多渠共建，为招聘纾困

孙佳慧

制造业是劳动力需求最为旺盛的行业之一。实践中，通过社会招聘渠道招聘的员工，往往较为稳定踏实，能够更好地坚守岗位；通过网络招聘的年轻人，充满干劲富有朝气，能够为企业发展注入活力；通过校园招聘而来的员工，则是刚刚走出校园的毕业生，他们具有较强的学习能力，更适合技术性的工作岗位。

B公司人才招聘现状

B公司成立于1994年，是一家专业设计生产销售五金工具的企业。B公司经营范围包括五金工具、电动工具附件及组套、钻头组套、塑料制品的制造、加工、批发、零售。B公司经营本企业自产产品及相关技术的出口业务，经营本企业生产、科研所需的原辅材料、机械设备、仪器仪表、零配件及相关技术的进口业务，经营本企业的进料加工和“三来一补”业务，属于典型的制造业企业。

目前，B公司拥有生产部、组装部及多条销售链，以五金工具的组套为主要工作内容的组装部是B公司的主体部门，同时也是B公司最主要的用人部门之一。

●招聘现状

当前，B公司和传统制造业企业一样面临着招聘难和人员流失等常见问题。

在员工招聘方面，B公司以在职员工推荐为主，多数依靠在职员工、熟人相互推荐入职。例如，2023年4月—9月招聘到的51人中，就有28人是通过员工推荐渠道入职的，其余23人分别有15人通过传统广告招聘入职，8人通过网络招聘入职。2024年，B公司拟招一线工人80人，其中主要招聘渠道仍为员工推荐。

员工推荐、传统广告招聘、网络招聘是B公司目前的主要招聘渠道。而员工推荐之所以会成为该企业员工招聘的“顶梁柱”也有其根源。B公司所在地为浙江省宁波市，属于经济较为发达的长三角城市群，此地汇聚了较多的外来务工人员，其中有很多人学历较低、技能有限，依靠体力劳动维持生活。而对于制造业一线车间来说，并不需要员工具备较高的学历水平，这些外来务工人员及其家属便成为B公司的主要招募对象，他们往往拖家带口、老乡带老乡，因而也就形成了该企业以员工推荐为主的招聘方式。这不可避免地导致B公司招聘渠道单一、工人来源有限。

近年来，由于外地人员居住及子女入学等不确定因素增多，员工的流失也较为严重，用人部门长期在员工招聘与人员流失之间疲于奔命，苦不堪言。

不同招聘渠道带来的问题

●招聘信息传播效果较差

招聘渠道首先需要解决的问题是信息不对称的问题，既要让招聘方和应聘者能够在短时间内相互了解，又要保障双方的沟通足够便利。

通过访谈可知，B公司在发布招聘信息方面主要采用的方法是发放传单及宣传卡片，这使得招聘信息的传播范围十分有限。此外，B公司在运用网络媒体这方面的经验也略显不足，其主要的网络招聘方式仍是通过老牌招聘网站进行招聘，但随着自媒体等新平台的出现，如果仅仅只局限于招聘网站显然达不到良好的招聘效果。

●目标受众定位失误

不同的招聘渠道适用于不同类型的人才招募。

在选择招聘渠道时，一定要结合岗位需求做到有的放矢。B公司的问题就在于既想获得青壮年的劳动力，又不善于运用网络媒体，在很大程度上依靠员工推荐，而现有的员工推荐的仍是层级相近的劳动者，久而久之招聘渠道越来越窄，无法保证企业的长远发展。

B公司现有员工学历普遍较低，初中学历的员工约占35%，高中学历的员工约占45%；45岁以上员工占16%，30岁—45岁员工占78%，25岁—30岁员工占6%，员工整体年龄普遍偏大。

●招聘渠道单一

B企业招聘渠道单一，过度依赖员工推荐。通过访谈数据分析可知，在B企业的一线工人中，由员工相互推荐而入职的人数占70%；由传统广告招聘而来的员工占16%；由内部招聘而来的员工占5%；网络招聘的员工只占其中8%。员工推荐固然是一种高效快捷的人才招聘方式，可以减少不少招聘程序和费用，但也不宜过度使用。由于是熟人推荐，有时会碍于情面而影响招聘质量，如果此类录用人员较多，会在企业内形成裙带关系，给公司的日常管理带来一定阻力。在新员工入职后，因工作推荐的关系，会在公司内部形成一些非正式群体，从而影响工作的正常开展，对企业的管理产生不利影响。此外，单一的招聘渠道也限制了其他招聘渠道人才的正常输入。

●对内部晋升重视不够

内部晋升是有效补充企业岗位空缺的手段之一，它与企业外部招聘的关系极为密切，通常被看作招聘的一个重要渠道。

访谈中发现，B公司对于内部晋升的重视程度远远不够，一些员工在企业工作了3—4年迟迟得不到提拔，仍然在最基层的流水线上工作，这无疑会打击员工的积极性及企业凝聚力，进而导致人才流失。B企业的内部晋升主要是内部调用。通常是哪个部门暂时比较清闲便把员工调用到较为繁忙的部门。B企业的内部调用没有明确的制度要求，员工就像一块砖，哪里需要哪里搬。此外，内部晋升作为一种能够有效激发员工积极性的招聘方式，在B企业中也没有发挥应有的作用。

B公司工人招聘渠道选择的对策及建议

●加强网络媒体宣传

解决传播效果不显著的问题，要从加强网络媒体宣传入手。

当下，随着社交媒体的快速成长，企业招聘广告的发布不必局限于传统招聘网站，B公司可通过直播带岗的方式招聘员工。直播带岗之所以受到年轻求职者的青睐，在于它打破了传统招聘市场上的供需失衡以及信息不对称的屏障。直播带岗打通了雇主品牌和求职者之间的沟通桥梁，不受现场招聘的人数限制，任何观众都可以进入直播间；借助微信生态的裂变机制，还可以带来更多的流量。基于此，B公司可以深挖带岗直播优势，在选择发布招聘信息的时间及渠道时格外关注网络流量峰值，以期实现价值的最大化。

●选择目标受众