事业单位人力资源管理与组织绩效的关系研究

时梦皎

一、前言

人力资源管理作为一项重要的管理活动，对于事业单位的进步与发展有着重要影响。随着现代管理理念的发展，人们对人力资源管理的了解越发深刻，明确了优秀的人力资源管理对组织绩效的提升具有重要作用。事业单位的稳定运转与健康发展，需要重视人力资源管理和组织绩效两个方面。目前，事业单位人力资源管理的实践，大多还停留于人力资源管理的单方面行动上，对人力资源管理与组织绩效的联系不足。对组织绩效与人资管理的关系加以深入研究，能够积极以科学的人资管理手段来促进组织绩效提升，努力实现最大化的组织能力开发，推动组织竞争优势的持续提升。

二、人力资源管理与组织绩效概述

（一）人力资源管理概述

所谓人力资源管理，是指影响职工的绩效、态度及行为的各种制度、手段、理念等的总称。对于人力资源的管理工作主要是以企业或组织为载体，由此对员工进行有效管理。在实际操作上，要积极利用现代管理手段，坚持“以人为本”理念，针对职工考核、培训以及招聘等工作进行科学管理。通过处理职工间的人际关系、引导职工的行为及思想，将职工的工作积极性与能动性充分发挥出来，并进一步挖掘职工的内在潜力。从某种意义上来说，良好的人资管理工作将能有效推动组织战略目标的达成[1]。

（二）组织绩效概述

所谓组织绩效，主要是指组织在一定时间内完成任务的数量、质量、盈利、效率等。组织绩效是以组织内职工个体的绩效实现为前提，要科学合理地把任务分配给每个职工，只有组织个体圆满完成工作，组织整体的绩效才能得到有效保证。在竞争愈发激烈的市场环境下，组织运行的优劣与否正逐渐成为衡量其绩效的重要标准[2]。从该角度来看，组织绩效也可算作一种特殊的价值判断。在组织发展过程中，可能对组织绩效产生影响的因素包括增强组织学习能力、优化业务流程、减少人力资本等内容。

1.增强组织学习能力

组织学习能力是整个组织内的学习能力、学习态度以及终身学习能力的综合。要在竞争激烈的市场环境中保持优势，关键在于比竞争对手学得更快、更好，关键在于组织学习能力的强弱。组织的学习能力对职工间的学习氛围具有重要影响，与学习型组织能否构建成功有直接关系。通过学习，可以使职工形成统一的发展目标，在集思广益中促进组织的创造力提升，从而为其长远发展提供不竭动力[3]。

2.优化业务流程

优化业务流程就是对组织的现有工作流程进行改进，使其变得更为高效。如此一来，组织的工作效率就能得到明显提高，从而减少业务流转需要的时间，让各项工作变得更加快速、顺畅，也能降低对组织流动资金的无意义占用，有效促进资金使用效率的提升。

3.减少人力成本

在知识经济时代，人力资源是组织绩效中重要影响因素，其维持、使用与获取都需要花费一定的成本。从经济学的角度来看，在其他条件不变的前提下，减少组织的人力成本，可以降低组织支出、增加收益，从而使组织绩效获得有效提升。

三、组织绩效与人力资源管理之间的关系

人力资源管理可借助制度、手段，及时适应组织内部及外部的环境变化，从而实现人资管理工作与组织的有效组合，不断推动组织绩效提升。在此过程中，两者间的关联以人力资本理论与行为科学理论为主，下面从这两种理论入手对组织绩效与人资管理的关系进行阐述。

