国企改革人力资源规划策略

近年来，随着我国市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着许多挑战。人力资源作为国企的重要资源，对于国企的发展至关重要。人力资源规划是组织在人力资源管理过程中的一个关键环节。在当前国企改革的新形势下，人力资源规划尤为重要。随着市场竞争的日益加剧和经济环境的变化，国有企业作为我国经济的重要组成部分，面临着日益严峻的人力资源挑战。因此，有效的人力资源规划对于提升国企人力资源效率以及企业的长期稳定和持续发展具有重要意义。本文旨在探讨国企人力资源规划的重要性，分析当前国企人力资源的现状，并结合国企三项制度改革总体趋势，提出有效的人力资源规划策略，以实现国企的长期稳定和持续发展。

一、国企人力资源规划概述

人力资源规划是指根据组织的战略目标和未来发展需求，对人力资源进行定量和定性的分析与预测，并根据分析结果制定相应的人力资源供给与需求平衡的策略和措施，以此确保组织能够拥有合适数量和合适结构的人力资源。通过合理配置和有效管理提高组织绩效和员工满意度，可以协助组织实现发展目标。在国企的特殊背景下，人力资源规划尤为重要。国企作为国家经济的重要组成部分，其稳定和可持续发展需要有合适的人才支持。在市场经济环境下，国企在人才供给和需求方面面临着一些挑战，如人才结构失衡、人才竞争激烈、人才地域性短缺、人才管理成本逐增、激励机制不健全。因此，国企人力资源规划的重要性不言而喻。

国企人力资源规划的实施过程包括以下几个关键步骤：

1.环境分析和战略目标确定。国企需要分析外部环境，包括行业发展趋势、政策法规等。同时还需要分析内部条件，结合企业发展阶段、经营策略及战略目标，包括组织诊断、组织文化、人力资源现状及发展目标等。在此基础上，明确企业的战略目标和发展方向，为人力资源规划指明方向。

2.人力资源需求预测。通过对未来业务需求和市场环境的分析，结合企业战略目标及经营策略，准确预测未来所需人力资源的数量、质量和结构，这需要综合运用各种数据、模型和方法，如人力资源盘点、劳动力市场分析和趋势预测等。

3.人力资源供给与需求匹配。国企需要预测关键岗位的人才需求，结合人才盘点绘制人才地图。基于人力资源需求预测，与现有人力资源进行对比，分析供需差距，并制定相应的供给与需求匹配策略，并谋划布局人才需求的渠道和途径，包括招聘、引进、培养和调动等，以确保企业能够拥有合适数量和合适结构的人才。

4.激励与福利政策。人力资源规划还涉及激励与福利政策的制定。通过设计合理的薪酬制度、职业发展路径、培训培养计划、组织文化、员工关怀等措施，吸引、留住、培育优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升组织活力。

5.绩效管理与员工发展。绩效管理是人力资源规划中重要的一环。通过建立科学的绩效评估体系，充分发挥绩效管理的激励作用，持续识别和发掘优质人才。根据员工的表现和潜力，制定合理的奖惩机制，激励和推动员工的个人发展，不断激发员工和组织的活力，从而促进组织目标的达成。

二、现阶段国企人力资源现状分析

（一）国有企业人力资源战略规划意识淡薄

国有企业是国家的重要经济支柱和主体，其人力资源的管理和发展对于企业的持续发展至关重要。然而，现阶段国有企业在人力资源战略规划方面普遍存在意识淡薄的问题。

首先，国有企业在人力资源战略规划上缺乏长远规划的思维。由于国有企业在市场化改革和经济转型过程中面临着许多短期的经营压力等问题，导致企业管理者更加关注眼前的利益和解决迫切的问题，缺乏对人力资源长远发展的思考。同时，缺乏人才分析管理的有效工具和方法，这就导致企业在招聘、培养、激励和人才流动方面的策略规划不完善，无法根据企业的长远战略发展定向引导和调配人力资源。

