融媒体视域下广播电视台人力资源激励路径探索

2024-06-18谢涛

管理学家 2024年11期

[摘要]人力资源激励是一个双向互动和持续改进的过程，由激励主体制定规则，激励客体严格执行，通过效果评估识别激励的成效和不足。现阶段，广播电视台的人力资源激励在薪酬结构设计、激励考核指标体系构建、员工的系统化培训及文化建设等方面还存在一些问题。基于此，文章提出一系列改革路径与措施，包括借鉴优秀企业的薪酬方案，基于融媒体真实状态构建激励指标体系，开展周期性的员工培训、激发员工的创新精神，注重广播电视台内部的文化建设、充实员工的精神世界等，以供参考。

[关键词]融媒体；广播电视台；人力资源；激励；薪酬；路径

中图分类号：G206 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）11-0061-03

随着信息通信技术和互联网新技术的快速发展，人们获取信息的通道呈现多元化趋势，多种新技术促进了传媒业态的不断升级[ 1 ]。现阶段，各种网络新媒体、自媒体等媒体形态层出不穷，凭借更快的时效性、更加丰富的内容和更加多样化的传播形式，呈现出越来越好的发展态势[ 2 ]。以电视广播为代表的传统媒体在影响力方面正不断减弱，尤其是在年轻受众群体中的受关注度越来越低，传媒市场竞争力呈现下降趋势。总体来看，传统广播电视媒体的权威性、可靠性不容撼动，是人们获取信息的重要来源[ 3 ]。

在数字网络时代背景下，各种新旧传媒方式也呈现融合发展的趋势，融媒体的概念应运而生[ 4 ]。融媒体是新型媒体运营模式之一，强调不同传媒方式的融合发展，例如，广播电视与网络媒体的融合，主流媒体与自媒体的融合等，其优势在于可以深度整合各种传媒资源，在充分利用各种传媒优势的基础上实现取长补短，提升媒体的信息传播效率、舆论引导力和公信力[ 5 ]。

一、融媒体视域下人力资源激励的价值导向

人力资源激励机制是指激励主体运用科学的激励规范和合理的激励手段对激励客体产生全部相互作用的关系总和。在广播电视台系统中，激励主体是指对广播电视台运营发展负责的管理层，激励客体是指全体员工。人力资源激励既是主客体之间的一场博弈，又是主客体之间的协作过程。

融媒体视域下广播电视台管理层实施员工激励的价值导向，主要表现在以下三个方面。

第一，适应传媒市场竞争日趋激烈的现状。

随着我国传媒产业的发展，各种新兴媒体和自媒体传播的内容质量越来越高，传播形式多样、广受好评，给传统媒体带来巨大的生存压力，新媒体抢夺了大量传统媒体的市场份额。

第二，促进广播电视台内部的人力资源合理竞争。

广播电视台是传统意义上的主流媒体，在网络媒体不发达的年代，广播电视在传媒领域一家独大，拥有绝对的权威和发言权。但较为优越的市场生存环境，导致广播电视台内部的一些员工懒散、工作效率低下、组织内部竞争力不足，让广播电视传媒在网络新时代面临着严重的生存危机。

第三，促进广播电视台的传媒内容和传播形式的创新。

与各种新媒体平台和自媒体相比，广播电视台尽管在权威性、可靠性方面有优势，但在时效性、内容多样性、传播方式多样性等方面严重缺乏创新，因此受关注度较低，尤其是年轻一代的受众很少关注广播电视传媒，给广播电视台未来的发展带来极大的不确定性。

二、广播电视台人力资源激励缺失的表现与动因

媒体融合是数字网络时代背景下传媒产业发展的主要趋势之一，作为传统主流媒体的广播电视台需要积极与新媒体、自媒体寻求融合与合作，在充分发挥传统媒体优势的基础上，提升传播时效和创新内容形式。在融媒体视域下，广播电视台人力资源激励仍处于不断探索和不断革新的阶段，人力资源激励管理在薪酬体系、激励流程、培训模式、教育宣传和员工的优胜劣汰等方面还存在一些问题。

