薪酬激励机制对企业员工绩效的影响研究

摘 要：市场经济飞速发展，企业薪酬激励机制的完善与否，直接影响员工的工作积极性和绩效表现。本文通过对相关理论、文献综述以及实际案例进行分析，探讨薪酬激励机制对企业员工绩效的影响。并从薪酬体系、绩效考核、激励理论等多个维度，对现有的薪酬激励机制进行了深入剖析，发现目前企业在薪酬激励机制设计上存在一定的问题，如薪酬体系不合理、绩效考核方式单一、激励理论应用不足等。这些问题导致了员工工作积极性降低，绩效表现不佳。针对以上问题，提出了一系列改进措施。希望通过此次研究，为企业在完善薪酬激励机制方面提供一定的参考和借鉴。

关键词：薪酬激励机制；企业员工；薪酬体系；绩效考核；激励理论

在市场经济中，企业薪酬激励机制的完善与否，直接影响员工的工作积极性和绩效表现。薪酬激励机制是指企业通过设计和实施合理的薪酬制度，以此来激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效表现。然而，目前许多企业在薪酬体系设计、绩效考核和激励理论应用等方面存在问题，这导致员工的工作积极性降低，绩效表现不佳。因此，深入研究薪酬激励机制对企业员工绩效的影响，对于优化企业薪酬激励机制，提高员工的工作积极性和绩效表现具有重要的理论和实践意义。

一、薪酬激励机制的相关理论

1.薪酬体系

薪酬体系是指企业根据员工的工作性质、责任大小、工作强度、工作贡献以及市场行情等因素，设定的一系列薪酬标准和薪酬结构。是企业薪酬激励机制的基础，对激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效表现具有重要作用。主要包括以下几个部分：基本工资、奖金、福利、股权激励、培训和发展机会等。科学、合理的薪酬体系能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和绩效表现。因此，有必要对薪酬体系进行深入研究，并提出相应的改进措施。

2.绩效考核

绩效考核是企业为了解员工的工作表现，通过设定一系列绩效指标，对员工工作成果进行评估的过程。它是薪酬激励机制的重要组成部分，对激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效表现具有重要作用。主要包括以下几个步骤：设定绩效指标、进行绩效评估、反馈绩效结果、运用绩效结果等。

3.激励理论

激励理论是研究如何激发和维持人们积极性的理论，是薪酬激励机制设计和实施的基础。常见的激励理论主要有以下几种。第一，内容理论：这是最基本的激励理论，认为人们的工作积极性主要来源于工作本身的吸引力。第二，过程理论：认为人们的工作积极性不仅来源于工作本身，还来源于工作过程。第三，外在动机理论：认为人们的工作积极性主要来源于外在的奖励和惩罚。第四，内在动机理论：认为人们的工作积极性主要来源于内在的满足感和成就感。因此，企业应该关注员工的个人成长和职业发展，提供足够的成长空间和发展机会。激励理论对于薪酬激励机制的设计和实施具有重要的指导意义。然而，许多企业在应用激励理论时存在问题，如忽视员工的内在需求、过度依赖外在激励等，这导致了员工工作积极性降低，绩效表现不佳。

二、薪酬激励机制对企业员工绩效的影响

1.薪酬激励机制与员工绩效的关系

薪酬激励机制与员工绩效的关系是复杂的，但两者之间存在明显的正相关关系。首先，薪酬激励机制是激发员工工作积极性的重要手段。合理的薪酬体系能够满足员工的基本生活需求，同时能够体现员工的工作价值。其次，薪酬激励机制是衡量员工工作绩效的重要依据。企业通常会根据员工的绩效表现调整他们的薪酬。当员工的工作绩效良好时，通常会获得更高的薪酬。然而，企业薪酬激励机制与员工绩效的关系并不是简单的因果关系。除了薪酬激励机制外，企业的其他管理措施，如工作环境、企业文化、发展机会等，也会影响员工的绩效表现。

2.薪酬激励机制对员工工作积极性的影响

薪酬激励机制对员工工作积极性的影响是主要表现在以下几个方面：其一，提高员工满意度。当员工的薪酬与他们的工作表现相符时，他们会对自己的工作感到满意。这种满意度会转化为他们对工作的热爱，从而提高他们的工作积极性。其二，提高员工的士气。合理的薪酬激励机制可以提高员工的士气，使他们更愿意投入工作中。这将进一步提高他们的工作效率和绩效。其三，提高员工的忠诚度。当员工觉得他们的薪酬与他们的努力和贡献相符时，他们会对企业产生更深的忠诚感。这将有助于提高员工的稳定性，降低员工流失率。其四，提高员工的创新能力。薪酬激励机制不仅仅是提供工资，还包括提供各种福利和发展机会。这些都可以激励员工更好地发挥创新能力，提高工作绩效。

