理和培养工作的持续优化和发展，使青年人才在国有企业中发挥更大的作用，为国家的繁荣和民族的复兴贡献青春力量。

1国有企业青年人才管理和培养的必要性

1.1推动国有企业人力资源的有效开发

青年人才是国有企业新一代的核心力量，是推动国有企业未来发展的关键动力，也是人力资源开发的核心对象。青年人才虽然进入企业的时间相对较短，但对未来的憧憬和期待更加强烈，具备较强的学习能力和适应能力，能够迅速接受和掌握新知识、新技能，这使得他们在工作中表现出更高的热情和活力。因此，国有企业必须高度重视青年人才的管理和培养工作。通过有效的人才管理和培养机制，可以激发青年人才的潜能，提升他们的工作能力和综合素质，为国有企业的持续发展提供源源不断的新生力量，以实现其人力资源开发目标，提升自身竞争力。

1.2推动国有企业的可持续发展

在当前知识经济时代背景下，市场竞争的本质已逐渐转变为人才竞争。对于国有企业而言，青年人才的管理与培养具有至关重要的战略意义，是其生存与发展的关键所在。充足的人才储备能够使企业在市场竞争中抢占先机，反之，若企业无法有效吸引和留住人才，将严重削弱其核心竞争力，增加面临的市场压力，甚至可能导致企业在激烈的市场竞争中被淘汰出局。因此，国有企业必须高度重视青年人才的留用与开发工作，通过科学的管理和培养机制，确保企业拥有稳定的人才基础。通过充分发挥青年人才的潜能和创造力，国有企业将能够实现可持续发展，为国家的经济繁荣和社会稳定作出重要贡献。

1.3提升国有企业的人才竞争力

青年人才相较于中年人才，展现出更为旺盛的活力和巨大的潜能，他们渴望在国有企业的广阔舞台上施展才华、实现自我。通过实施科学有效的管理和培养策略，国有企业不仅能够满足青年人才的发展愿望，更能激发他们的工作热情和创新精神，进而在各岗位上充分发挥其能力。此举不仅有助于减少人才流失和短缺的问题，更能从根本上提升国有企业的人才竞争力，为企业的长远发展奠定坚实基础。

2国有企业青年人才管理和培养存在的问题

青年人才对于国有企业的可持续发展和竞争力提升发挥着重要作用，但从目前来看，国有企业开展青年人才管理和培养工作存在的一些问题，造成国有企业青年人才的优势无法得到发挥，青年人才价值的实现便无从谈起，这些问题集中体现在以下方面。

2.1青年人才重视程度不足

国有企业在青年人才管理上，认为青年人才经验不足，难以胜任关键岗位，不敢给青年人才“压担子”。这种做法不仅未能充分体现对青年人才的重视，还忽略了他们的创新意识、知识才能等方面的优势。事实上，尽管中年人才在经验和流程熟悉程度上可能更具优势，但青年人才同样具备独特的价值，他们年轻、有活力，具备创新思维和较强的学习能力，只有充分发挥青年人才的潜力，才能为企业的长远发展注入新的活力。

2.2激励机制僵化单一

目前国有企业对青年人才的激励机制较为僵化单一。首先，尚未形成完善的激励机制，未能充分结合青年员工的特点和需求，导致现有机制与实际需求之间存在较大偏差，无法有效激发员工的工作积极性。其次，国有企业采取的激励方法比较死板，激励作为提升员工积极性的重要手段，本应该灵活运用，但很多国有企业制定了固化的激励标准，只有员工达到该标准之后方能够获得激励奖励，导致激励机制缺乏弹性，很多青年人才在岗位工作时已经充分发挥了自身的能动性，但结果却未能达到激励标准，造成青年人才的信心严重受挫，从而影响激励机制的作用被削弱[2]；最后，激励内容相对单一，过于偏重物质激励，忽视了精神激励的重要性。青年员工在满足物质需求的同时，也渴望得到精神层面的认可和鼓励，以满足其个人成长和发展的需要。

