提升领导力，打造高效能团队

石泉

任正非曾在采访中谈起过老板和员工的关系，他认为“华为没有老板，老板也是天天干活、打工”，“员工是未来的老板”。由此可见，想要打造高效能团队，领导者需要正确地看待自己与团队成员的关系，平衡自我的掌控权和决策权。在不确定性大于确定性的时代里，领导力的概念正经历着一次深刻的演变。企业和团队需要的不再是传统意义上的领导者，而是能够适应新常态、引领变革的先锋。

领导力的新要求

1.复合型和多面型

卓越的领导者应具备多方面的才能和素质。他们要能够洞察市场趋势，预见未来变化，并制定出前瞻性的战略。他们需要拥有超凡的沟通技巧，能够清晰、有效地传达愿景和指导思想，确保每一位团队成员都能明白共同努力的方向和目标。

2.高情商和灵活性

高情商是领导力的重要因素，它要求领导者理解并管理自己与他人的情绪，建立起强有力的人际关系网。然而，仅仅拥有这些能力还不够。在如今多元化和快节奏的环境中，领导者还必须展现出无与伦比的灵活性和适应力。他们要能够在变化莫测的市场环境中迅速做出决策，并在必要时对策略进行调整。他们需要有创新精神，不断探索新思路、新方法，以保持竞争优势。

3.包容性和多元性

领导者还需要培养一种包容性和多元文化的视角，以满足全球化带来的跨文化交流的需求。领导者要能够欣赏不同背景和观点所带来的价值，用开放的心态去接纳多样性，并将其转化为团队力量。

4.赋能力和凝聚力

卓越的领导者应该具备激发团队成员激情与创造力的能力。他们通过树立榜样、赋予权力和鼓励创新，让团队成员感受到自己工作的意义和价值，从而全身心地投入到共同目标的实现中去。总之，领导力已经不再是领导者单一地控制员工的能力，而是更多地体现为启发、协作和创新。只有那些能够适应时代脉搏、引领团队不断前行的领导者，才能在未来的竞争中赢得成功。

领导力与高效能团队的协同效应

谷歌之所以成为世界上最受欢迎的公司之一，是因为他有独特的文化和氛围，包括开放的办公环境、灵活的工作时间、丰富的员工福利等。而这其中，OKR工作法功不可没，它确保谷歌员工与公司的愿景和战略一致。目标（Objectives）是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。主要回答的问题是“我想做什么”。关键结果（Key Result）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。主要回答“我如何实现目标？如何衡量是否实现？” 下面，文章做具体分析。

●设定和共享明确目标

使用像OKR（Objectives and Key Results）这样的框架，可以帮助领导者定义具体、具有挑战性而又可达成的目标，并且确定衡量成功的关键结果。这些目标应是具体的，如“通过改进用户界面，在下个季度提高产品的用户满意度评分”，并附上可衡量的关键结果，如“用户满意度评分提升10%”。在共享目标的同时，领导者还可利用全体会议、内部网络平台或定期的邮件更新等通讯方式，确保每位团队成员都清楚地理解这些目标以及它们与个人工作的关联。此外，团队成员需要得到领导者的鼓励，并将自己的个人或小组OKRs与公司目标对齐，这样每个人都能感受到自己对实现公司愿景所做出的贡献。OKR系统不只是一种目标管理工具，也是一种文化和沟通的催化剂。当领导者设定并分享自己的OKRs时，他们不仅展示了对公司愿景的承诺，还激发了员工参与决策和目标设定的积极性。例如，一个部门负责人可能设定提升客户满意度的OKR，并邀请团队成员共同思考如何达成这一目标。这样的互动促进了从上至下和从下至上的沟通流动，确保了全体员工都能够对公司的方向产生共鸣。

