强化安全培训，打造“安全型”队伍

贾明 屈晓雪

《安全生产法》第二十八条明确指出：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”可见，企业未按照规定对从业人员进行安全生产教育和培训，属违法行为。人是生产经营活动的第一要素，生产经营活动最直接的承担者就是从业人员，每个岗位从业人员的具体生产经营活动安全了，整个生产经营单位的安全生产就得到了保障。对从业人员进行安全生产教育和培训，控制人的不安全行为，对减少生产安全事故极为重要。

安全培训存在问题

●对安全培训重要性认知不到位

一些企业缺乏对安全培训工作重要性、紧迫性的认识，没有将安全培训摆上重要工作日程。2019年，某地发布了《关于建筑施工、监理企业主要负责人安全生产教育培训情况的通报》，通报指出部分企业主要负责人不重视培训，无故缺席；安排下属代为参加培训，代学代考。企业主要负责人对自己应参加的安全培训尚且如此态度，企业整体的安全培训水平质量堪忧。

●学习目标不明确

根据本杰明·布洛姆教授提出的ASK模型，员工的岗位能力包括态度（Attitude）、技能（Skill）和知识（Knowledge）。态度（A），是指员工在面对工作时应该具备的态度和信念；技能（S），是指运用知识和经验并通过练习形成的可以完成某件事情的能力；知识（K），是指某一岗位员工应该具备的基础知识、原理等。ASK三者之间有着内在的逻辑联系，员工树立了正确对待岗位的态度，就会主动学习岗位需要的知识，有了知识沉淀，并在实践中进行运用，实践本身又可以对知识进行补充与迭代。然而，一些企业在对员工进行安全培训时，只针对单个方面进行培养，并未形成闭环管理，导致理论与实践脱节。

●培训内容不够贴合实际、缺乏针对性

笔者曾接触过一个安全培训项目，7天的培训、38个人，培训对象包括该企业的安全管理人员，还涉及生产、工艺、技术等与安全强相关的专业管理人员等，未根据不同类别、不同层级干部的岗位特点和需求，制定不同的培训目标，设置不同的培训内容，实施相应的培训教学活动及转化活动，导致培训缺乏针对性。

●培训方式方法过于单一

随着政府层面对安全生产监管执法的强化，企业通过开展培训提高从业人员安全素质能力已经成为刚需，但严格监管的外在压力并不会自动转化为学员主动学习、积极参与的内在动力。老师上面讲、学员下面听的传统授课方法过于单一，未能够有效激发学员对安全培训内容的兴趣，效果也不理想。

做好安全培训

●狠抓主要矛盾，狠抓关键少数

安全生产工作是“一把手工程”，企业主要负责人是本单位安全生产第一责任人，对本单位生产安全承担全部的责任。要解决企业安全培训上存在的问题，就必须狠抓主要矛盾、狠抓关键少数，让一把手真正重视安全培训，并身体力行、率先垂范。企业要通过建立并落实安全生产责任清单、安全生产工作联系点、安全经验分享、讲授安全课、深入实地进行调查研究等方式，改变主要负责人的安全行为。根据美国社会心理学家利昂·费斯廷格的认知失调理论（见第93页图1），当个体的行为和态度不一致时，即所谓认知失调，会产生不愉快，个体会倾向于设法减轻或者是解除这种不协调状态，要么改变认知，要么改变行为。由此可见，企业应通过建立安全管理制度并强化执行，倒逼个体提升对安全培训的认知。在树立了对待安全培训的正确认知之后，根据认知失调理论，就会展现出重视安全培训、参与安全培训的行为。

●强化需求调研，合理匹配课程师资

安全是为了促进生产，生产必须安全，安全和生产正如鸟之两翼、车之两轮，相辅相成、相伴而生。企业在生产、业务方面的需求，如何从安全的角度给予支持，是一切安全培训课程、安全培训项目的出发点和落脚点。要想通过调研掌握需求，我们可以采取以下几个方面的措施：

1.在获取办班意向、进行项目方案设计之时，即收集整理主办方历年QHSE体系审核报告、安全检查总结、安全环保工作会议记录、年度重点工作规划、领导讲话等等，以充分了解组织需求。在此基础之上，组织对主办方等进行线上访谈调研，明确对培训项目的期望、预期要达成的目标等，并以之为指导以终为始地设计方案。

2.通过访谈企业主页，了解企业业务构成，更好地探寻企业在生产经营过程中对安全的需求点，切实做到安全与业务的深度融合。

3.培训对象确定之后，即通过随机抽取的方式确定调研对象，对参训学员群体进行调研，了解学员自身存在的短板、弱项等等，结合学员培训需求精准设计课程，根据学员层级确定授课老师，始终秉承适合、够用的原则。在学员报到之后，在每门课程之前进行针对性调研，了解学员对该专题课程的期望、过往发生的典型案例、希望通过培训解决的实际问题，并将这一调研结果提供给授课老师，老师则据此对授课内容进行调整，改变以往“大水漫灌式”的培训方式，变“套餐式”培训为“点餐式”培训。

●强化培训项目运营，设计学习转化活动

培训体系是由项目、资源、课程以及运营四大体系组成的，这里的运营体系对应的便是培训运营管理，是全体学员积极融合的催化剂，肩负着贯彻设计思路落地的重任，起到促进学习效果转化的作用。我们可以采取以下几个方面的措施：

1.组织学员绘制所有课程内容的思维导图，并交流分享，为学员构建自我的安全知识体系插上翅膀，提高学习效率。

2.在上课之前组织开展安全类书目读书分享及安全管理经验交流分享。以某安全总监培训项目为例，培训期间共组织安全读书分享20余次、安全管理经验交流分享10余人次，引导全体学员共享信息、破解难题，相互学习、互相启发，实现教学相长。

3.以辩论促反思，提升安全意识。组织开展以“习惯性违章能不能杜绝？”为主题的辩论赛，改变固化的思维习惯，进一步转变安全观念、提高安全意识。见第93页表1，调研结果显示正方支持率上升了10%，为转变安全观念探索出了新的路径。

4.开展个人安全行为习惯养成计划活动。培训期间，组织每名学员制定21天个人安全行为习惯养成计划，每天打卡分享，比学赶帮。通过开展此项活动，一方面，促使员工切实养成良好的个人安全行为习惯；另一方面，营造学习转化的氛围，推动学员将更多的培训所学进行转化，以提升所在企业安全绩效。

安全培训不是为了培训而培训，更不是简单地为了完成培训任务。线下安全培训是一项很大的投资，如人财物的投入、学员时间精力的投入等等，因此，要力争做到培训需求、对象、内容、方式“四个精准”。企业主要负责人对安全培训从重视走向重实，精准到位的培训需求调研，课程、师资匹配以及系列学习转化活动的设计，是必不可少的。但仅仅有这些，还不足以将安全培训的内容转化为实实在在的安全业绩。学员在返回岗位之后脱离了培训学习的环境，愿不愿、能不能、会不会运用培训所学，还存在很大的不确定性。因此，这里面还需要一定的工作环境的支持，企业还需要延展传统培训的链条，从集中面授一直延展到返回岗位之后。

作者单位 广州石油培训中心有限公司