（一）人力资本理论

从人力资本理论的角度来看，具有良好技能与知识储备的人才有助于组织绩效的提升，而组织可以通过各种针对性的培训来提高职工的技能与知识水平，从而提高劳动生产率，为组织的进一步发展提供有效助力。根据人力资本理论，可以把人力资本视为一种特殊的纽带，主要在组织绩效与人资管理之间起到沟通的作用。人资管理通过激励、培训、招聘等对职工加以影响，由此形成人力资本，从而对组织的实际绩效造成影响[4]。具体表现为，组织人事部门通过激励手段来提高职工的能动性，通过培训来丰富职工的技能与知识，通过招聘来影响职工的发展，在此过程中，组织的人资管理操作会直接或间接地对组织绩效造成一定的影响。若是可以通过人资管理振奋职工的士气，那么职工就会更为积极地开展工作，对组织发展作出更大的贡献。也就是说，若是组织意识到职工对组织具有很大的贡献潜力，那么组织就越有可能在日常管理工作中为其投入人力资本，在合理引导下，投资能够有效提高组织的整体绩效。

（二）行为科学理论

行为科学理论认为，若是组织与职工展开积极的行为互动，并且组织在此过程中向职工提供有用的角色信息，职工会按照信息采取针对性的行动，最终实现预期的工作目标。行为科学理论的根本在于角色理论，职工按照组织需要进行各种角色间的转换，每个角色都会让职工表现出特异性的行为，并产生不同的绩效成果。而职工的行为也反映了其对于人资管理活动的理解，当组织需要其实现不同功能的时候，就会让职工作出不同的行为，也会让人资管理实践出现很大不同。因此，在组织的发展战略出现变化后，人力资源管理也需要及时作出相应的改变，如此方能有效推动职工转变自身思想行为，进而有效提高组织绩效[5]。在日常工作中，职工会被组织内的环境、工作氛围、其他人的行为等因素所影响，从以上角度入手进行人资管理，可以使职工自觉改进自身行为，对组织形成良好的认同感与归属感，从而积极投入自己的情感，有效增进组织绩效。

四、人力资源管理对组织绩效的影响

结合上文论述可以看出，组织的人资管理工作和职工特征、组织绩效之间存在明显的递进关系，可以通过影响职工队伍的特征来对组织的整体绩效产生影响。

（一）人资管理对职工特征的影响

人资管理对职工特征的影响体现在组织内每个职工身上，由组织管理者通过一系列的人事政策来唤起职工的工作潜能，虽然不会直接为组织带来经济上的利益，但却是促使组织进步、发展的重要力量源泉。

1.选聘对职工特征的影响

借助完善合理的选拔策略，组织可以招聘到一些了解行业概况、真心实意加入的人才，在此情况下，有助于将职工的积极性、能动性充分发挥出来，使之主动、高效地完成工作任务。

2.培训对职工特征的影响

及时为职工提供各种科学的岗位培训，能有效增强其工作能力，使其更好地适应组织的工作环境，降低新进人力资源变动及职工离职等情况的发生。

3.激励对职工特征的影响

在人资管理中采取适当的激励措施可以增强职工的劳动积极性，从而实现对其工作潜能的深入挖掘，促进组织生产效率的提升。特别是把工作绩效与日常薪资结合起来的做法，也能对职工予以正向激励，在组织内形成多劳多得的工作氛围，使职工切实感受到自身工资报酬是与工作成果密切挂钩的。同时，合理的工作奖惩有助于提高职工们对组织的认同程度，使其对组织树立起良好的价值观，在工作中始终保持积极的态度，实现提升组织整体绩效的目的[6]。

4.人事调配对职工特征的影响

组织通过合理的人事调整对职工做出最合适的岗位安排，将每个人的能力最大限度地发挥出来。同时，人事调配能为职工提供更为广阔的发展空间与平台，使其切实感受到组织对自己的关心和重视，从而有效提高其工作积极性与职业归属感。

5.组织文化对员工特征的影响

积极向上的组织文化进一步提升职工对单位的认同，使其产生归属感，也有助于让职工们保持和谐、融洽的相处氛围，增加职工在项目合作中的默契，从而高效地开展日常工作，取得更好的绩效。

（二）职工特征对组织绩效的影响

1.职工特征对人力资本的影响

在良好的人资管理下，职工会大幅提升工作满意度，从而有效减少不必要的离职情况，降低组织在人力方面的支出。而且，职工流动性低也有助于维持工作队伍的稳定性，降低出现优秀职工大量流失的可能。职工对自身工作满意也能让其积极主动地学习并增强相关工作技能，提升工作中的操作熟练度，推动组织效率达到更高水平。

