破解“死海效应”，促进人才流动良性循环

李小伟

毋庸置疑，人才是组织最宝贵的资源。然而，“死海效应”却在一些组织中悄然发生。优秀的员工就会像死海的水一样，悄无声息地蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。在组织的发展过程中，有能力的员工更容易离职，他们对组织不合理的制度、人事持有反对意见，离职了也会找到好工作；而能力差的员工，出去了也不一定能找到比现在更好的工作，只能选择妥协，留下来继续工作，年复一年，最后都晋升为中高层。“死海效应”的出现与职业发展机会的缺乏、不公平的奖励制度以及管理层的不当行为有关。当优秀员工感觉到他们的努力未能得到合理的回报，或者看不到个人职业发展的前景时，他们可能会选择离开寻求更好的机会。所以，针对以上问题，本文结合部分优秀的企业案例进行总结并给出建议。

“死海效应”产生的原因

●人才晋升瓶颈

在企业中，往往存在一些员工，他们具备优秀的能力和素质，但是他们无法在现有的职位上获得更高的晋升机会。这种晋升瓶颈往往是由于企业晋升通道狭窄或者晋升标准不明确导致的。

●内部管理问题

企业内部管理的不善，如制度的不健全、流程的不清晰、决策的不透明等，都会导致员工的流失和人才的不稳定。

●工作氛围不佳

企业内部的工作环境和氛围也是影响人才流动的重要因素。缺乏良好的工作环境和氛围，员工会感到不舒适，缺乏归属感，从而产生离职的念头。

●薪资福利不满意

在很大程度上，薪资福利是吸引和留住人才的重要因素。如果企业的薪资福利不能与员工的付出和期望相匹配，员工往往会寻求其他机会来获得公平的待遇。

打造内部人才市场

IBM认识到员工的成长与发展是组织成功的关键因素。因此，他们开发了一个全面的内部人才市场系统，这个系统不仅列出了全球范围内所有可用的职位，而且还提供了详尽的职位要求和预期目标。

1.内部招聘平台

实施内部人才市场是企业破解“死海效应”和促进人才流动的有效策略之一。建立内部招聘平台，不仅可以帮助员工发现新的职业机会，还能够提升员工的积极性和忠诚度。

2.个性化用户体验

为了优化内部招聘平台的用户体验，并更好地促进员工的个性化职业发展，IBM利用人工智能和机器学习技术对员工资料进行深入分析。这种分析涵盖了员工的简历信息、参与的项目经验、完成的培训课程以及职业兴趣等多维度数据。基于这些信息，平台可以采用动态推荐

算法实时更新员工的职业画像，智能匹配适合他们发展方向的岗位，并预测新技能需求及未来职位趋势。此外，通过建立反馈循环机制，平台能够根据员工对推荐职位的互动（如浏览、申请或忽略）来调整推荐策略，从而不断提高服务质量，确保精准满足员工的个性化需求。

3.互动式职业发展规划

为了帮助员工更清晰地规划自己的职业生涯，内部招聘平台可以集成互动式职业发展规划工具。这包括虚拟职业顾问，虚拟职业顾问使用自然语言处理技术与员工互动，帮助员工明确职业目标，并提供定制化的发展建议。还有可视化职业路径探索工具，这种工具使员工能够通过模拟不同的职业路径来制定长短期目标。平台还应提供目标设定与跟踪功能，以监控和支持员工实现其职业目标。这样的综合性支持不仅提升了员工在组织中的成长潜力，也加强了他们对组织的归属感，为组织塑造了一个积极向上、富有活力的人才生态系统。

4.全面培训与辅导

除了帮助员工找到新岗位，IBM还非常注重员工的持续学习和发展。他们提供了一系列培训和发展计划，旨在帮助员工获得新技能，从而适应新岗位或者更高层次的职责。例如，IBM的“Your Learning”平台就是一个集成了数千个课程和学习资源的系统，它可以个性化地推荐学习内容，帮助员工实现自己的职业发展目标。

