基于SWOT分析的甘肃省科研院所科技人员培养模式与对策研究

李珊 韩佳忆 刘金鹏

摘 要：为客观评价甘肃省科研院所科技人员引进和培养状况，梳理分析了近4年甘肃省科研院所科技人员情况，并采用SWOT分析方法，研究了甘肃省科研院所科技人员培养引进方面存在的优势、劣势、机遇和挑战。文章提出了通过完善科研院所科技人员培养模式、优化科技人员评价制度、做强科技人员引进基础、加大科技人员激励力度、做活科技人员使用管理等对策，进一步完善科技人员培养、评价、引进、激励及管理使用等机制。对提高甘肃省高水平创新人才数量，完善深化人才发展体制机制改革，努力建设西部地区重要人才中心和创新高地提供借鉴参考。

关键词：科技人员；培养模式；SWOT分析法

中图分类号：G311 文献标志码：A

0 引言

近年来，甘肃省政府不断重视人才在科技创新中的重要性，立足“强科技”行动，持续加强科技人员引进和培养，在加大资金投入的基础上，出台了一系列相关政策，推动科技人员高质量发展。进入后发赶超新阶段的甘肃，正成为各类人才创新创造、大有可为、大有作为的热土[1]。但是，甘肃省高水平创新人才仍然不足，科技人才培养、评价、引进、激励以及管理使用等还不够完善，科技人才发展体制机制改革十分紧迫。文章结合现有科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点工作，梳理分析了甘肃省2019—2022年14个地州市科学研究与技术服务事业单位（以下简称“科研院所”）数量、从业人数、R&D人员、经费收入总额等情况，运用SWOT分析法，从甘肃省科研院所科技人员培养模式的优势、劣势、机遇、威胁等方面进行分析，进而提出对策建议，为甘肃省深化人才发展体制机制改革提供借鉴与参考。

1 甘肃省科研院所科技人员发展现状

1.1 科研院所数量稳步增加

2019—2022年，甘肃省科研院所从原有的159家增长到232家，增长73家，增幅高达45.91%，具体情况见表1、表2。其中，除了兰州市和张掖市略有减少外，其余城市均保持增长态势，尤其武威市、酒泉市、庆阳市、定西市和临夏州增幅较大，扩张明显；按隶属关系，除中央在甘单位略有减少外，省级部门属单位、地市级部门属和县区级部门属均有较大涨幅。可以看出，近两年，在“强科技”战略的带动下，甘肃省上下凝心聚力，优化科研布局，大力推进科研机构建设，持续深化科研院所改革，同时，各地州市也不断加强科技投入，科研实力有了进一步提升。

1.2 科技人员人数逐年提升

由表1和表2可知，2019—2022年，甘肃省科研院所科技人员人数从15 371人增至18 220人，增长了18.53%。其中，除了金昌市、张掖市略有减少外，其余地区均有较大幅度的增长，尤其临夏州，由191人增至765人，增幅高达300.52%，位居第一；按隶属关系，中央部门属和省级部门属均有较大增长，增幅分别为14.21%和4.65%。科技人员人数提升较为明显。

1.3 R&D人员与经费收入总额增幅显著

由表1和表2可知，2019—2022年，甘肃省科研院所R&D人员数量从7 821人增至10 100人，增长29.1%。其中嘉峪关市、庆阳市、临夏州均有较大增长，增幅分别为139.3%、266%、378.6%，位居前三。按隶属关系，中央部门属增长34.12%，省级部门属增长27.77%，均有较大幅度的增长。R&D人员投入增长显著。

2019—2022年，甘肃省科研院所经费收入总额从61.91亿元增至78.68亿元，增长了27.08%。其中增幅超过 100%的地区有平凉市（144.77%）、庆阳市（379.16%）、定西市（272.36%）、临夏州（291.35%），增幅显著；按隶属关系，中央部门属增幅高达42.75%，省级门属和地市级部门属均略有增长。