2.职工特征对业务流程的影响

在各类人资管理手段的支持下，组织人事部门可以将职工的工作目标尽数明确下来，避免进行不必要的管理活动，从而实现降低人力成本的目的。同时，贴心的人事制度也有助于提升员工对组织的满意度与忠诚度，积极主动为组织发展贡献力量，避免人才流失的出现，也能更好地保证工作流程的稳定，使业务顺利完成，有始有终。

3.职工特征对组织学习的影响

在科学完善的人资管理下，职工能够得到最适合自身的发展平台以及职业规划，能够充分激发职工的工作热情，增强其自我学习、自我提升的主动性，从而有效推动学习型组织的构建，切实提高组织的可持续发展能力。而且，在学习型组织的民主、科学氛围中，职工的智慧也能得到有效汇集，进而实现高效交流，切实提高内部凝聚力，进一步增强职工的业务能力，完成更高的绩效目标[7]。

五、提升事业单位人力资源管理与组织绩效的策略

（一）做好目标制定工作

在事业单位的人力资源管理中，不管是管理人员还是普通职工，为了能让其积极努力地开展工作，要通过绩效管理的方式进行考核监督，以此来保证事业单位目标能够圆满实现。在具体的绩效管理实践中，要注意以提高职工绩效为基本方向，以此推动事业单位整体绩效的提升。对此，事业单位必须设置明确的目标，作为考核职工的重要依据，可以为职工的发展提供科学的方向指导，并逐步推进其自我完善，进而为单位发展注入动力。因此，事业单位在实际发展中，务必要重视职工的个人目标，积极采取各种有效的措施来帮助其达成目标，也可以让职工发自内心地对单位目标形成认可，并不断为目标的实现而努力工作。因此，在具体的人资管理实践中，事业单位要积极做好个人目标、部门目标与单位目标之间的统一，以此促进绩效管理质量的全面提升，进而最大限度地提高单位整体绩效。

（二）提升核心竞争能力

事业单位的发展进步必须有良好的学习能力作为支撑，是其始终保持发展优势的重要基础。通过增强内部学习能力，事业单位可以有效提高发展的科学性与先进性。在文化建设中，事业单位在长期经营中逐步形成的、受到职工广泛认可的行为习惯是其最为重要的组成部分，因此提高文化建设能力，有助于构建积极的环境氛围，并对外树立起良好的口碑和品牌形象。对于职工个体来说，创新能力是实现对其能力水平的科学衡量的关键指标，只有实现职工自身创新创造能力的全面提升，才可以充分把握住机遇并更好地迎接各种挑战，切实增强事业单位在行业领域内的核心竞争力，获得更高的用户满意度，保证单位绩效目标的实现[8]。

（三）构建完善绩效管理体系

健全的绩效管理体系能够为事业单位绩效管理工作的有序进行提供合理的约束与指导，且在科学的绩效管理体系之下，事业单位的价值观也能得到更好地展现与运用。在构建绩效管理体系的过程中，事业单位领导层应积极予以人员、物资等方面大力支持。同时，人事部门也要加强与职工交流，为其提供良好的工作指导与培训，帮助职工进一步明确自身发展目标，引导其优质高效地完成每项任务。在进行绩效管理的时候，事业单位还要遵循公开透明和公正公平的原则对职工进行考评，以此实现对其业务效率与质量的科学分析，判定职工的工作能力是否合格，把绩效考核与薪酬激励有机结合起来，也可以深入激发职工的工作积极性。另外，要对事业单位管理者给予有效培训，使绩效管理体系优化与领导管理理念发展之间保持良好的同步性，并在具体的工作实践中做到对每个绩效管理环节的严格把控，充分落实精细化管理，并对管理成效进行及时反馈，在对职工进行有效监督的同时积极采取措施，促进职工更好地发展[9]。