5.跨部门协作和知识共享

通过参与不同部门的项目和任务，员工可以获得跨领域工作经验，并在实践中学习新技能。这不仅增强了团队间的合作精神，也为员工提供了多样化的职业发展路径。总体来说，IBM通过其内部人才市场系统有效地实现了人才的优化配置和流动性的增强。这不仅有助于激发员工的潜力和创造力，也为企业带来了更高效率和更强竞争力。

强化绩效管理和激励制度

1.评估员工价值

Netflix采取了一种创新的管理方式，称为“Keeper Test”，经理们通过这个测试来评估员工的重要性。如果一个经理愿意为了防止某名员工离开而提供加薪或其他激励措施，那么这名员工就是“Keeper”。这种方法直接关联到员工的贡献和公司对其价值的认可上，从而鼓励员工持续提升自身价值。

2.建立以成果为导向的绩效指标

Netflix通过建立以成果为导向的绩效指标，使员工清楚地知道自己的工作成果将如何被评价。这些指标应当与公司的长远目标紧密相关，鼓励员工专注于为组织创造真正的价值。同时根据员工的绩效结果提供差异化的奖励，包括但不限于薪酬、晋升机会、额外福利等。这种做法能够激发员工的积极性，并表明组织对高绩效人才的重视。

3.召开绩效回顾会议

Netflix会定期与员工进行一对一的绩效回顾会议，讨论他们的成就、挑战以及未来的职业发展方向。这样可以确保员工对自己的职业路径有清晰的认识，并且感受到组织对个人发展的支持。Netflix进一步强调了以员工贡献为核心的文化。这种文化鼓励了高绩效人才的留存，并通过提供丰厚的激励和灵活的工作环境，吸引更多优秀人才加入。

通过目标导向的评估、差异化奖励和定期绩效回顾等措施，企业可以有效地激励员工提升绩效，并促进人才流动。Netflix的案例显示了企业如何通过创新的管理和激励手段，打破传统固化的绩效管理模式，创建一个既能激发员工潜力又能促进人才合理流动的工作环境。这种做法对于避免“死海效应”和推动组织发展具有重要意义。

防止高潜力人才流失

宝洁采取了建立多功能团队和鼓励国际轮岗的做法，有效促进了员工间的交流与合作。通过跨部门研讨会和工作坊，宝洁激发了员工的创新思维，并拓宽了他们的视野。这些非正式的学习环境不仅帮助员工理解其他部门的工作方式，还增强了团队协作精神。此外，轮岗制度使员工有机会体验不同的角色，进一步加深了对企业运作的理解，并为跨部门合作开辟了新途径。同时，宝洁内部社交平台的建立也打破了地理和时间的限制，促进了全球员工之间的沟通与协作。

明确透明的晋升通道

德勤则在提供明确透明的晋升通道方面表现突出。他们将晋升过程标准化，并通过个人发展计划（PDP）及“职业咨询日”（Career Connection Days）等活动，确保每个员工都清楚地知道如何在公司内部成长和晋升。这种明确的职位路线图使员工能够看到自己未来发展的方向，并理解达到下一个级别所需的技能和绩效指标。定期的职业规划可进一步帮助员工设定个人目标，并获得实现这些目标所需的资源和支持。

通过以上方法，组织不仅提高了员工的参与感和满意度，还增强了组织内部人才的流动性。这种积极的人才管理策略为企业创造了一个充满活力、支持个人成长并鼓励创新的工作环境，有效地防止了高潜力人才流失，同时将低绩效员工转变为更有价值的组织资产。

对于员工来说，环境能改变一个人，人也有可能改变原有的环境。当员工在一个环境中，无论适不适应，都有三种可以改变的方法：适应环境，成为一分子；改变环境，但很难做到；离开这个不喜欢的环境，寻找属于自己的理想。“死海效应”就是用一个大环境，去改变每一个人，让其接受被动的命运。能力稍微差一点的人，无法逃离，最终成为“死海”的一分子。

由此可见，应对“死海效应”，不仅是一项战略任务，也是对领导层决心的考验。他们需要勇于改变现状，并构筑起一个坚实的管理体系，以确保新的措施得到有效执行和维护。通过采取各项措施，组织可创造出一个既能够挽留人才又具有吸引力的工作环境。随着时间的推进，这样的环境将逐渐演化成为一个自我强化的良性循环。

作者单位 山西省社会科学院