盘活数字资源，变“靠经验”为“靠数据”

梁晓玲

在管理中，经常会出现两种现象：HR小张因绩效考核数据不准确，得出的考核结果不被领导和员工接受。小张认为数据都是各个部门提供的，如果人力资源部要参与所有数据的提供和审核，那就没有精力做其他工作。可HR小王却相反，一到考核打分的阶段，绩效专员就忙得团团转，因为各个部门的打分都找他要数据。这两种现象虽然有些极端，但其实都是因为从业者没有梳理清楚在数据采集使用的过程中自己应负什么责任。

艾媒咨询近期发布了《中国人力资源数字化研究报告》，从市场趋势、需求侧与供给侧变化、转型路径对数字化人力发展进行了深度剖析。当下的人力资源数字化已经不是狭义上人力资源部门内部进行的数字化转型，而是企业一场由表及里、自下而上的技术重塑与文化渗透，从企业管理者到员工都要在数字化理念上进行重塑，形成数字化管理的文化氛围。在加快数字化发展的战略前提下，笔者提出人力资源数字化转型的思路，即“数据—采集—应用”的转型思路，用以打通数据壁垒、推动业务深度交流与融合、加强人才关键环节监管等，探索依托人工智能、区块链、大数据等技术手段，通过数据的采集和应用形成持续性经营工作机制，构建科学的人才培养体系，通过“数字人资”为企业的高质量发展提供坚强人才保障。

数字化转型目标

企业应把握住当下大数据日新月异的发展趋势，推动人力资源数字化转型，推进数据资源整合和开放共享，不断激发人才队伍活力，为企业高质量发展提供坚实的人才基础。数字化转型具体目标如下。

●以技术手段打通数据壁垒：“盘活”沉淀历史数据，通过技术手段制定明确、统一的数据规范，将以往沉淀的口径不一、颗粒度粗细不同、更新频次参差的数据进行调研和梳理，清洗无效、冗余的数据，形成简洁、清晰、复用度高的员工个人基础信息数据库。

●以数据推动业务的深度交流与融合：分析人力资源专业的实际业务，论证基础数据的价值，明确数据使用的业务场景，通过数据实现专业人才、高素质干部人才的持续培养，将日常重复性高、琐碎、常规的事务性工作通过线上数据来完成，促进工作流程的规范和工作标准的统一，全面提高事务性工作和日常服务效率。

●以数字化管理填补人才关键环节的流程监控：通过数字化管理，对人才的选拔、培育、管理和任用等关键环节进行有效的流程监控，在宏观上对人力资源进行优化配置，避免人才闲置、人才浪费、人岗不匹配等情况。对人才激励体系和业绩考核评价进行有效管控，助力提升人才队伍活力和工作绩效。

数字化转型思路

●采集哪些数据

作为数字化转型的基础，数据具有强大的内在驱动力，人力资源专业进行数字化转型，首先需要分析现有的数据基础，根据业务需要明确哪些数据需要采集，遵照保密管理与业务管理相结合的原则，将需要采集的数据进行密级划分，区分通用数据和敏感数据以及保密数据，从而确保数据的安全性。企业要想实现数字化转型，首先要明确基础数据的采集要求，形成基础数据标准。具体做法如下。

1.基于行业发布的人事管理数据单元规范和标准，结合实际业务需要，在通用标准的基础上，梳理现有业务的基础数据。

2.与信息化职能部门进行讨论，明确数据调用接口的数据规范以及人事相关数据的标准，包括系统API接口、数据字段、安全规范、调用日志等，同时明确需要做好对外公开的数据规范。

3.通过与业务部门、专业部门的商讨，制定专属数据标准和规范，根据制定的数据标准和规范，组织下属各单位统一进行

数据的整理，做到上下单位数据规范一致，便于后续数据操作。

4.明确要采集的数据，确保数字化转型工作的顺利进行，形成各管理部门标准统一、工作明确的目标。

●如何采集数据

基于人力资源管理工作涉及层面多、采集字段多变、人力资源采集基础数据变化、业务环节交叉、时间跨度不一等业务特点，如何根据需要进行数据采集成为人力资源数字化转型的难点。为确保数据的顺利采集，可采取以下做法。