2.3晋升机制不合理

目前，许多国有企业仍沿用传统的晋升机制，在晋升员工晋升时，往往依赖于特定的资质、工作履历等因素，导致晋升机制显得过于保守。青年人才若要晋升至高位，需不断积累经验、增长见识，甚至需按工作年限来获取晋升资格。当他们终于具备晋升条件时，往往已成为中年人才。这种晋升机制没有遵循“任人唯贤”的原则，忽视了青年人才工作能力和工作经验的增长速度。仅仅依据“看年龄，评资质”的传统方法已无法满足现代人才管理的需求，且可能对青年人才的积极性和进取心产生不利影响。

2.4青年人才培养目标不明确

目前，部分国有企业虽然对青年人才的认识有所转变，但在实际的人才培养过程中，尚未形成明确的青年人才培养目标。主要表现为国有企业在开展青年人才培养时，容易受国有企业内部各类机制的影响，造成国有企业对青年人才的培养失去了方向[4]。例如，一些国有企业晋升更强调资历，往往导致国有企业在制定青年人才培养目标时犹豫不决、缺乏明确性。企业无法清晰地确定需要培养什么样的青年人才，以及他们应具备哪些关键能力和素质。这种目标的模糊性不仅会影响青年人才培养的效果和质量，还可能限制青年人才在国有企业中的发展机会和潜力发挥。

2.5青年人才培养规划不合理

部分国有企业在青年人才培养工作中，未能充分关注青年人才的个体差异和需求。在制定培训方案时，往往采取“一刀切”的方式，缺乏针对性和灵活性。此外，培训机制相对滞后，培训方式过于单一，往往局限于传统的理论传授，而缺乏对企业文化建设和员工实践经验的重视。这导致青年人才难以有效吸收和应用专业知识，能力素质未能得到全面提升。另外，一些国有企业在制定青年人才培养规划时，缺乏科学性和合理性。未能紧密结合青年人才的发展需求和企业的战略发展方向，导致培养效果不佳，无法满足企业对高素质人才的需求。

3国有企业青年人才管理和培养的策略

青年人才作为国有企业不可或缺的储备力量，其管理和培养工作对于国有企业的长远发展具有举足轻重的意义。经过深入分析，当前国有企业在青年人才管理和培养方面存在一些亟待解决的问题，这些问题主要集中在重视程度、激励机制、晋升机制、培养目标以及培养规划等五大方面。为了解决这些问题，国有企业应当围绕上述问题着手，制定相应的解决策略，以确保青年人才管理和培养工作的有效推进。

3.1提高对青年人才的重视度

国有企业管理者应该秉持公平、公正的原则，对企业内的所有员工一视同仁。员工的能力素质不应仅仅以工作年限作为衡量标准，而应通过实践调查深入了解每位员工的实际情况。特别是针对青年人才，他们在参与岗位工作时往往更加乐于表现自己，展现出强烈的进取心和活力。因此，管理者应当敏锐地捕捉青年人才的潜力和特点，根据其实际表现来评估他们的能力水平。

为了更有效地培养和储备后备干部，企业应建立青年人才库，对青年人才进行分类管理和跟踪培养。通过这种方式，企业可以更加精准地识别出那些具备潜力和才能的青年员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会。同时，通过定期的考核和评估，企业可以及时了解青年人才的成长情况，以便及时调整培养策略，确保他们能够在最适合的岗位上发挥最大的价值。

在关键项目和重要任务方面，国有企业可以采取“揭榜挂帅”和“赛马制”等激励方式，鼓励青年人才主动承担挑战，设立技术创新和管理创新项目平台，为青年人才提供展示自我和实现价值的舞台。这种方式不仅能够激发青年人才的创新精神和团队协作能力，还能够让他们在实践中锻炼自己的能力和素质。通过参与关键项目和重要任务，青年人才可以更加深入地了解企业的业务和发展方向，同时也能够积累更多的实践经验和技能。

综上所述，国有企业管理者应该通过公平、公正的方式对待所有员工，特别是青年人才。通过实践调查了解青年人才的实际情况，建立青年人才库，采取激励措施和鼓励参与创新活动等方式，为青年人才提供更多的发展机会和平台，激发青年人才的潜力和活力，为企业的长远发展注入新的动力和活力。