其次，国有企业对人力资源规划和市场竞争趋势的敏感度较低。由于国有企业在某些领域具备一定的垄断地位，一些企业管理者对市场的变化和竞争的压力没有足够的认识，对此也不重视，因此不主动调整和优化人力资源配置。与此同时，国有企业在全球化背景下的竞争压力也较小，缺乏对国际市场需求和竞争趋势的敏感，导致人力资源供给与企业需求之间不匹配，人才的更新迭代滞后。

再次，人才引进和培养机制创新不足。国有企业引进和培养高层次人才和专业技术人才的机制较僵化，对于人才的选拔、晋升和赋能存在相对保守的思维模式，对于地域性、阶段性的人才吸引力明显不足。与此同时，国有企业在培养新的企业文化和组织价值观方面也存在不足，缺乏对未来人力资源需求的准确预测和因应措施。

最后，绩效评估和激励机制不够完善。一些国有企业的绩效评估和激励机制存在较大的弊端，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。一方面，由于国有企业在薪酬决策方面面临一定的政策限制，导致薪酬激励机制难以与市场需求相匹配。另一方面，由于绩效考评的主导思想较为传统，以数量目标为导向，不能充分体现员工的综合能力和创造价值。

（二）国有企业人力资源管理系统不健全

国有企业在人力资源管理方面存在着许多问题，其中之一就是管理系统不健全。具体表现如下：

1.一些国有企业的人力资源管理体系不够完善。国有企业人力资源管理体系不够完善的一个主要问题是缺乏现代化的管理理念和方法论。由于受到历史、体制等因素的影响，一些国有企业仍然采用传统的管理模式，缺乏对人力资源管理进行科学规范化的认识和理解，这导致在招聘、培训、绩效评估等方面存在一些普遍的问题。如在招聘方面，一些国有企业依然存在“铁饭碗”思维，招聘过程缺乏竞争性和公平性，人才甄别的内容和方式仍然比较传统。一些企业更注重政策性和行政性的要求，对人才的能力和素质要求不够明确，导致人才选拔不充分。同时，招聘程序繁琐、流程冗长，效率较低，招聘环节信息不公开、透明度低，无法吸引优秀人才的参与。在培训方面，国有企业的培训机制和体系不完善。由于管理体制较为僵化，在培训方面缺乏科学性和针对性。培训内容和方式传统、单一，更多的是机械式的传授知识，缺乏实际应用和职业技能的培养。同时，一些国有企业对员工的培训投入较少，培训经费有限，导致员工的技能和知识更新缓慢，无法适应市场需求和企业发展的需要。在绩效管理方面，一些国有企业的绩效考核指标设定不准确、不科学，导致绩效评价缺乏客观性和公平性。评价指标偏重于量化指标，忽视了员工的能力、素质和工作态度等差异性非量化指标的评价。同时，国有企业的绩效管理普遍存在执行不力、实施不到位的问题，缺乏有效的激励和奖励机制，员工的积极性和干劲不足，绩效管理的效果较差。在福利待遇方面，国有企业存在着福利待遇分配不公平和不合理的问题。某些国有企业内部存在着严重的等级划分问题，导致福利待遇分配不均。一些高层管理人员获取的福利待遇过高，而一线员工的福利待遇相对较低。此外，国有企业在员工福利方面缺乏灵活性，不能根据市场需求和员工个性化需求调整，难以突破体制机制对于薪酬管理的限制，这使得员工对企业的归属感和满意度降低。

2.一些国有企业的人力资源管理部门设置和职能划分不明确。由于一些国有企业对人力资源的重视程度不足，导致人力资源管理部门的设置和职能划分比较模糊。部门之间缺乏有效的沟通协调，在人力资源管理的各个环节存在信息不畅通、决策不协调等问题。

3.一些国有企业在岗位设置和人员配置方面存在问题。一些国有企业由于历史原因和惯性思维，岗位设置缺乏科学性和适应性，人员配置不合理。一方面，存在冗员和重复性工作，造成资源浪费；另一方面，一些关键岗位和职位存在人员短缺问题，影响企业的正常运营和发展。