1.明确“一次采集、多方应用”的核心数据处理模式，避免进行数据的重复采集，造成资源的浪费。

2.根据各级人事管理人员的职责明确其采集数据的管理权限，做到数据采集的“统一指挥、科学管理、数据有序、采集高效”。

3.充分发挥个人和所在部门管理人员的领导作用，一些非敏感或多变数据让个人采集，主管部门审核，只对采集的开放时间和采集的整体进度进行管理，分解工作量，提高采集效率。

4.增加人工智能提醒机制，对可能出现的异常数据进行提醒和确认，减少人为误差，比如通过身份证号码可筛选出生日期、年龄、性别错误的人员信息。运用多种渠道开放信息采集的方式，比如手机、考勤机、其他系统的接口，确保数据采集的便捷。

●如何应用数据

合理应用数据，是驱动人事管理工作从“靠经验”向“靠数据”转型的根本所在，也是人力资源管理数字化转型的核心。在推动人力资源数字化转型的过程中，可通过人工智能算法，构建人事管理模型算法，让数据发挥更大的作用。具体应用方式如下。

1.整理人力资源管理中的重点、痛点，需要用数据给出参考，比如管理者画像、招聘生源分析、绩效考核评比、工资薪酬测算等。明确希望能够用数据给出指导意见的地方，为下一步分析提供决策性保障。

2.运用大数据分析工具、分析模型、分析算法，对数据进行抽取、清晰、对标，形成比较有效的分析结果。

3.通过分析结果的应用，以及其他外部调用的反馈，验证数据分析的效果，反向完善数据应用的模型和算法。

管理转型思路

●搭建人力资源数字化转型管理框架

坚持数据化科学管理原则，根据人力资源专业特点、组织架构以及岗位职责等要素，搭建配套的管理框架，实现人才与岗位的高度适配，使人才队伍的能力得到充分发挥，各在其位，各司其职。通过制定数据经营的标准，规范数据管理、人员管理、绩效考核等业务流程，实现人才选拔靠能力、企业发展靠人才的可持续发展目的。

●构建数字化转型闭环机制

为更好地适应企业数字化转型战略，坚持全员人力资源管理理念，加快全员人才培养，创新打造人才优势，构建人才培养机制，为企业发展提供坚强智力支持和人才保障。

以价值为导向，实施人才塑造工程：使用好绩效考核的“指挥棒”，培养员工坚持数据驱动业务的思维导向，充分挖掘数据价值，围绕核心业务流程，制定数字化转型方案和具体实施举措，确保各项举措分解到位，真正做到可执行、可考核、可更迭，保证数字化转型战略落地实施。

以业务为导向，实施专业人才工程：重点围绕复合型人才进行培养，创新实施一系列精准灵活的激励措施，全面激发人才成长动力，促进员工自觉自发自主掌握数字化转型的相关理念、技术和手段，并结合实际业务应用，在各业务场景中真正做到数据融入业务、数据驱动业务。

以目标为导向，实施人才创新工程：发挥人力资源和其他业务部门的共同主导作用，优化人才评价标准和方式，依托专家人才开展课题研究、研究创新，拓展员工职业发展通道，在职务的基础上，增加能力、职员等通道，真正激发人才的奋进、创新能力。

通过提出“数据—采集—应用”的转型思路，利用技术手段建立健全员工个人基础信息数据库，“盘活”数据资源，实现业务流程数字化和员工管理与服务数字化，充分发挥基础数据的价值，对人才的选拔、培育、管理和任用等关键环节进行有效的流程监控，高效完成事务性工作和提高日常服务效率。未来，在现有网络建设、信息系统建设、数据资源建设的基础上，要进一步结合企业的业务需求，深化人力资源管理的全业务流程数字化，有效将人力资源信息数据转化为企业科学决策依据，提高自身的竞争优势。

作者单位 云南航空产业投资集团有限责任公司