多维共建和谐员工关系

许富生

构建和谐的员工关系，事关企业和劳动者双方的利益，也事关社会的和谐稳定。当前，一些个别的员工关系不和谐现象，正是企业长期忽视和管理缺位所致，因此，企业应尽快多维度同步发力，多措并举共同构建和谐的员工关系。

2024年伊始，一段“公司女高管强势辞退员工”的视频广为流传，引发社会关注。视频中，那位负责裁员的HR态度傲慢情绪激烈，激起众多网友的愤慨。近年来，类似的矛盾冲突也时有发生。这种激烈的情绪对抗，不仅影响到企业正常的经营管理，更关系到社会的稳定。笔者结合在三种类型企业员工面谈过程中的一些个人体会以及管理学和心理学的相关理论，对如何在企业构建和谐员工关系进行初步探析，以期起到抛砖引玉的作用。

何为员工关系

员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为研究现象。雇佣关系从形成之日起就存在天然的矛盾性，雇方想通过支付给劳动者最少的报酬获得劳动者尽量多的劳动付出，而劳动者想要用尽可能少的劳动付出获得更高的劳动报酬，在这种矛盾关系中，雇方占有相对优势。

雇佣双方的原生矛盾是企业运营和发展的不稳定因素。为保证企业长期稳定发展，雇方及其管理者逐渐认识到缓和雇佣冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理学理论和心理学理论的日渐丰富，人们对人性本质认知的不断深入，以及国家劳动法律体系的逐渐完善，越来越多的现代企业及其管理者开始致力于企业内部的沟通建设，借此改善员工关系。

不和谐的员工关系，问题出在哪

笔者曾先后对三个类型的企业进行过员工访谈，总结出以下几点，供各位读者参考。

●企业方面的主要问题

制造业台资企业方面，B企业是世界五百强企业、光电行业排名前五的Y集团公司的子公司，其显著的特点为严格遵守国家法律法规，企业内部各项规章制度及相关作业流程完备且员工需严格遵守。经过与员工面谈，笔者发现B企业主要存在以下问题：

