医院文化建设在新职工岗前培训中的实践

2024-07-05章东华

管理学家 2024年12期

章东华

[摘要]岗前培训是传播医院文化的绝佳时机。做好岗前培训有助于提升新职工对岗位的适应性，强化使命感，提高归属感，树立责任感，更是医院精神文明建设的重要组成部分。文章从岗前培训在医院文化建设中的重要性入手，结合目前单位的情况，总结岗前培训中存在的问题和不足，对医院文化建设在岗前培训中的实践展开进一步的探讨，以供参考。

[关键词]医院文化建设；新职工；岗前培训；教育模式；探索

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）12-0094-03

医院的不断发展，势必会有新鲜血液的注入。“90后”“00后”新生力量的道德观念、思维方式、价值取向、服务理念具有多元化的特征[ 1 ]。岗前培训可将医院的物质文化、制度文化、行为文化和精神文化传承给下一代，引导个人价值和医院发展的协同。医院在接纳新员工的同时如何抓住岗前培训的时机，在短期内将医院文化有效地在新生力量中传播，是目前亟待解决的问题。

一、医院文化的内涵

医院文化是指医院在长期的医学实践过程中逐渐形成的具有行业特性和时代特征，为医院全体员工普遍认同并共同遵守的基本信念、价值标准、思维方式、制度规范和行为准则[ 2 ]。

广义的医院文化包含医院的硬文化与软文化。硬文化是指医院内部的物质状态，其主体是物，软文化是指医院在历史发展过程中形成的具有医院特色的意识形态与行为模式，其主体是人[ 3 ]。

医院的文化建设必然要遵循“以人为本”的原则，通过文化浸润，帮助新职工树立正确的职业价值观，培养高尚的品德，助力新职工的健康成长，为医院打造良好的社会形象，实现高质量发展。

二、岗前培训在医院文化建设中的重要性

新医改背景下，医院的管理逐步向专业化、规范化和标准化转变，高效、实用的岗前培训显得格外重要。对于新职工而言，岗前培训是直观感受医院管理文化、工作作风与文化底蕴的重要手段，也是快速了解医院发展理念及员工的方式之一。对于医院而言，通过岗前培训，能让新职工更清晰地了解医院的发展愿景，帮助其扣好职业生涯中的第一颗扣子。将医院文化教育列入岗前培训，能让新职工进一步将自我价值观与医院的价值观相契合，不断用医院文化激励自我，提升专业技术能力，规范医疗行为，提高服务质量，更好更快地融入医院的工作环境，为医院的发展贡献力量。

三、某市级三甲医院基本情况及岗前培训现状

（一）某市级三甲医院基本情况

嘉兴市某医院是一所集医疗、科研、教学、预防与康复于一体的三级甲等综合性医院，核定床位1500张，开放35个临床专科、15个医技科室、80多个专家专科门诊。现有在职职工2528名、卫生专业技术人员2221名；其中博士38人、硕士587人、本科1614人。2 0 1 9—2023年平均每年新入职职工近200人，本科及以上学历占76%。随着二期工程的建造，近三年新职工有不断增加的趋势。针对每年入职职工，该医院已初步形成一套完整的岗前培训体系。

（二）医院岗前培训情况

岗前培训由人事管理部门牵头，其他部门配合，一般安排在报到当月的下旬，采用全脱产的培训方式，培训时间为一周。培训前先征集各行政部门的培训需求，制定培训内容、邀请授课专家、安排授课时间。培训当天组织签到，每节课后安排专业练习；培训最后一天收集新职工的感悟及对课程设置提出的改进意见。培训结束后整理材料、分析总结、归档保存。

四、当前岗前培训存在的问题

（一）时间紧任务重

岗前培训一般只安排7天，内容侧重点在制度流程、院感防护和抢救技能等“硬实力”上，忽略对医院文化、职业道德、医德医风、人际交往技能及心理健康等方面的“软培训”。医院过分在意新职工作为劳动力的价值体现，为了少占用临床工作时间，将7天的培训利用到极致。课程安排集中且紧凑，平均每门课程在30—6 0分钟不等，课间休息会播放科室的简介、先进事迹等视频以作熏陶，未给医院文化宣传教育预留足够的时间。碎片化的学习无法全面深入地传播医院文化理念，起不到宣传教育的作用，忽视了其在新职工职业生涯开篇第一战中的战斗堡垒作用。