●培养关键领导技能

通过类似“谷歌领导力学院”等内部培训项目，领导者可以学习并提升包括有效沟通、冲突解决和团队激励在内的关键技能。有效沟通技能帮助领导者更好地传达信息、倾听团队成员的想法，并在多元化的工作环境中建立共识。解决冲突的技能使领导者能够识别并应对团队内外的潜在冲突，维护团队和谐。团队激励技能则涉及如何通过认可、奖励和职业发展机会来激发团队成员的动力。在“谷歌领导力学院”的培训中，领导者得到了个人成长和技能提升的机会。比如，在一次针对冲突解决的工作坊中，领导者学习如何在团队中识别并调解分歧，这直接影响到团队内部的和谐与合作。通过这样的训练，领导者们变得更加擅长创造一个包容、开放和支持性的工作环境，这正是“亚里士多德项目”（Project Aristotle）研究中所强调的心理安全感的关键要素。

通过“谷歌领导力学院”，领导者被进一步地赋予了发展关键技能的机会，如有效沟通、团队建设和决策制定。这些技能直接影响到团队的运作效率和氛围。领导者们学会了如何更好地支持他们的团队，为团队成员创造一个安全、可靠且富有成就感的工作环境。这与Project Aristotle研究中揭示的高效团队特征相呼应。

●构建心理安全的环境

心理安全是指在一个群体中，个体感觉到在表达自己时不会受到羞辱或惩罚。为了建立这样的环境，领导者需要首先做好榜样，展示出对新想法和挑战现状的开放态度。在日常互动中，领导者应该表达对团队成员观点的欣赏，并在他们尝试新事物时给予支持。此外，应该明确表示失败是成长过程中必然的一部分，并且是值得分享和学习的经验。

注重培养员工心理安全感、确保任务分配的明确性和可靠性，并强调每项工作背后的意义和影响，使得谷歌能够让员工与领导之间建立起牢固的团队内部信任，使得每个成员都能够自由地表达想法并承担责任。当领导者具备了灵活应对变化和激励团队的能力时，这种信任文化会得到进一步加强。此外，谷歌在实践中也证明了每个团队成员对于整体成果的重要性。例如，在开发一个新产品时，谷歌会确保跨职能团队中每个人都清楚自己的角色和如何贡献。设计师、工程师、产品经理和市场营销专家等都有明确的责任和期望值，而这些都是通过OKRs来传达和衡量的。

通过将提高领导力与打造高效能团队结合起来，谷歌不仅在组织层面上取得了成功，而且还创造了一个能够持续适应快速变化市场需求的动态生态系统。领导者们通过树立榜样、积极培养关键技能，并通过OKR系统推广透明度和参与度，为团队成员提供了成长和表现的平台。同时，通过注重心理安全、任务明确性以及工作意义和影响，谷歌培育了一个既有凝聚力又具备创新精神的团队文化。这种文化以及由此产生的组织行为最终使得谷歌能够在竞争激烈的科技行业中保持领先地位。

●多样化打造企业领导力

除了谷歌的例子外，目前还有很多的企业也在不断地提高企业内的领导力水平，以此来打造更加高效的团队，例如：星巴克通过开放式沟通的文化来强化领导力。管理层积极与员工进行交流，定期举行“咖啡聊天”，这种互动建立了信任并促进了双向沟通。员工感到他们的声音被听到，增加了对公司的忠诚和满意度，同时也使得公司能够快速响应一线员工的反馈和市场变化。

宜家则通过打破等级制度，推广平等主义文化来培养领导力。这种文化鼓励员工自由地表达创新想法，从而建立起一种基于信任和尊重的工作环境。领导者的开放态度激发了员工的参与感和创造力，有助于吸引和保留人才，同时推动了公司的持续改进和创新。

亚马逊通过提供广泛的培训和个人发展计划来加强领导力。通过亚马逊大学等内部教育资源，领导者鼓励员工追求终身学习，这不仅提高了员工的技能水平，也增强了他们的忠诚度和团队凝聚力。

总之，领导力的增长是一个需要不断自我反思、接受反馈并进行调整的过程，它要求领导者持续评估和改善沟通、信任、学习和合作等方面。如此全面而连续的努力将赋予组织高效率和创新力，确保组织在未来市场中保持竞争优势，并实现可持续的发展。

作者单位 青岛青发控股集团有限公司