三、国企人力资源规划策略

（一）树立现代化人才资源管理观念

一些国有企业在人力资源战略规划方面存在意识淡薄的问题，需要加强对人力资源长远发展的认识和重视程度，不断学习和引进现代化的人力资源管理理念和方法，创新人才引进和培养机制，完善绩效评估和激励机制。还要加强信息化建设，提升人力资源管理的水平和能力，为国有企业的可持续发展提供有力的支持，具体内容有：

1.增强人力资源诊断分析、规划和战略的意识和能力。企业管理者应树立长远发展的战略思维，重视人力资源规划的重要性。加强对市场竞争趋势和企业内外部环境的了解，根据企业发展战略确定合理的人力资源需求和供给，制定明确的人力资源发展目标。

2.创新人才引进和培养机制。企业应加强与高校、科研院所等机构的合作，制定专门的人才引进和培养计划，引进和培养具备专业能力和创新素质的人才。还要创新培养机制，鼓励员工树立终身学习和发展的理念，为员工提供个性化的职业发展路径和发展机会，不断优化年龄、学历、技能、素养等人力资源结构。

3.完善绩效评估和激励机制。创新绩效评估方法，通过建立科学的评估标准和流程，全面评估员工的工作绩效和贡献。与此同时，完善薪酬激励机制，合理设定薪酬激励制度，通过实施绩效奖励和长期激励计划等方式，激发员工的工作积极性和创造力。

4.加强人力资源管理信息化建设。通过建立人力资源管理系统，实现对人力资源信息的集中管理和分析，提高人力资源需求和供给的分析和预测能力。同时，加强与其他部门和组织的信息共享与合作，提高人力资源管理的效率和水平。

（二）加强制度建设，完善人力资源管理体系

建立完善的人力资源管理体系对于国有企业的可持续发展至关重要，具体实施内容有：

1.国有企业应制定并完善相关的管理制度和流程，这包括制定招聘流程、培训计划、绩效评估方法以及奖惩制度等。制度和流程的制定应符合科学、规范的人力资源管理方法，确保在招聘、培训和绩效评估等方面能够真正实现公正、公平和有效。

2.明确人力资源管理部门的设置和职能划分。国有企业应设立一个专门的人力资源管理部门或岗位，负责全面管理和协调企业的人力资源工作。人力资源管理部门应与各部门之间建立有效的沟通和协调机制，确保人力资源管理部门能够充分了解各部门的需求，并提供相应的支持和解决方案。人力资源管理部门还应具备专业化的能力和知识，为企业提供高质量的人力资源管理服务。

3.优化调整组织架构、职能、岗位设置和人员配置。国有企业应根据企业的战略发展目标和业务需求，不断地根据组织发展的要求，科学地实施组织优化、岗位设置和人员配置。在岗位设置方面，应避免冗员和重复性工作，提高岗位效能与产出，确保每个岗位都有明确的职责和具体的任务。在人员配置方面，应注重关键岗位和核心人才的培养和配置，确保企业具备强大的核心竞争力。此外，国有企业还应关注员工的职业发展和个人成长，如提供培训和晋升机会，以吸引和留住优秀的员工。

总之，建立完善的人力资源管理体系能够帮助国有企业有效地管理和开发人力资源，提高企业的竞争力和绩效。这需要国有企业制定相关管理制度和流程，并明确人力资源管理部门的设置和职能划分。同时，还需要优化调整岗位设置和人员配置，以实现人力资源的有效利用和开发。国有企业应不断优化人力资源管理，激发组织活力，促进企业可持续发展。

结语：

综上所述，国企在面对人力资源挑战时，应意识到人力资源规划的重要性，并采取适当的策略实现长期稳定和持续发展。只有有效地规划和管理人力资源，国企才能提升竞争力，适应市场变化，并在经济发展的新常态下实现可持续发展。相信通过不断改进和创新，国企能够更好地应对人力资源挑战。