（二）内容千篇一律

岗前培训开班仪式后由院领导讲话，介绍医院的基本情况、人员规模、核心理念、宗旨及发展目标；对医院今后发展的展望和对新职工的职业要求。接下来由各个部门的负责人讲课，课程内容老套，甚至几年都用同一个PPT授课，没有及时补充新知识、新内容与新制度。课程内容流于形式，忽视了培训效果。

（三）形式过于传统

一般安排各个职能科室主任、专家在规定时间内授课，课后发放试卷测验学习效果，众人一调，教学方式单一，理论与实践相分离。传统的教育模式灌输多、引导少。枯燥的说教降低了新职工的参与度，忽略了课堂的交流互动，缺乏吸引力和亲和力[ 4 ]，无法激发新职工积极主动融入医院的热情，达不到满意的培训效果。

（四）忽视个性化培训需求

在医院文化建设的岗前培训过程中，忽视个性化培训需求是一个常见而又容易被忽略的问题。新职工作为医院团队的新成员，拥有不同的教育背景、专业技能和工作经验，对医院文化的理解和接受程度自然存在差异。然而，传统的一刀切培训模式往往采用统一的内容和方法进行教学，这种方式虽然在操作上简便、易于管理，但忽视了新职工之间的个体差异，未能充分考虑到他们对医院文化各方面知识的具体需求和接受能力。例如，对于具有多年工作经验的职工而言，他们更需要了解医院特有的文化和价值观如何与他们过往的经验相融合；而对于应届毕业生而言，他们更加关注医院文化如何影响日常工作中的具体行为规范。当医院无法针对这些差异适当调整培训内容和方式时，就会导致部分新职工难以从培训中获得他们真正需要的知识和技能，进而影响他们对医院文化的理解、认同以及在实际工作中的应用。缺乏个性化培训的另一个后果是降低新职工的学习积极性和参与度。当培训内容无法满足新职工的个人需求时，他们会感到培训与自己的实际工作关联不大，进而产生抵触情绪，不愿意积极参与培训活动。这不仅影响培训的效果，也无法帮助新职工建立对医院文化的积极认同感和归属感。

（五）跟进与反馈机制不足

在新职工岗前培训过程中，培训后的跟进与反馈机制是确保培训效果得以实现和持续改进的关键环节。然而，当这一机制缺失或不足时，会导致一系列问题。首先，没有有效的跟进机制，医院管理层和培训师无法准确了解新职工对医院文化理念的理解程度以及将所学知识应用于实际工作中的情况。这种情况下，即便在培训过程中存在误解或理解不深的情况，也难以被及时发现和纠正。缺乏反馈机制意味着新职工在将理念转化为实践的过程中遇到的困难和挑战无法被有效传达给培训组织者，导致培训内容和方法与实际工作需求相脱节，无法满足新职工的真实需求。

五、改进方法

（一）重新分配授课时间

新职工学历层次较高、自学能力强、思维活跃、容易接受新事物，照本宣科的知识没必要在课堂上学习，可安排职工自学，上课时采用比赛或实战的方式检验学习成果即可。比如规章制度学习可采用自学的方式，上课时以组队抢答计分的形式互动学习，医疗相关知识用情景剧或技能比武形式表达，消防安全知识则采用实战演习模式。根据专题，协调各相关职能部门负责人的时间，统筹安排课程，将时间利用清晰化、合理化及高效化。

（二）增加医院文化建设相关内容

由医院人事管理部门牵头，联合党建、办公室、工会和团委成立工作小组，分析归纳往年新职工在岗前培训中的反馈意见，确定当年主题和授课形式等。用“身边人讲身边事，身边人讲自己事，身边事教身边人”的方式传播医院文化。比如播放抗疫期间的视频，传达医务人员勇往直前、临危不惧的责任担当；用援非人员的感人事迹，发挥示范引领作用，激发新职工敬佑生命、大爱无疆的职业精神；邀请工作五年内的优秀职工代表进行专题讲座，结合其成长经历和心得，以及感受到的医院的关怀，促使医院文化在新职工心中生根发芽。参观院史文化长廊，利用图片、文字及影像资料等，向新职工讲述医院的发展史，让其感触医院的历史脉动，追忆医院的峥嵘岁月，了解文化传承在医院发展中的作用，强化新职工对医院的文化认同[ 5 ]。