2 甘肃省科研院所科技人员培养方式的SWOT分析

SWOT分析法又称优势（Strength，S）、劣势（Weak?ness，W）、机遇（Opportunity，O）、威胁（Threat，T）态势分析法，最早由美国旧金山大学管理学教授Wei?hric于20世纪80年代初提出，对研究对象各态势间的相互联系进行客观分析诊断，从而选择最佳的战略方法[2]。近年来，SWOT广泛应用于战略研究与竞争分析，成为战略管理的重要分析工具[3]。文章应用SWOT模型，对甘肃省科研院所科技人员培养方式面临的优势、劣势、机遇和威胁进行分析，以期为推进甘肃省努力建设西部地区重要人才中心和创新高地提供借鉴参考。

2.1 甘肃省科研院所科技人员培养的优势分析（Strengths）

（1）地理位置优势。甘肃省地处中国版图中心地带，下设14个地州市，物产丰富，既有大漠戈壁，也有绿洲草原，是著名的文化遗产聚集地，也是国家向西开放的重要战略核心地区，是连接西北的交通要塞[4]，年均温度在15～20 ℃，夏季温度舒适，较为适宜人类居住。（2）科研基础雄厚。甘肃省科技资源丰富，既有中国科学院兰州分院、中国科学院西北生态环境资源研究院、中国科学院近代物理研究所等中央直属科研院所，又有兰州大学、西北师范大学、兰州理工大学等多所高等院校，更有兰州大学第一医院、解放军联勤保障部队940医院等多所三甲医院。仅以甘肃省防灾领域研究机构为例，就有甘肃省地质矿产勘查开发局、甘肃省地震局（中国地震局兰州地震研究所）、甘肃省有色金属地质勘查局、甘肃省煤田地质局、甘肃省科学院地质自然灾害防治研究所、中国建材地勘中心甘肃总队、甘肃省核工业地质局等单位，科研基础雄厚、科研氛围浓厚、科技人员数量较多，在西北有较强的科技优势，培养了较多的科研人员[5]。

2.2 甘肃省科研院所科技人员培养的劣势分析（Week?nesses）

（1）培养模式较为单一。对不同人才的针对性不强，缺乏系统性的培训和锻炼，且职能定位不清，缺乏不同方向、不同地域等多维度培训，造成了部分人才类型扎堆，部分人才类型缺乏的局面[6]，无法突出个人的特长优势，也不利于科技人才的成长，且学科专业不能很好地服务地方经济发展。应用型学科、交叉学科、新兴学科和高新技术学科等的增幅较小，品牌效应不明显，存在低水平重复建设的问题。

（2）专业学科带头人培养体系不健全。学科带头人的培养是学科建设的核心，是学科建设可持续发展的重要保证。目前，甘肃省专业学科带头人数量偏低，层次人才、复合型人才匮乏，制约技术革新。尤其是年轻的后备力量较少，人员梯度设置呈倒金字塔形，缺少年轻“接班人”现象较为明显；学科设置较为保守，与沿海地区相比，在基础设施条件、科研实力方面都存在一些差距，尤其是学科前瞻性方面较为滞后，全国性的行业领军人才、国家级的重大专家和学科带头人不足，学术活动层次偏低，学术交流不够活跃[7]。

（3）科技成果转化力度偏弱。近些年，虽然成果专利数量稳步增加，但落地转化力度不够，民营企业科技含量不高，科研投入偏低，由于缺少专业的科研成果转化机构和职业经理人，大部分科研人员对于成果转化热情不足，且对市场了解不足，导致很多成果止步于实验室，知识转化为生产力缺少中间衔接，科研成果对于服务甘肃省经济社会高质量发展的推动力度不足。