3.薪酬激励机制对员工绩效表现的影响

企业的薪酬激励机制对员工绩效表现有着深远影响。这种影响主要体现在以下几个方面：首先，薪酬激励机制能够满足员工的基本生活需求，同时能够体现员工的工作价值，从而激发员工的工作积极性。员工的基本生活需求得到了满足，就有了稳定的经济基础，不再需要为了生活而过度劳累。同时，他们的劳动成果得到了认可，付出得到了回报，这会让他们对工作充满热情。当员工对工作充满热情时，他们的工作效率和绩效表现往往会提高。其次，薪酬激励机制是衡量员工工作绩效的重要依据。企业通常会根据员工的绩效表现来调整他们的薪酬。这是因为，绩效是衡量员工工作能力的重要指标，是员工价值的体现。当员工的工作绩效良好时，他们通常会获得更高的薪酬。这样既可以激励员工继续努力，也可以让他们对自己的工作表现有一个明确的认识。

三、企业薪酬激励机制存在的问题及原因分析

1.薪酬体系设计存在的问题及原因

其一，薪酬结构不合理：企业薪酬体系中，不同职位、不同层次的员工之间存在较大的薪酬差距，这种差距过大的现象会导致员工的不公平感，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。其原因在于企业在设计薪酬体系时，可能缺乏专业的薪酬知识，导致薪酬体系的设计不合理；其二，薪酬制度过于复杂：过于复杂的薪酬制度会导致员工难以理解和操作，降低了薪酬管理的效率。其原因在于，企业在设计薪酬体系时，没有充分了解市场薪酬水平和行业发展趋势，导致薪酬体系缺乏竞争力；其三，薪酬体系缺乏竞争力：在市场经济环境中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇以吸引和留住优秀人才。如果企业的薪酬体系缺乏竞争力，可能会导致企业失去优秀人才。其原因在于，企业在设计薪酬体系时，没有充分考虑企业战略目标和人力资源战略，导致薪酬体系无法支持企业的发展。其四，薪酬调整不及时：企业在薪酬体系设计中，没有充分考虑到市场变化、企业发展以及员工个人能力的变化，导致薪酬调整不及时，无法满足员工的需求。原因在于，企业在设计薪酬体系时，内部沟通不畅，导致员工对薪酬体系的理解和接受程

度较低。

2.绩效考核方式单一的问题及原因

企业绩效考核方式单一的问题主要表现在：考核指标不全面、考核方法过于简单、考核结果不合理运用、企业发展需求不明确、员工对考核方式的反感、考核成本高等。主要由以下原因造成：一些企业的管理层可能没有充分认识到绩效考核的重要性，认为只要员工完成了工作任务，就应该得到相应的回报，忽视了绩效考核对激励员工、提升工作效率的作用；企业对有效的考核工具运用不足，只能采取单一的考核方式；实施全面绩效考核需要投入大量的人力、物力和财力，一些企业可能因为成本考虑而选择采用单一的考核方式；不同规模和性质的企业可能需要不同的绩效考核方式。例如，小规模的创业公司可能更适合采用单一的绩效考核方式，而大型的企业可能需要更全面的绩效考核方式。企业要根据自身的实际情况，选择适合自己的绩效考核方式，同时也要不断完善和调整绩效考核方式，以适应企业的发展和变化。

3.激励理论应用不足的问题及原因

首先，企业管理层对激励理论的认识不足，没有充分认识到激励理论的重要性，认为只要提供基本的薪酬福利就足够了。这种观念忽视了激励理论在提高员工积极性、提升工作效率等方面的作用，导致激励理论无法在企业中得到充分的应用。其次，缺乏有效的激励工具也是一个重要原因。企业没有合适的激励工具来实施激励理论，导致无法充分调动员工的积极性。例如，一些企业可能只依赖于薪酬福利激励员工，而忽视了非物质激励，如晋升机会、培训机会、工作环境改善等的重要性。最后，企业文化也是一个重要因素。如果企业的文化不鼓励创新和自我提升，可能不利于激励理论的实施。例如，如果企业文化只注重员工的服从性，而忽视了员工的创新性和自我提升性，那么激励理论就很难在企业中得到应用。

