加强公立医院管理人员职业化发展的举措

[摘 要]为了保证医院的精细化、科学化、规范化运行，应加强医院管理人员的职业化发展，提高医院发展质量。文章分析了公立医院管理人员职业化发展的重要性，提出了目前存在的问题，并针对性地提出了解决方案，包括增强管理人员的职业认同感、完善管理培训机制等，通过一系列改进措施，提高医院管理人员的综合水平，打造高素质管理团队，以期为其他医院的管理转型工作提供更多借鉴。

[关键词]公立医院；管理人员；职业化；举措

中图分类号：F27；R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）11-0055-03

随着社会的现代化发展，公立医院应加快管理人员的职业化转变，高效履行组织职责。在职业化发展过程中，应结合市场需求，加深管理人员的职业认识，还应通过全面培训工作，提升管理人员的综合能力，使其可以胜任工作岗位。当前我国针对公立医院管理人员职业化工作已经制定了相关的政策机制，各医院进行了一定程度的尝试，但依然存在较多不足，因此还应制定完善的改进方案。

一、公立医院管理人员职业化发展的重要性

相较医学临床人员，医院管理人员接受培训的机会较少，为了提高管理水平，应加强医院管理人员的培训工作，实现其职业化，保证其兼具人力资源管理、业务管理、药事管理等各方面能力。具体而言，强化公立医院管理人员职业化发展具备以下几方面的意义。

首先，可以提升管理人员的综合素养。医院管理人员开展工作的前提是全面掌握医院的运行情况，及时传达医务事项，真正做到统筹兼顾。通过实现管理人员的职业化发展，可以保证管理人员丰富自身的知识储备，增强责任心与职业道德，以高效解决医院的实际问题，达到预期的管理效果。

其次，有利于部门的有效沟通。医院是一个庞大的运行系统，有着多个部门与运行环节，通过强化管理人员职业化发展，可以加强职能部门与各临床科室的沟通与交流，畅通工作流程，切合医院实际需要。同时，通过职业化培训，管理人员还可以积累更多的实践经验，发挥专业优势，增强岗位能力，以建立稳定职业化的管理队伍，促进医院的持续运行。

再次，可以满足人民的医疗服务需求。当前，公立医院得到了快速发展，引进了先进的医疗设备，为了实现信息化、组织化管理，亟需高素质的管理人才。加强管理人员的职业化建设，可以提升管理水平，节约医疗资源，并为患者提供高质量的医疗服务。

最后，可以提升医院的核心竞争力。医疗机制改革后，外部市场环境发生了改变，公立医院面临更为激烈的竞争。通过加强管理人员的职业化培训，可以提升其综合素质，为医院提供人才支持，增强竞争力，进而在市场竞争中占据一席之地[ 1 ]。

二、公立医院管理人员职业化应具备的素质与能力

首先，应具备高水平的专业知识。公立医院管理工作涉及多个层面，具备较强的专业性，对管理人员的专业水平提出了更高的要求。但当前部分管理人员知识掌握程度较低，工作中较易出现偏差问题。对此，应通过职业化建设，要求管理人员掌握各方面的专业知识，正确理解医学指标与医学术语，高效完成数据质控与分析。

其次，应正确理解并高效执行政策机制。医院考核的关键在于通过综合性改革，严格落实相关政策要求。对此，管理人员应正确认识考核工作，高效提取考核数据，比如应详细了解医疗手术分级管理办法，并结合本院的实际情况健全分级机制。

最后，应具备较强的责任精神与部门协作精神。工作的高效落实离不开医院各个部门的协同配合，对此，管理人员应具备部门协作精神，加强内部统筹管理，认真负责。比如在统计医院医师人数时，不但应及时将信息传递至相关部门，还应及时与人事部门核对校准，统一部门口径，保证严谨完成各项工作[ 2 ]。

三、公立医院管理人员职业化发展存在的问题

（一）职业认同感较低

公立医院主要为人民群众提供医疗服务，保证人民健康，受到了社会的较多关注。但医院管理人员主要开展医疗服务保障工作，流程烦琐且复杂，技术含量较低，较易受到误解，人们认为其工作岗位并不重要。这会导致管理人员无法产生职业认同感，认为自己的工作受到尊重的程度较低，甚至无法清晰认知自身的职业发展方向，很容易出现职业倦怠问题。

