规避残疾劳动者用工管理风险点

张兆利

近年来，国家层面颁布实施了一系列法律法规，从禁止基于残疾的就业歧视，到劳动过程中的全方位特殊保护，形成了较为完备的残疾劳动者劳动权益保障体系。但在现实场景中，由于个人偏见和认知误区，个别用人单位侵害残疾劳动者正当权益的情况仍有发生。对此，本文通过三个典型案例，从法律角度阐释如何避免残疾劳动者在用工管理中的风险。

招聘、用工须平等对待

前些日子，按照一家餐饮公司招聘广告列明的条件，大学毕业生小吴信心满满地前往应聘厨师岗位。虽然他自身各项条件均符合甚至超过招聘广告提出的要求，但公司仍然以其右手小拇指稍有残疾、有损公司形象为由，拒绝其参加应聘。

该餐饮公司的做法明显违法。

首先，残疾人的择业就业权受法律优先保护。《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第一千零四十一条规定：“保护妇女、未成年人、老年人、残疾人的合法权益。”《中华人民共和国就业促进法》第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”《中华人民共和国残疾人保障法》（以下简称《残疾人保障法》）第三十八条规定：“在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”《残疾人就业条例》第八条规定：“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并根据残疾人才能特色为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。”

其次，法律明确禁止用人单位在招聘时歧视残疾人。《残疾人保障法》第六十四条规定：“违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”据此，小吴可以通过向当地人力资源和社会保障局、残联等部门举报投诉或提起诉讼等途径依法维权。

规范履行与残疾劳动者的劳动合同

2021年12月，三级智力残疾人小邢与某物业公司签订了为期3年的劳动合同。合同履行至2023年底，小邢在不理解公司文件性质的情况下签署了离职申请。在经仲裁程序后，小邢诉至法院要求与所在单位继续履行至合同期限终止。法院审理认为，原告被鉴定为限制民事行为能力人，不具备对签订劳动合同、签署离职申请等涉及个人重大利益行为的理解、判断能力，且不能预见行为后果，其重大民事行为应由法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。现代理人对小邢签署的离职申请行为不予认可，故认定为无效，判决双方继续履行至劳动合同期限终止。

用人单位对残疾者的劳动权益不得“另眼相看”。

《残疾人就业条例》第十三条规定：“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则……”现实中，有一小部分残疾劳动者被评定为智力残疾，因民事行为能力所限而缺乏正确判断和自我保护能力。对此，《民法典》第二十二条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”

本案中，小邢虽已经成年但存在智力残疾，在劳动合同履行期间作出签署离职申请的重大决定，明显与其精神健康状况不相适应。法院从切实保障残疾人劳动权益的角度出发，以支持原告合法正当诉求的形式，彰显了鼓励残疾人以自身劳动创造幸福生活的价值导向。

另外需要明确的是，按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条第（二）项的规定，除宣布停产和破产的企业外，企业因生产经营出现困难进行经济性裁员或进行改组、改制的，不得安排残疾劳动者参与裁员。

不宜过度收集残疾劳动者个人信息

马某年幼时因伤致左手小拇指部分缺失。2022年10月，经入职体检合格，马某应聘到某饮品公司担任货车驾驶员，入职时提交了其在有效期内的B2驾驶证。在员工登记表上列明的有无重大病病史、工伤史以及“其他”等栏目中，马某均勾选“无”。

2023年7月，饮品公司以马某隐瞒持有残疾人证为由解除劳动合同。为此，小马向仲裁委提出仲裁申请，要求所在公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理认为，该饮品公司招聘的系货车驾驶员，申请人入职时体检合格且提供了有效期内的驾驶证。从工作需要看，申请人是否持有残疾人证并不影响其正常履职。故该饮品公司以申请人隐瞒残疾人证为由解除劳动合同的理由不能成立，属于违法解除劳动合同，遂裁决该饮品公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金。

实务中，在不影响正常履职的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而单位亦不应过度收集残疾劳动者的个人信息。关于企业的知情权，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《劳动合同法实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”根据上述规定，用人单位在用工管理中有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当限于劳动合同能否履行的范围，目的在于辅助降低用工风险，与此无关的事项，除非该岗位基于法律强制性要求或者有其他合理理由，否则用人单位不应享有过于宽泛的知情权。

关于劳动者的隐私权，《民法典》第一百一十条规定：“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”其中的隐私权分为隐私隐瞒权、隐私利用权、隐私维护权和隐私支配权。而隐私支配权指的是公民对于自己的隐私，有权按照自己的意愿进行支配，包括是否准许他人进行察知、是否准许他人全部公开或部分公开、是否准许他人利用等。该法第一千零三十二条还规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”

劳动者的身体状况属于个人私密信息，其中包括身体缺陷、健康状况、社会关系、婚恋情况等等。本案中，马某的情形即属于“健康状况”的范围。