将志愿者服务纳入岗前培训活动。组织新职工分批次参加本院的志愿者服务，参与导诊、咨询、问路与取药等工作。这不仅能让新职工早日熟悉医院环境，了解就诊流程，更能增强作为医务工作者的责任心和同理心，还能发现就诊流程存在的弊端，为医院更好地服务患者建言献策，强化新职工的使命感和荣誉感，加深自我价值认同和情感升华[ 6 ]。通过志愿者服务进行换位思考，站在患者角度看待问题，为构建和谐的医患关系打下基础，在未来工作中始终将患者放在第一位。

（三）团队活动贯穿始终

调整授课时间和授课方式后，大部分培训均以团队参与的方式展现。结合青年职工的兴趣，采用轻松愉快的形式达到培训目的。比如以小组的形式在课上比赛或演练，可以提升集体荣誉感。比如增加素质提升活动，可以提高新职工之间的默契度，增进对彼此的了解，增强凝聚力。岗前培训最后一天安排新职工文艺演出，要求人人参与，可以个人表演也可以团队演出的形式参加，目的是在个人展示的基础上，希望开展更深层次的合作，与同事建立良好的合作关系，可以在日后的工作中相互帮助、相互促进，共同为医院的发展服务[ 7 ]。

（四）重视员工个性化培训需求

制订个性化培训计划的基础是对新职工进行全面而细致的需求分析。这一过程应包括对他们的教育背景、专业技能、工作经验以及对医院文化理解程度的评估。采用这种方式，可以识别出不同群体在医院文化理解和应用方面的具体需求，为实施个性化培训奠定基础。应设计符合不同需要的培训内容和方法。对于有着丰富工作经验但对医院文化相对陌生的职工，培训可以更多侧重于医院的价值观、使命和愿景的介绍，以及这些文化元素如何与他们以往的经验相结合，促进他们更快地融入医院环境。而对于刚从学校毕业的新员工，培训则应更侧重于医院文化在日常工作中的具体应用，如职业行为规范、患者服务标准等，帮助他们树立正确的职业观念，找到正确的工作方法。培训方法的选择也应根据不同群体的特点进行调整，如通过案例分析、角色扮演、团队讨论等互动形式，提高培训的吸引力和参与度，确保信息的有效传递。实施个性化培训还要建立灵活的培训体系，允许在培训过程中根据新职工的反馈和学习进展加以调整。这意味着培训计划需要具备一定的弹性，满足新职工在学习过程中出现的新需求。必须建立有效的沟通机制，定期收集新职工的反馈意见，将这些反馈纳入培训内容和方法的持续优化。评估和监控个性化培训效果也是优化策略的重要组成部分。通过定期的评估活动，如在线测试、面谈或问卷调查等，可以了解新职工对培训内容的掌握程度以及对培训方式的满意度，进而调整培训计划。还应跟踪新职工在实际工作中如何应用医院文化知识，评估培训成果的转化效果，为未来的培训提供改进的依据。

（五）完善跟进与反馈机制

建立系统的跟进机制至关重要。这可以通过定期的跟踪访谈、问卷调查和小组讨论等形式进行，以了解新职工在实际工作中对培训内容的应用情况及遇到的问题。通过这些跟进活动，培训组织者可以收集到宝贵的一手资料，以评估培训效果和新职工对医院文化理念的理解程度。建立有效的反馈机制同样重要。这不仅包括为新职工提供方便快捷的反馈渠道，如在线反馈系统、定期的面对面反馈会议等，也能确保管理层和培训师对收集到的信息及时反馈。通过分析新职工的反馈，培训内容和方法可以根据新职工的实际需求和工作情况进行及时调整和优化，使培训更加贴近实际，提高培训的实用性和效果。

六、结语

医院文化是医院的灵魂，如何将灵魂灌注到每位职工的价值观中是一项任重而道远的工作，需要各个部门不断地付诸努力。青年兴则医院兴，青年强则医院强。希望通过岗前培训，使新职工在最短时间内熟悉、认同医院文化和医院目标，引导他们坚定理想信念、练就过硬本领、树立远大目标，为推动“健康中国”添砖加瓦，实现医院与个人的“双赢”。