非货币薪酬激励：花小钱也能办大事

王少强

在许多组织中，95后已成为组织发展的中坚力量。95后员工多是受过系统教育的知识型员工，面对这群高学历、高自我意识的知识型员工，单一的货币激励已无法满足其多元化的需求，如何有效激励95后知识型员工，日益成为企业人力资源管理的重点难点。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。这是非货币性薪酬的真实写照。非货币薪酬可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。故笔者结合自身工作经历，提出了优化95后知识型员工非货币薪酬激励的对策和建议。

95后知识型员工的特征

●学习能力和创新能力强

95后知识型员工一般都具备较强的学习能力，受过高等教育，具有较高的学历，而且掌握了一定的科学知识，富有激情，接受新鲜事物的能力强，善于自我更新，能够在复杂多变的工作环境中灵活地开展工作。

●注重自我价值实现

相较70后、80后员工，95后知识型员工物质条件更加富足。不同于前几代人在找工作时更看重“薪水待遇”“工作稳定”，多数95后知识型员工越来越关注自身价值的实现。

●社交网络化和虚拟化

95后是从信息封闭时代过渡到智能时代的，互联网深刻影响了他们的生活、工作、交流、交友。从网络教育到网络办公，从论坛到微博、微信、短视频，高效化、数字化的社会活动方式和科技手段深刻影响并改变着95后知识型员工的生活方式、交流方式、行为方式、思维方式和聚集方式。

95后知识型员工非货币薪酬激励因素

●个人发展方面

1.职业发展规划。职业发展规划是个人在职业发展上制定的长期目标和具体实施步骤，是贯穿人力资源管理各环节的一种人性化管理举措。95后知识型员工渴望进步，成长需求旺盛，兴趣广泛，清晰的职业发展规划能使其客观地认识审视自己，对职业的发展方向有总体的把握，这使95后员工对工作充满锐气和韧劲。

2.教育培训。教育培训是员工提升综合素质、增强履职能力最有效的抓手。95后知识型员工有着较为系统的专业储备，但高校教育偏重理论授课，因此系统性、针对性、实效性强的培训对学习能力强的95后员工不可或缺。一场有效的培训经历既能使员工更新技术知识，也能使员工产生归属感。

3.参与决策。95后员工渴望展现自己，希望能在组织发展中有一些话语权，能够参与组织的决策和管理。只有参与到决策中，才能最大限度地激发95后工作热情，使其对组织产生更高的认同感和满意度。

●工作本身方面

1.工作具有挑战性。95后员工追求成长，喜欢挑战，他们更愿意选择跳起摸高、具有挑战性的工作。从事挑战性的工作能够激发95后走出舒适区，勇敢尝试新事物，通过克服工作总的挑战和挫折，增强自信心和解决问题的能力。当然，工作的挑战性要适度。

2.工作内容丰富化。工作丰富化的模型来自赫茨伯格的双因素理论，是指赋予职工更大的职责、自主权和自由度。工作丰富化能使员工体验到工作的意义和工作赋予的责任，工作的变化增添了工作的灵活性，也使工作变得更加有趣。因此，工作内容丰富化对95后知识型员工有一定吸引力。

3.专业兴趣匹配度。专业兴趣对95后知识型员工职业发展的影响不言而喻，当工作与兴趣匹配时，他们往往能发挥出更大的潜能。

●工作环境方面

1.管理风格。95后员工性格张扬，喜欢展示自己，不喜欢被约束，所以更偏好“朋友型”的管理风格，希望有更多参与的机会和更多平等对话的可能。

2.工作与闲暇。对于生活在物质条件更加富足时代的95后，他们的就业观也与前几代员工有所不同，相比赚取不是特别多的加费班，他们更希望得到更多的假期享受生活，他们认为工作中压力的释放是很必要的。

3.企业文化。95后知识型员工出生在互联网时代，喜爱和追逐新事物，追求平等、个性，讨厌层级、呆板。因此企业文化应着重体现创新、快乐、尊重等元素，轻松快乐的氛围可以激发95后更多的灵感。