四、改进企业薪酬激励机制的策略与建议

1.建立科学、合理的薪酬体系

科学合理的薪酬体系能够充分考虑员工的个人能力、工作表现和企业需求，从而提高员工的工作积极性和效率。企业需要建立一个公平、透明的薪酬体系。这意味着企业的薪酬体系应该公平对待所有员工，不应该因为员工的性别、年龄、种族、国籍等因素而有所差异。同时，薪酬体系的设计和调整过程应该是公开透明的，让员工了解并接受。企业需要建立一个与员工绩效相匹配的薪酬体系。薪酬体系应该根据员工的工作表现设定，让员工知道他们的努力会得到相应的回报。同时，企业也应该定期评估和调整薪酬体系，以适应企业的发展和变化。企业需要建立一个与企业战略相协调的薪酬体系。这意味着企业的薪酬体系应该与企业的战略目标相协调，让员工了解并接受企业的长期发展目标。最后，企业需要建立一个包含多种激励元素的薪酬体系。这意味着企业的薪酬体系应该包含多种激励元素，如基本工资、奖金、股票期权、退休金等，以满足员工的不同需求和期望。建立科学合理的薪酬体系是改进企业薪酬激励机制的重要策略，需要企业从多个方面进行考虑。

2.采用多种绩效考核方式

不同的员工可能对不同的考核方式有不同的反应，因此，采用多种绩效考核方式可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和效率。具体方式如下：第一，定量和定性的绩效考核方式。定量考核可以根据员工的工作量和完成任务的情况进行评估，而定性考核可以考虑员工的工作态度、沟通能力、创新能力等软性因素。这两种考核方式结合起来，可以全面地评估员工的工作表现。第二，自我评价和上级评价的绩效考核方式。自我评价可以让员工了解自己的优点和需要改进的地方，而上级评价可以了解员工的工作表现和潜力。这两种考核方式结合起来，可以全面评估员工的工作表现和潜力。第三，内部评价和外部评价的绩效考核方式。内部评价可以让员工了解自己在公司的位置和价值，而外部评价可以让员工了解自己在行业中的位置和价值。这两种考核方式结合起来，可以全面评估员工的工作表现和潜力。第四，短期和长期的绩效考核方式。短期考核可以让员工了解自己的工作效果和进步，而长期考核可以让员工了解自己的职业发展和规划。这两种考核方式结合起来，可以全面评估员工的工作表现和潜力。采用多种绩效考核方式是改进企业薪酬激励机制的重要策略，需要企业根据自身的实际情况和员工的需求选择和设计合适的绩效考核方式。

3.运用激励理论提高员工绩效

作用激励理论是一种管理理论，它认为，员工的工作积极性和效率不仅取决于薪酬和工作环境等外部因素，还取决于员工对工作意义的认识和对自己能力的信心等内部因素。因此，通过作用激励理论，企业可以更好地理解员工的需求和动机，从而设计出更有效的薪酬激励机制。

首先，通过作用激励理论理解员工的工作需求。员工的工作需求包括生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。企业可以根据员工的工作需求设计薪酬激励机制，以满足员工的需求。其次，通过作用激励理论来理解员工的成就动机。成就动机强的员工更愿意接受挑战，追求成功。企业可以通过设定具有挑战性的任务和提供适当的奖励激发员工的成就动机。再次，通过作用激励理论来理解员工的工作态度。员工的工作态度包括工作责任心、工作积极性和工作稳定性等。企业可以通过设计合适的薪酬激励机制影响员工的工作态度。最后，通过作用激励理论理解员工的自我效能感。自我效能感强的员工更相信自己有能力完成任务。企业可以通过提供培训和指导来提高员工的自我效能感，从而提高员工的工作绩效。总的来说，作用激励理论可以帮助企业更好地理解员工的需求和动机，从而设计出更有效的薪酬激励机制。

五、结语

薪酬激励机制对企业员工绩效的影响是一个复杂而重要的课题。通过对大量的文献和实证研究的分析，可以得出以下结论：第一，薪酬激励机制对企业员工的绩效有显著影响。薪酬不仅是一种物质刺激，也是一种精神激励。适当的薪酬可以激发员工的工作积极性和创新精神，提高员工的工作效率和质量。第二，薪酬激励机制应根据企业的具体情况和员工的需求设计。不同的企业有不同的文化和战略，不同的员工有不同的需求和期望。因此，企业应该根据自身的实际情况和员工的需求设计薪酬激励机制。第三，薪酬激励机制应与企业的其他管理策略相结合。例如，企业可以通过提供职业发展机会、良好的工作环境和培训机会提高员工的工作满意度和忠诚度。第四，薪酬激励机制应考虑企业的经济状况和市场环境。在经济不景气或者市场竞争激烈的情况下，企业可能需要调整薪酬激励机制，以降低成本和提高效率。薪酬激励机制是企业管理的重要组成部分，对企业的发展有重要影响。企业应该重视薪酬激励机制的设计和实施，以提高员工的绩效和满意度，提高企业的竞争力和效益。

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作者简介：苏熠（1994.05— ），女，汉族，山东德州人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。