2.3 甘肃省科研院所科技人员培养的机遇分析（Op?portunities）

（1）政策倾斜力度明显增强。目前，甘肃省深入实施“强科技”行动，甘肃省财政厅出台了《甘肃省财政厅支持强科技行动若干措施》〔甘财科（2022）41号〕，落实各项人才奖励和补贴政策，严格兑现“陇原人才服务卡” “领军人才” “拔尖人才”等各类人才奖励补助政策，支持科技人才培养和人才引进。对新进站博士后给予每人每年8万元日常经费补助，对进站博士后给予每人每年不低于15万元津贴，并以省级科研项目支持进站博士后开展科学研究[8]。甘肃省人民政府办公厅印发的《关于加强人才引进和培育支持营商环境建设若干措施的通知》〔甘政办发（2021）23号〕，明确从建立更加开放灵活的引才机制、突出以用为本的人才培养导向、完善企业人才激励保障体系、促进人才资源顺畅有序流动等4个方面出台了提升科技人才创新能力、拓宽引才聚才渠道、完善科技人才评价激励机制等相关政策，大力推进技能人才培养，贯通高技能人才与专业技术人才职业发展，推进职业资格、职业技能等级制度有效衔接，构建统一开放的人力资源市场体系，充分发挥市场在实现人才流动中的主要渠道作用，打破城乡、地区、行业分割，充分保护人才平等就业和自主择业权利。

（2）更加重视青年人才的培养储备。加大对40岁以下中青年骨干人才的培养，近两年，40岁以下中青年人员获批甘肃省科技计划项目、 “陇原青年英才”项目的比例高于30%，培养了一批留得住、用得上的本土人才；加大了对女性科研人员的扶持力度，及时发现和培养扶持优秀的女性青年人才；完善了高校毕业生的就业服务保障体系，对于甘肃籍省外博士加大了引进力度，增加了绿色通道，鼓励优秀青年人员学成归来，报效家乡[9]。

（3）完善科技人才评价体系。健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，持续开展破“四唯”行动，积极尝试特殊人才评价模式，拓宽技能岗位等级设置，探索针对优秀高技能人才专家、首席技师等岗位[10]，同时实施技能人才激励政策，对切实帮助经济社会发展提速增效、有效降低经济成本的人才给予相应的职称评定，培养更多高质量的复合型科技技能人才。

2.4 甘肃省科研院所科技人员培养的威胁分析（Threats）

（1）“小弱散”的特点依旧突出。由于甘肃省总体经济发展不足，各类科研成果虽有不少，但能起到服务社会、带动经济发展作用的成果很少；科研机构较为分散，科技资源碎片化，难以形成创新合力，欠缺攻克关键共性技术、承担重大项目的能力。

（2）周边省市人才吸引竞争激烈。目前甘肃省大部分科研院所科技人员在薪酬待遇、家庭安置、子女就业等方面距离发达省份还是有一定的差距，很难吸引到外地科技人才在甘落户。部分企业的柔性引进人才流于形式，缺乏长期追踪，科技人员收入偏低。

3 结论与建议

文章运用SWOT分析法，从优势、劣势、机遇、威胁等方面分析评价甘肃省科研院所科技人员培养模式，得出了以下结论与建议。

3.1 分类梳理，完善科技人员培养模式

科技人员培养的最终目的是激发潜力、增强活力，为全社会提供科技支撑，让其成为创新战略体系的核心力量。科技人员的培养要分门别类，针对性地培养。具体措施有：第一，依据个人专业特长、兴趣，围绕科技创新团队的氛围和力量，让科技人才和特长和能力得到充分发挥。第二，科技人员的培养要注重区域经济发展地位的不同和行业功能的不同，根据不同的定位选用人才。省会城市可侧重战略性科学家等智库型人才的培养，县域区域可侧重实用型（含科普型）人才的培养，行业可侧重领军型（含管理型）人才的培养。

3.2 破立并举，优化科技人员评价制度

科技人员的评价既是对科技人员成绩的认可，也是进一步激发潜能、发挥更大作用的动能。因此，评价应该以尊重客观事实为基础，破立并举、破“四唯”、创新举，既要将传统的“四唯论”影响科学弱化，又要将突出实际成绩、突出科技成果转化、突出科技成果影响力等作为新的举措切实纳入到人才评价之中；评价要依据人才类型不同而提出不同要求，智库型人才需要以建议咨询、战略规划、发展布局等方面的成绩为评价主导；实用型人才需要以技术推广、科技成果转化等方面的成绩为评价主导；领军型人才需要以基础研究、技术创新改造、专利发明、管理创新等方面的成绩为评价主导。

