下班后微信回复工作消息是否属于加班

涂婷

李女士入职某科技公司担任产品运营岗位。双方签订劳动合同，约定公司安排李女士执行不定时工时制度。李女士上班期间不仅需要在钉钉考勤打卡，下班后还需要在微信群回复客户信息，公司甚至还制定了假期社群官方账号值班表。李女士向公司主张加班费用，公司认为李女士是运营部门负责人，下班后和客户回复消息不属于加班的范畴。李女士申请劳动仲裁，要求公司支付加班费，仲裁委员会驳回了李女士的仲裁请求，李女士不服裁决诉至法院。一审法院同样未予支持，二审法院会支持李女士的加班费请求吗？

这是发生在北京的一个案例[案号（2022）京03民终9602号]，该案例系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，并首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。该案例人选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。

二审法院最终实现了改判，支持了李女士的加班费请求，保障了其休息权。理由主要有三点。

一、我国《劳动法》第三十九条及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在劳动合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。

二、劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，超出了一般简单沟通的范畴，提供了实质工作内容，并形成了周期性和固定性特点，应当认定为加班。本案中，根据聊天记录及工作职责可知，李女士利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且假期社群官方账号值班表能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，应当认定构成加班。

三、关于加班时长及加班费数额。由于利用社交媒体的加班时长等往往难以量化，用人单位也无法予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，以解答问题为主，劳动者在加班的同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，综合李女士加班的频率、时长、内容及薪资标准，酌定公司支付加班费3万元。员工下班后微信回复工作消息是否属于加班，有一定的认定标准，提供实质工作内容且具有周期性固定性特点，可认定为加班。如果是一般性的工作交流，则不能视作加班。

对于劳动者来说，可以从三个方面保障自身权益。1.入职后主动要求签订劳动合同，仔细阅读合同中关于岗位职责、工作时间、薪资待遇等核心条款。2.必须加班时，向公司提交加班申请表，尽可能保留好完整的工作记录。3.当权益受到侵犯时，敢于拿起法律武器及时仲裁或诉讼维权。

而对于用人单位而言，可以从三个方面减少用工风险。1.用人单位在劳动合同中尽量不约定对劳动者实行不定时工作制。2.用人单位按照劳动合同约定合理安排工作，确需加班时高效完成加班流程审批。3.用人单位可以同劳动者结合工作岗位性质协商制定在办公场所之外固定性周期性加班的加班费标准，共同营造和谐稳定的用工关系。