3.2完善青年人才的激励机制

在激励青年人才的过程中，我们首先要认识到每个个体之间的差异。这些差异不仅体现在他们的专业技能和工作表现上，还体现在他们对激励的需求上。一些青年人才可能来自于普通的家庭背景，他们更可能重视物质激励，因为这能满足他们的基本生活需求和追求更好生活的期望。而对于那些家庭背景较为优越的青年人才，他们可能对物质的需求相对较低，而更加追求精神层面的满足，如成就感、认可感等。

因此，设计激励机制时，采取灵活多变的策略，允许青年人才在获取激励时有一定的选择权，以更好地满足他们的个性化需求，提升他们的满意度和归属感。例如，我们可以设立多种奖励方式，包括奖金、晋升机会、培训机会等，让青年人才根据自己的需求和偏好进行选择。

此外，建立分层次的激励标准，根据青年人才的绩效表现，给予他们相应的激励。例如，通过采用360°评估法，全面评估员工的绩效水平，然后根据评估结果确定各层次的激励标准，确保表现优秀的青年人才得到应有的奖励，从而激发他们的工作热情和积极性。此外，通过开展员工职业成长积分计划，设计合理的职业成长积分，量化员工在职业生涯中专业能力提升及工作成果，衡量员工的职业发展水平及对企业的贡献，并根据积分进行绩效奖金的兑换。这种方式不仅可以激励员工不断提升自己的专业能力，还可以帮助其实现个人职业发展目标。

最后，物质激励与精神激励相结合。虽然物质激励可以满足员工的基本需求，但精神激励同样不可忽视，通过多种方式满足青年人才在精神层面的需求，如给予他们更多的自主权、提供更多的发展机会、给予他们及时的认可和反馈等。这些精神激励方式可以激发员工的工作热情，提升他们的满意度和忠诚度。

综上所述，激励青年人才需要我们采取灵活多变的策略，尊重他们的个体差异，建立分层次的激励标准，并重视物质激励与精神激励的结合。只有这样，才能有效地激发青年人才的工作热情，促进其个人成长和企业的发展。

3.3创建合理的青年人才晋升机制

为了充分发挥青年人才的潜力，满足企业的实际需求，并推动企业的长远发展，我们必须坚持“量才适用”的原则，建立合理、公正、透明的晋升机制。

首先，通过构建一套完善的“岗位胜任素质模型”，实现国有企业岗位与青年人才的最佳匹配。这一模型不仅明确了每个岗位所需的具体能力和素质，还为国有企业提供了评估和选拔人才的依据。企业可以清晰地了解每位青年人才的优点和不足，从而为他们提供针对性的培训和发展机会。这不仅有助于提升青年人才的个人能力，还能确保他们更好地适应企业的实际需求，为企业的发展贡献自己的力量。

其次，国有企业应建立多通道的岗位晋升机制。青年人才不仅可以通过传统的职位晋升途径获得发展，还可以通过跨部门、跨领域的合作和交流，拓展自己的视野和能力。多通道的晋升机制不仅为青年人才提供了更多的发展机会，还能激发他们的创新精神和团队合作精神。同时，通过设置明确的晋升标准，青年人才可以清晰地了解自身能力与晋升标准之间的差距，明确今后改进努力的方向。

最后，国有企业应通过实践调查对青年人才的能力和业务水平进行全面评估。这种评估不仅可以帮助企业了解青年人才的实际表现和发展潜力，还能改进和优化晋升机制。根据评估结果，将青年人才配置到最合适的岗位上，进一步优化企业的人力资源配置，提高企业的整体效率和竞争力，为企业的长远发展奠定坚实基础。

总之，坚持“量才适用”原则，创建合理的青年人才晋升机制，对于国有企业的持续发展和青年人才的个人成长具有重要意义。通过构建岗位胜任素质模型、建立多通道的晋升机制、进行全面评估和优化配置等措施，不断激发青年人才的潜力，推动企业的长远发展。