（二）专业能力不足

公立医院的管理层级较为复杂，人员构成较为烦琐，部分管理人员并非专业出身，且学历水平较低，无法满足医院的转型发展需求。虽然部分医院针对管理人员开展了相关的培训活动，也开始引进高学历、高素质的管理人才，但这些人才的实践经验不足，无法在医院实际管理工作中灵活应用所学专业知识，管理水平较低。

（三）职业发展空间有限

公立医院管理人员的类别较多，但医院并未制定统一的晋升管理办法，且部分管理人员由医疗技术人员晋升而来，无法进行卫生系列的职称评审。而医院管理系统的晋升需要通过专业的管理考级，管理人员由于缺乏专业知识，通过难度较大，晋升空间较小，这会在一定程度上削弱管理人员的工作积极性[ 3 ]。

（四）绩效考核缺乏科学性

相较医院的医务人员，管理人员的工作内容更为烦琐，没有明确划分岗位职责，不能量化处理考核指标，整体考核工作流于形式，不能真正反映管理人员的工作水平，甚至还会出现管理人员付出与获得不对等的问题，打击了管理人员信心。同时，即便进行考核工作，大多数考核指标也从个人角度制定，倾向于主观评价，较易产生误差。另外，部分公立医院并未及时向管理人员反馈考核结果，无法发挥考核的关键作用，不能为岗位晋升、岗位调整等工作提供支持。这些均导致管理人员不重视绩效考核工作，整体绩效考核趋于形式化，无法达到预期的管理效果。

四、公立医院管理人员职业化发展的对策

（一）增强管理人员的职业认同感

公立医院管理人员的职业认同感受多个方面因素的影响，社会与个人等方面的问题均会导致其职业认同感较差。对此，医院应制定完善的应对措施。

首先，应在医院内全面宣传管理人员职业化的重要性，并开通微信公众号、微博账号、抖音账号等，在线上发布管理内容，使更多管理人员了解管理工作流程，明白医院管理工作的复杂性，认识到管理人员的关键作用，营造相互理解的社会氛围，使更多人尊重认同医院管理人员。医院在开展义诊活动时，也应要求管理人员积极参与，加大管理人员与社会人员、医务人员的沟通力度，保证各界人员均认同管理工作。

其次，公立医院领导人员应充分重视医院管理工作，认识到管理工作对于医院发展的关键作用，并结合管理内容制定可行的职业化发展规范条例，明确划分不同岗位的职责范围与所需的专业能力，通过制度为管理人员提供多方面的保障。同时，医院还应为管理人员创造良好的工作环境，引入先进的信息化设备，简化工作流程，并关注管理人员的心理状况，及时缓解管理人员工作期间的焦虑、抑郁等，避免管理人员产生职业倦怠感，使其可以在工作中发现自身优势，发挥自身价值。

最后，管理人员应明确职业发展路线，结合自身专业与实际能力，确定职业定位，进行合理的职业规划，不断提高自身的管理水平。管理人员自身应树立不断学习的意识，利用空余时间学习专业的管理知识，了解先进的医院管理方法，增强管理能力。另外，管理人员还应参加继续教育，根据时代发展方向更新自身的管理理念，建立科学的管理架构，以满足医院的管理需求[ 4 ]。

（二）完善管理培训机制

以往医院在发展过程中，较为看重医疗技术工作，忽视了管理工作的重要性，也并未开展相关的培训教育活动。随着医疗市场竞争的加剧，公立医院应加大管理人员的培训力度，为人民提供高质量的服务。管理人员职业化的关键在于科学培训，但以往管理人员的培训内容较为浅薄，形式单一，并未加强反馈改进，无法达到预期的培训效果。对此，医院应针对管理人员建立完善的培训机制，结合医院管理的实际情况，不断提高管理人员的素质水平。

首先，公立医院应分阶段培训管理人员，尤其要加强新入职人员的岗前培训，使其全面掌握医院运行规律、文化氛围、职业道德规范等内容，以灵活应对此后的管理工作。对于由一线转岗而来的管理人员，医院还应重视开展转岗培训工作，使其学习医院基础管理知识与专业技能，明确医院管理岗位的具体职责，确保管理人员提升自身素养，更快适应管理岗位，满足职业发展需求。另外，还应开展晋升资格培训工作，对进取心强、需要晋升的管理人员，要使其有效掌握相关的知识内容，以达到职称晋升的要求，更好地适应新岗位的变化，通过学习顺利晋升职称。