（一）人力资源激励缺失的表现

第一，薪酬结构体系的设计不合理。

通常情况下，事业单位人员的薪酬组成包括基本工资、绩效激励工资、津贴和其他收入，其中基本工资又包括岗位工资和级别工资。为达到员工个人激励的目的，绩效激励工资比重应得到一定程度的提升，在薪酬方面能够体现能者多劳的基本原则。实际上，一些地方广播电视台员工基本工资比重在80%以上，甚至更高，激励部分的比重过低，无法发挥激励作用。在不合理的薪酬结构体系下，员工的优秀表现和突出能力没有在薪资收入方面得到对等体现。

第二，激励考核指标体系不科学。

首先，制定的人力资源激励指标与创新活动脱节，或与实际不符，导致人力资源激励考核流于形式，没有凸显激励管理的实际价值。融媒体视域下，员工的激励考核要能够激发员工的创新意识，过高的指标和过严格的要求容易让员工事先放弃，过低的指标和要求又无法达到考核的目的。这一点至关重要，考核员工就要让员工“跳一跳摘桃子”，让考核指标有一定难度，员工经过努力又可以实现目标。

其次，不与激励对象做充分沟通。在考核指标的选择和指标体系制定方面，未与被考核者充分沟通，缺乏充分的事前沟通容易给被考核者以借口和托词，优胜劣汰的奖惩举措最终沦为一纸空谈。

第三，缺乏系统化的员工培训。

行业创新应建立在员工培训的基础上，无论是企业的管理创新、科研机构的技术创新还是单位团体具体工作的模式创新，都需要员工熟悉业务和刻苦钻研，在此基础上，探索更高效的收益模式。仅将指标分解给各部门，然后让员工自行思考和创新，这种创新模式的效率是低下的，不利于广播电视台员工能力的提高。

（二）人力资源激励缺失的动因

第一，长期以来传媒单位属性的影响。

与科技型、创新型企业相比，诸如广播电视台这类事业单位的薪酬体系设计、绩效考核指标选择等偏保守，例如基本工资比重大、新员工缺乏上升空间等。

第二，管理层的系统化思维过于僵化。

广播电视台的决策者和管理者思维僵化、保守，对激励机制的系统性缺乏认知等，也是导致广播电视台员工激励效果不佳的重要原因。由此可见，行政管理思维的束缚及产生的不利影响依然存在。

第三，传媒收入和资金投入总量双受限。

广告收入是广播电视台的最主要收入，在网络传媒不发达的年代，广播电视传媒的广告效果明显优于报刊等平面媒体，广播电视台的广告收入颇为丰厚。但是随着广播电视传媒影响力不断降低，广告收入锐减，广播电视台的经营发展也陷入困境。

第四，主流媒体的优越感依然存在。

目前，广播电视台仍是最权威的主流媒体之一，广播电视台员工端的是被人们羡慕的“金饭碗”。但在融媒体时代，这种所谓的“稳定”恰恰成为束缚员工创新的枷锁。

三、融媒体视域下人力资源激励的路径探索

为了更好地发挥人力资源激励在广播电视台发展中的积极作用，应从以下四个视角探索路径与措施。

（一）借鉴优秀企业的薪酬方案

现阶段，我国事业单位的改革工作正在稳步推进，其中包括事业单位人力资源的管理与激励措施。很多优秀的企业在薪酬结构设计方面提供了标杆和范本，尽管以广播电视台为代表的事业单位实际情况与企业不尽相同，但优秀的企业薪酬结构设计方案依然值得借鉴。

一是提高薪酬体系中激励的比重。以我国某大型乳制品企业为例，其员工激励部分的薪酬已高达50%，提高薪酬中激励部分的比重可以显著提高员工的积极性，尤其受到年轻员工和有能力员工的支持。