3.4明确青年人才的培养目标

青年人才作为企业的新生力量，国有企业应该将他们视为企业宝贵的资源，充分尊重青年人才的个性和特点，发挥他们的特长和优势，积极引导、科学制定青年人才的培养目标。

首先，国有企业在确立青年人才培养目标时，应该深入考虑青年人才的个体需求，明确每一名青年人才的个体需求差异，从而为他们量身打造合适的发展目标。通过积极引导青年人才制定个人的职业生涯规划，并结合企业的战略规划进行培养和发展，将能够实现个人与企业的共同发展、互利共赢。

其次，国有企业还应该根据不同阶段的特征制定相应的人才培养目标，在开展人才选拔阶段，国有企业应该着重培养青年人才的岗位适应能力。通过提供培训和指导，帮助他们快速适应工作环境，掌握工作技能。在使用阶段，企业则应将目标聚焦于提升他们的综合素质和能力。这包括培养他们的创新思维、沟通能力、团队协作能力等多方面的能力，以满足企业日益增长的发展需求。

最后，国有企业青年人才培养目标的设定，必须紧密围绕其自身的发展情况。随着企业不同发展阶段所实施的发展战略的变化，青年人才培养目标亦需作出相应的调整。例如，当国有企业规模扩大，岗位编制相应增加，用人规模亦会进一步扩大。在此情境下，企业不仅需要具备成熟资质的人才，更需青年人才作为其后备，需要对人才培养的数量和方向进行动态调整，以确保其满足国有企业发展战略的需求。

因此，国有企业青年人才培养目标的设定并非一成不变，而应根据国企的实际发展情况进行适时调整，才能确保国有企业的人才战略与其发展战略保持协调一致。

3.5做好青年人才培养规划

一个完善的青年人才培养规划，不仅明确了企业需要什么样的青年人才，更详细规划了如何培养这些人才，以及他们应该达到何种标准。

首先，青年人才培养的核心能力素质应当清晰明确。国有企业应紧密结合企业的战略目标和实际需求，从而确定青年人才所需具备的核心能力素质。这些能力素质包括但不限于：创新精神、团队合作能力、专业技能、领导力等方面。

其次，国有企业应当摒弃传统的单一培训模式，为青年人才创造更多实践机会和锻炼平台。例如，可以定期举办技术比武、岗位练兵、技能竞赛等活动，让青年人才在实战中磨练技能，提升自我。此外，还可以开展项目式学习、轮岗实习等多样化培训方式，让青年人才在实践中不断学习、成长。

再者，精心设计青年人才培养的模式。国有企业可以通过师带徒、导师制等模式，让经验丰富的员工担任导师，为青年人才提供一对一的指导和帮助。这种模式不仅有助于青年人才快速掌握实践技能，还能让他们在学习过程中感受到企业文化的熏陶和传承。同时，企业还可以邀请行业专家、学者等外部资源，为青年人才提供更为广阔的视野和前沿的知识。

最后。国有企业需要根据企业需求和行业标准，为青年人才培养设定明确的达标要求。这些标准应该既具有挑战性又具有可行性，既能激发青年人才的潜力又能确保他们在实际工作中能够胜任。同时，企业还需要建立完善的评估机制，定期对青年人才的成长进步进行评估和反馈，以便及时调整培养方案和提升培养效果。

综上所述，国有企业在制定青年人才培养规划时，需要全面考虑培养的能力素质、培养方式和培养标准等关键因素。通过精心设计和实施培养规划，国有企业可以为自身的长远发展提供有力的人才保障，同时也为社会的可持续发展贡献自己的力量。

4结论

青年人才是国有企业重要的人力资源，他们凭借强烈的创新意识和高超的知识水平，在国有企业中发挥着举足轻重的作用。因此，国有企业的管理者应该重视青年人才的优势，加强对他们的管理和培养。同时，密切关注当前在青年人才管理和培养方面存在的问题和不足，并积极主动地完善国有企业的激励机制、晋升机制和培养机制，确保青年人才在这些机制的引导下，不断提升自我，充分发挥其主观能动性，为国有企业的可持续发展提供坚实的力量支持。

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