（1）薪酬涨幅低，该企业普通员工薪资每年调整一次，调整额为当地政府当年度最低工资标准调整额和工龄工资。

（2）职级晋升有限，该企业中层及以上干部绝大多数为中国台湾省籍员工，大陆户籍员工发展上限为该企业中层，同时中国台湾省籍员工担任中层职务的也较为少见。

（3）通过劳务派遣的方式变相延长试用期。

（4）管控严格员工进出工作区域必须接受门卫检查，检查对象包括员工车辆及随身携带背包等物品。

（5）工作时间长，工作强度大。以两班倒的作业模式，从早上8点到晚上8点，期间工作8小时，休息2小时，加班2小时，必须确保生产线不能停。

（6）权责边界过于清晰，各部门“自扫门前雪”，并以权责边界为借口相互推诿，遇到新情况时沟通成本大。

IT行业企业方面，N企业是国内主板上市某集团公司下属利润贡献最大的子公司，是该省排名前十的IT公司。笔者与员工面谈时，发现该企业主要存在以下问题：

（1）“自愿”加班成为主流，无论当天工作是否完成，都需“主动”留下来加班。

（2）考勤管理过于机械，IT行业是以脑力劳动为主的工作，该企业无法针对不同岗位采用不同工作时间。

（3）部门负责人权限过大，缺乏民主意识，对本部门员工享有“生杀大权”，特别是在员工薪资增长、岗位晋升方面可谓独断专行。

（4）利润导向，根据市场变动而调整部门，员工存在被“优化”的风险。

（5）福利不健全，特别是试用期不缴纳住房公积金，转正后公积金的比例按5%而不是同行业的12%缴纳。

（6）企业内部沟通不畅，企业不存在员工与企业沟通的渠道，仅有企业对员工自上而下的命令式管控，员工执着于本领域技术，与同事间缺乏必要的有效的沟通。

国企方面，W企业是某省属集团公司下属主要利润来源的子公司。笔者与员工面谈时，发现该企业存在的主要问题为：

（1）仍实行在“大锅饭”式的薪酬体系，一般员工工资按员工职级或职称确定，与其具体工作内容、工作水平、工作表现及工作能力等无关。

（2）职位体系过于扁平，没有职务的员工都是专员，没有主管这一层级，更没有按初级、中级、高级进行细分。

（3）民主晋升流程不规范，常出现选举人对被选举人不了解而盲目投票的情况。

（4）培训安排不合理，以完成规定培训任务为主，出现年终扎堆培训的现象。

（5）“躺平式”管理者为企业带来不求上进的不良风气，一定程度上影响了积极上进的下属。

●员工方面存在的主要原因

笔者在与部分员工面谈时发现，无论在B企业、N企业还是W企业，员工选择离开企业的原因主要有以下几种：

（1）为了谋求更好的职业发展空间。

（2）个人在企业中多次或长期感到不公平、不被重视。

（3）薪酬水平的增长不能与自己的能力增长相匹配。

（4）大多数女性员工都提到工作和家庭的平衡问题。

（5）其他，如想休息一段时间等。

与企业管理人员面谈时，关于被要求离职的员工有几个显著的表述：

（1）部分员工经不起外界诱惑，学到点新东西就想跳槽。

（2）部分员工缺乏长远的职业生涯规划，对自己不了解，对未来发展比较迷茫。

（3）部分员工个性强，接受不了批评，哪怕是工作上客观的指正。

（4）工作只是部分员工生活中很小的一部分，不愿意在工作中主动付出。

（5）部分员工有较强的法律意识，但缺乏契约精神，存在滥用法律对劳动者特殊保护的情况。

●部分社会层面的原因

首先，部分高校为了保证毕业生的就业率，以各种方式要求毕业生与企业签订就业协议，而不是通过对毕业生的了解来进行就业指导，导致部分高校毕业生盲目就业；

其次，近年来，社会上逐渐滋生出过度求稳的心态，人们对体制内的工作岗位盲目跟风，甚至在部分人心目中能不能“考编成功”成为衡量人生成功与否的一项重要标准；

最后，个别自媒体对就业和创业环境的夸大或虚假宣传，让许多人产生了浮躁的心态，盲目追求赚“快钱”而丧失了踏实工作的恒心。

在企业内构建和谐员工关系的措施

●国家层面

国家层面需要加强立法工作。法律是维系员工关系的底线和后盾，企业和员工都必须遵守国家宪法、法律、行政法规、地方法规和地方政府规章等。但是，法律因其固有的稳定性和相对的滞后性等因素，总会遇到无法解决新问题。故国家层面应加快对劳动相关重点领域的立法。

●企业方面

企业的持续发展。企业应当通过技术创新、管理革新、开拓市场等方式在激烈的市场竞争中立得住、站得稳、行得远。通过做大市场的“蛋糕”，实现劳动双方的双赢；通过企业的发展带动员工的发展，实现企业与员工共同发展。企业的持续发展一方面是企业利润和员工收入的保障，另一方面企业的发展必然意味着员工处于一种忙碌的状态。根据心理学相关理论可知，忙碌而充实的工作可使人免受不良思想的侵蚀。因此，企业自身的持续发展是构建和谐员工关系的重要物质基础。

企业文化。如果把企业当成一个自然人，那么企业的文化就是这个自然人的灵魂。一个拥有正直的灵魂的人，就能够与人为善，就有社会一般人所具有的公平公正的判断力，遇到问题就能够客观地从内部和外部两个层面进行分析，更善于从内部原因出发去看待问题、分析问题，解决问题。同样，拥有这样企业文化的企业必然是受员工欢迎的企业。因此，拥有正直企业文化是企业构建和谐员工关系的重要精神基础。

企业制度。企业在遵守法律法规的前提下，必须制定符合企业特色的规章制度。一方面，通过规章制度将企业自身的底线提前告知员工，如B企业在非吸烟区绝对不允许吸烟，N企业制度要求对甲方客户资料绝对保密，W企业对员工贪腐问题零容忍。另一方面，从构建和谐员工关系角度看，规章制度就像是企业的“使用说明书”，通过对企业制度的了解，员工可以快速了解企业、融入企业。

落实企业和员工双向交流的沟通机制。企业可以结合企业具体情况，通过意见箱、留言板、总经理见面会、企业领导热线等多种形式，完善双向交流沟通机制，切实做到“有呼必有应”，实现“小事不出部门，大事不出企业，基层矛盾就地化解”。

落实人文关怀。社会是不断发展变化的，构建和谐员工关系也必然遇到新情况和新问题，构建和谐员工关系的方式和方法不是固定不变的，要与时俱进，但万变不离其宗，企业应秉持诚实守信原则，把员工作为自己的“另一半”而不是“饭搭子”，在发展过程中给予员工更多的人文关怀，用由真诚打造的人文关怀来构建更加稳固、和谐的员工关系。

●员工方面

坚持正确的价值观。价值观是个人对社会存在的各种事物有无价值、价值大小的立场和态度，是对价值及其相关内容的基本观点和看法。只有明确自己的价值观，将其贯彻到工作中，不断提高自己的职业素养和能力，才能在职场中获得更多的机会和成功。同时，个人层面也要不断复盘自己的工作表现，及时调整工作的方向和目标，不断追求更高的工作标准和更大的个人成就。

正确认识自己。正确认识自己是构建和谐员工关系的认识基础。正确认识自己，对自己有个客观合理的判断，不仅可以使自己在就业时少走弯路，还可以使自己快速融入企业，与企业做到相互吸引，把自身的发展融入企业的发展，实现相互成就。

采用正当手段维护自身利益。建设和谐的员工关系，要通过正当合法的程序来实现。员工在维护自身利益时，应该采用合理合法的方式和方法，比如通过直接与企业主管责任人、企业人力资源管理部或工会沟通调解，通过企业内提供的有效渠道表达自己的意见和见解。在与企业内部沟通无效的前提下，再通过由第三方机构调整、劳动仲裁及诉讼等方式来处理。

作者单位 中国武夷实业股份有限公司