3.3 筑巢引凤，做强科技人员引进基础

科技人员除了自主培养外，引进人才、补充短板是非常之举。引进人才不仅仅是制度上、文件上的转变，更重要的是基础工作的落地落实。聚焦产业链发展，把握好引进人才的层次分类，针对区域、行业、企业需求因岗而宜。要结合省情灵活应用引进方式，在做好“长期固定型”人才引进工作的同时，重点向“流动型” “候鸟型”人才引进过渡；监督各行业、各单位引进制度的执行情况，做好引进人才的“稳定工作”，落实做好人才家庭安置、子女教育等配套措施。保障引进人才经费，引导财政资金大力支持引进单位的基础条件建设，创造引进人才工作生活的舒适环境。

3.4 赋权增效，加大科技人员激励力度

科技人员得实惠是深化人才发展体制机制改革能否顺利的根本所在。要以创新职务科技成果产权奖励等为突破口，建立赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权的机制和模式，进一步激发科研人员创新活力。具体措施包括：第一，赋予科研人员职务科技成果所有权或赋予科研人员职务科技成果长期使用权，合理约定科技成果权属比例、转化收益分配比例、转化决策机制、转化费用分担以及知识产权维持费用等，明确转化科技成果各方的权利和义务；第二，落实以增加知识价值为导向的分配政策，形成基本工资+绩效工资+科技成果转化收入的三元工资结构，同时鼓励各类创新平台采取年薪制、协议工资制、项目工资、股权期权等形式激励人才；第三，督促财政部门、人社部门、税务部门按相关文件逐一落实科技人员绩效工资核定、社会保险核定以及税收减免政策等；第四，建立容错免责机制，让科技人才能干、敢干、放心干。

3.5 联动作业，做活科技人员使用管理

科技人员既有专业性特点，又有共享性特点，使用人才既要着眼使用单位的局部利益，更要着眼服务地方经济的全局利益。省市县以及行业、企业和科研院所、高校应多方联动，保障人才的使用效率。摸清各单位人才资源情况，整合优化，建立全省范围的科技人员资源库，建设资源信息平台，实现人才资源共享机制。完善科技人员兼职兼岗兼薪制度，鼓励科技人才多头服务。支持省内外高校、科研院所、企业与甘肃省科技需求主体合作建设新型研发机构和创新联合体，尝试建立研发机构和联合体的“科技人员特区政策”。支持在甘金融机构开发金融创新产品，为符合条件的高层次产业人才或其创办的科技型企业提供金融服务，激发人才潜能。

参考文献：

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Research on the Training Mode and Countermeasures for Scientific and Technological Personnel in Scientific Research Institutes in Gansu Province Based ON SWOT Analysis

LI Shan，HAN Jiayi，LIU Jinpeng

（Gansu Academy of Sciences， Lanzhou Gansu 730000，China）

Abstract：In order to objectively evaluate the introduction and training of scientific and technological personnel in scientific research institutes in Gansu Province， this paper analyzes the situation of scientific and technological personnel in scientific research institutes of Gansu Province in recent 4 years， and adopts SWOT analysis method to study the advantages， disadvantages， opportunities and challenges in the introduction of scientific and technological personnel training in scientific research institutes of Gansu Province. This paper puts forward some countermea?sures， such as improving the training mode of scientific and technological personnel， optimizing the evaluation sys?tem of scientific and technological personnel， strengthening the introduction foundation of scientific and technologi?cal personnel， increasing the incentive force of scientific and technological personnel， and doing active management of scientific and technological personnel， so as to further improve the mechanism of training， evaluation， introduc?tion， incentive and management of scientific and technological personnel. It provides reference for improving the number of high-level innovative talents in Gansu Province， perfecting and deepening the reform of the system and mechanism of talent development， and striving to build an important talent center and innovation highland in west?ern China.

Key words： science and technology personnel; training mode; SWOT analysis