其次，公立医院应分层开展管理培训工作，不同层次的管理岗位，需要管理人员掌握不同的专业知识与专业技能，若统一开展培训工作，就不能保证培训的针对性。中层管理人员应负责本职能部门的管理工作，根据具体的工作内容确定执行流程，制定决策方案。对此，中层管理人员应充分了解医院的财务资产管理、医疗质量安全管理、信息管理、人力资源管理等各方面的内容。基层管理人员则负责医院一般的管理工作，对综合素质要求较低，培训期间应注重向其传授实践性知识，讲解日常的管理流程。

再次，公立医院应创新培训内容，保证实用效果。在确定培训内容时，应结合医院的实际管理需求，为管理人员提供预算管理、人力资源管理、财务管理等各方面的知识内容，提升管理人员的综合能力，使其可以做出正确的战略决策。同时，还应创新培训模式，邀请管理专家举办讲座，或者与高校开展合作项目，为本院的管理人员提供再次进修的场所。管理人员可通过进修提升综合素质，实现职业化发展。

最后，公立医院应强化培训考核力度，结束培训工作后，通过案例分析、理论测试等方法考核管理人员。短期培训的效果有限，因此还应制订长期培训计划，循序渐进地提高管理人员的专业水平，引导管理人员在日常管理工作中应用培训所学的知识与方法，提高培训转化率，确保培训的有效性。另外，为了了解培训人员的满意度，还应发放调查问卷或者利用访谈，了解管理人员对于培训工作的认知情况、培训内容与培训方式的适宜性，结合不足及时调整培训方案，避免浪费培训资源。

（三）优化职称晋升机制

职称晋升代表着管理人员的专业水平，也是管理人员职业化的关键途径。当前公立医院人员职称晋升工作需要通过专业的职业评审，但整个评审工作具备较强的专业性，考试难度较大，管理人员很难通过，进而降低了参与积极性。对此，公立医院应根据实际管理情况，调整评审晋升流程，拓展管理人员的职业发展空间。

一方面，医院应制定高效可行的职称评价体系，不能一味沿用原有的评价模式，还需要创新评价标准。比如对于工程技术、审计、会计等方面的岗位，依然采用以往的评审方法。而对于综合性管理岗位，开展职称评审时应结合专业背景、工作年限、工作岗位等实际情况确定评审标准，审核管理人员的业务水平、管理能力、科研能力、奖惩情况等。

另一方面，公立医院应引入考评结合、工作业绩述职、考核答辩等职称评审方法，强化监督职称评审效果，规范职称评审流程，实现公平评价[ 5 ]。

（四）健全绩效考核机制

为了确保公立医院提质增效，增强管理人员的工作积极性，还应建立健全的绩效考核机制，不断提高员工的工作效率。公立医院管理工作内容较为复杂，难度较大，且存在较多的临时性任务，没有针对性地建立科学的考核机制。管理人员虽然发放绩效工资，但收入与工作付出并不匹配，工资发放形式单一，无法调动管理人员的工作积极性。对此，医院应建立健全的绩效考核机制，明确管理人员的岗位职责范围，细化岗位考核指标。考核期间应综合设定定量与定性考核指标，保证考核工作的可操作性。同时，还应及时向考核人员反馈考核结果，帮助其及时发现问题，共同改进，以此优化调整其职业发展规划。考核结果应与管理人员的职称晋升、薪酬福利、岗位调整等内容挂钩，全面发挥考核激励的作用，在调动管理人员积极性的基础上，提升其综合素质，使其灵活应对医院管理难题。

五、结语

面对错综复杂的医疗市场环境，为了增强医院的竞争力，提高综合发展水平，公立医院应加大管理人员职业化发展力度，针对管理人员缺乏职业认同感、发展空间不足、专业能力较差等问题，制定可行的发展方案，推进执行晋升与培训机制，建立健全的绩效考核体系，通过一系列的改进措施为医院打造高质量的管理团队，促进公立医院的持续健康发展。

参考文献：

[1]范可，胡怀东，李春莉.公立医院对管理人员职业化核心技能培养探索——以重庆医科大学附属第二医院为例[J].现代医院，2021（01）：55-56.

[2]李月，郑杰，邵娟娟，等.我国基层医疗管理人员职业化培训现状及需求[J].现代医院管理，2020（06）：45-47.

[3]刘晶.从人事管理改革角度看高校管理人员职业化发展[J].科技风，2020（05）：254.

[4]林凯程，李文源.公立医院青年管理人员职业化培养的研究[J].现代医院，2019（07）：990-991.

[5]钦嫣，顾璟.医院管理人员职业化培训现状探析[J].江苏科技信息，2019（06）：47-48.