95后知识型员工的非货币薪酬激励对策

通过对95后知识型员工非货币薪酬激励现状和需求的深入研究和对比分析，建议从以下几个方面来做好激励。

●优化福利体系建设，提升95后对生活质量的满意度

对95后员工来讲，工作投入过多精力势必会减少其闲暇的时间，过多关注闲暇又会影响其工作成果及效率，管理者要帮助95后员工平衡好工作和闲暇，使其在愉快的生活中创造更多价值。首先要从生活便捷性方面出发，办好职工餐厅，为职工提供免费可口的工作餐；为异地职工、单身职工提供员工宿舍。其次要从提高职工生活水平方面出发，为职工提供免费健身房、健康体检，严格落实带薪休假等。最后，在保障生活方面，要多关注员工的生活压力，在员工和家人生病时要及时探望，提高职工的归属感和安全感。Linkedin的员工拥有随时可用的健身房，可享受早上的露营、专业的跑道、懒骨头休息室以及午后的瑜伽和彼拉提斯活动。Twitter则提供免费的健身房会员资格，公司内安排有瑜伽和彼拉提斯课程及攀岩课。 Novius公司专门为员工开设“打盹室”，所有员工都可享受每天10—20分钟的“瞌睡时间”。

●提升员工责任感，培养95后的主人翁意识

员工渴望被重视，期望有参与决策的机会，希望获得更高的职位。因此，管理者应适当授权给员工，让其感到被重视，从而调动其工作主动性。一是要让职工参与决策。在制定战略规划、年度经营策略、与员工相关的制度时，要主动征求员工意见建议，并对意见采纳情况进行反馈，不断提升95后的参与热情和主人翁意识。通用电气总裁韦尔奇通过实行“全员决策”制度，有效调动了青年员工的积极性，实现了流程优化再造，打击了公司官僚主义，取得了很好的效果。二是要合理进行放权授权。适当放权能够给年轻员工更多的发展空间，但授权要做到因事择人，视德才而授权，在全局统筹的同时要做到跟踪访问和有效反馈。

●搭建职业发展通道，帮助95后成长成才

95后员工非常重视职业发展和能力提升。因此组织一是要从管理、技术、技能等多个方面搭建职业发展通道，明确职位职级晋升的条件和标准。腾讯公司职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系，共包括5个职位族和21个职位类，鼓励那些勇于挑战自我的新时代员工在公司获得广阔的发展空间。二是对95后取得的进步要及时给予正面的反馈，方式可以更加多元化、人性。三是要结合95后的特征，设计其喜闻乐见的教育培训内容，优化培训教育的形式，要注重沉浸式、体验式的教学，同时要多组织取证培训，落实技能竞赛奖励和学历提升激励。

●优化工作设计，帮助95后提升工作满意度

管理者要积极运用人员测评工具，梳理分析员工满意度调查结果，在了解盘点员工价值取向的基础上，根据95后的兴趣、气质、专业等科学合理地安排工作内容，真正做到人尽其能、人岗匹配，使95后能够有效发挥个人优势，从而获得满足感；设置富有挑战性的考核目标，使95后在完成目标的过程中产生获得感；通过工作内容扩大化、丰富化、轮岗交流、挂职锻炼、长期雇佣承诺等方式增添工作的有趣性和安全感。如沃尔沃将原有的装配线改为“装配岛”，年轻员工不再每天机械地重复一个动作，而是几个人灵活组合，工作内容、生产节奏由自己掌握，工作效率、质量大幅提高。

总之，非货币薪酬激励的本质是“花小钱办大事”，它显示出员工对于各类福利待遇的广泛关注和期待，同时也是企业维系人才的重要元素。员工的非货币薪酬激励模式仍有很大的调整和开发空间，这也将是企业提升自身竞争力需要特别关注的一个领域。

作者单位 云南中维酒店管理有限责任公司