二是实施关键岗位竞聘制度。广播电视台中的核心岗位往往任用入职时间长和资历较深的员工，但这部分员工往往过于保守，知识体系相对落后、僵化和陈旧。采用关键岗位竞聘的人力资源管理模式，可以为年轻员工提供更多机会，提升了融媒体工作创新的可行性。

三是尝试采用弹性工作时间制度。融媒体工作与其他类型的工作不同，如果能够根据媒体工作的特点，允许员工选择弹性工作时间，往往可以获得更好的节目内容和形式创新效果。

（二）基于融媒体市场真实状态构建激励指标体系

当前，一些地方的广播电视台针对员工的激励工作，制定了对应的指标管理体系，但是这些指标选择的科学性、激励体系的合理性和权重的选择等都有较大的优化和改进空间。

在激励指标制定前，开展系统化的市场调研，确保选择指标的科学性和合理性。考核指标应覆盖每个岗位，体现出公平性、透明性和有效性，通过激励考核，可以真实评估岗位工作的完成情况。

邀请专业人士做好激励指标体系构建和赋权工作。评价指标的选择要覆盖每个员工的岗位，可以从多个视角评价员工工作的完成情况。初始阶段有可能选择过多的指标，需要邀请专家精选指标，通过德尔菲法等专业方法，评价指标和对选中的指标赋权。有专家参与构建的指标体系，往往更加科学和合理。

在网络新媒体发达的背景下，一些新兴媒体、优秀的自媒体的专业程度不亚于主流媒体，在内容形式上具有优势，值得广播电视台借鉴和学习。例如，一些优秀的自媒体博主的视频作品专业程度较高，观点犀利且独特，在传播内容和传播形式具有一定的创新性。通过与新兴媒体的深入交流，完善广播电视台的人力资源激励指标体系。

（三）开展周期性的员工培训，激发员工的创新精神

融媒体视域下的人力资源激励的目的，是激发出广播电视台每个岗位员工的创新精神，进而提高传统广播电视媒体的竞争力和影响力。员工创新能力的提高不仅要依靠员工的自觉性，而且依赖于规范化、周期性的专业培训。

定期邀请专业媒体老师对广播电视台的员工做专业化的知识技能培训。融媒体环境下，传媒内容更新迭代的速度很快，开展定期专业化的培训，可帮助广播电视台员工接触到最新的传媒知识和技能。

为了强化员工对培训知识的掌握和了解，需要采用考核打分的方式，提高员工对培训工作的重视程度，将最终的结果纳入个人激励考核。

定期组织广播电视台内部员工之间的交流，通过内部交流经验心得，可以借鉴优秀的创意和想法，进而提高单位的创新能力和活力。

（四）注重广播电视台的文化建设，充实员工的精神世界

对员工精神世界的激励是必不可少的关键环节之一，广播电视台员工积极参与工作并高质量地完成工作，获取收入的同时也是实现自我价值的过程。因此，应从个人精神鼓励和文化熏陶等视角，激发员工的工作热情和创新意愿。

组织评选单位内部创新榜样。内部评优是一种简单实用的精神鼓励方法，是对优秀员工的认可，对于其他员工也能起到鼓励作用。内部树立典型不仅管理者等激励主体要积极参与，广大其他的激励客体也要参与，确保评优结果的公平性和透明度。

通过组织创新演讲、歌唱比赛、辩论赛等方式，形成良好活跃的创新氛围。每个员工在内心深处都渴望参与创新活动，通过自我展现带动其他人，这是人的社会属性和社交需求的一种体现。注重广播电视台单位内部的创新文化建设。广播电视台作为一类具有权威性的传统媒体机构，有其独特的单位文化，融媒体视域下应该将创新文化融入其固有的文化体系，实现广播电视台在内部管理、人才培养、信息内容和传播模式等方面的全面创新。