（四）实施绩效管理体系

在实施绩效管理体系的过程中，事业单位要做好对绩效的审核，并对单位的发展目标进行细化分解，提高对职工个人目标与专业素养的重视程度，以此促进其更好地发展，为绩效管理的顺利、高效进行打下良好的基础。在具体的工作实践中，事业单位需根据职工的能力水平设计合适的考核标准，并按照岗位特性制定与之相对应的考核制度。针对不同阶段的职工业绩考核，事业单位应在明确具体考核标准后，采取科学方法对职工的工作业绩进行合理评估，并严格遵守公开、公平的原则，尽可能保证考核标准的严谨性与可靠性。在进行绩效考核时，事业单位应综合采纳相关管理者的意见，从多角度对员工进行考核。此外，充分考虑事业单位自身的情况，定期为职工提供有助其发展的业务培训，并准确把握工作中的问题，并及时进行针对性的业务指导。

（五）绩效考核结果与人资管理实践相结合

对于绩效管理而言，人才培养与管理被视为核心工作，只有积极有效地对职工进行绩效管理与技能培养，才可以有效推动事业单位绩效的持续提升，也说明绩效考核结果对于人资管理工作乃至事业单位的整体发展均具有重要意义。例如，事业单位可以在薪资待遇中反应绩效考核结果，不仅可以为职工的自我发展提供良好的激励，同时能在单位内部建立公平的竞争机制，是事业单位留住人才的有效手段。另外，在人才培养中引入绩效考核结果，健全事业单位的人才发展体系，对单位内部的优秀职工予以高度关注，并为其设置明确的个人发展目标，有助于激发其主观能动性，从而积极地为单位发展作贡献。而对于那些平时表现不佳的职工，事业单位管理者也要充分考虑其内心想法，主动与其展开沟通互动，为其能力提升设计一套全面合理的计划，进而推动其提升工作效率。同时，事业单位要做好人才选拔与绩效考核结果的结合，有助于实现员工与岗位的优化匹配。绩效管理都应具备持续性，在具体的人资管理实践中，事业单位既要提高对职工能力提升的重视程度，也要落实好对职工绩效的考核工作，提高职工对考核结果的认同度，并不定期进行指导与反馈，由此保证职工的持续发展，为单位工作效率与绩效提高夯实基础。

六、结语

综上所述，人力资源已不单单是事业单位的基本构成要素，还是其管理的主要对象和生产经营的根本所在，通过高效的管理手段，可以将职工的工作潜能发挥出来，对于单位的健康、长远发展有着非常重要的意义。因此，为提高组织绩效与人资管理效果，必须加强对二者关系的研究，努力构建健全合理的绩效管理体系，并做好贯彻落实工作，以此实现对职工高效管理，并借助对绩效管理结果的合理运用，让人资管理能够在组织发展中发挥更大效能，切实推动二者协调共进，促进组织效益的全面提升，真正实现组织绩效与人力资源水平的双赢。

引用

[1]朱俞霖.企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].现代企业文化，2023（25）：137-140.

[2]钱颖.企业人力资源管理与组织绩效的关系研究[J].现代商业，2022（30）：63-66.

[3]庄欣欣.新形势下企业人力资源管理的趋势及创新[J].商场现代化，2023（06）：113-115.

[4]杨培贤.不理解组织绩效作用难以做好人力资源管理[J].中国商人，2023（11）：140-141.

[5]吕珊珊.论人力资源管理活动与事业单位绩效的关系[J].现代经济信息，2020（04）：70+72.

[6]黄丹丹.探究企业人力资源管理在组织绩效提升中的作用及其关键要素[J].市场瞭望，2023（11）：94-96.

[7]扆旸.国有企业组织绩效的现状与创新路径分析[J].商业观察，2022（13）：44-46.

[8]宋宇晴.基于效能的人力资源与组织资源融合机制研究[D].北京：华北电力大学，2024.

[9]陈嘉.基于战略人力资源管理的绩效管理战略探析[J].中小企业管理与科技，2023（17）：70-72.

责任编辑：韩 柏 蔺怀国