深化三项制度改革 助力“三支队伍”建设

浙江省国资委深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作重要论述精神，深入贯彻落实浙江省委、省政府决策部署，积极探索推进浙江省属企业劳动、人事、分配三项制度改革，助力高素质干部队伍、高水平创新型人才和企业家队伍、高素养劳动者队伍等“三支队伍”建设，为浙江省属企业培育新质生产力、实现高质量发展提供坚实的人力资源保障。

锚定目标精准发力，持续加强政策供给

浙江省国资委全面贯彻落实国企改革三年行动和国有企业改革深化提升行动要求，积极贯彻国务院国资委精神和学习其他兄弟省市经验做法，不断健全与省属企业功能定位相适应、发展阶段相匹配的三项制度改革制度体系，为推进改革提供更多“政策包”“工具箱”。

一是规范构建“能上能下”制度体系。浙江省国资委会同省委组织部、省财政厅等部门研究制定省属企业经理层成员任期制和契约化管理办法，并配套细化操作要点等政策文件，在省属企业本级经理层全面实行任期制和契约化管理。制定省属企业中层领导人员选拔任用实施办法，明确任职条件、选拔流程、监督管理等事项，赋予省属企业更多选人用人自主权，推动干部能上能下，进一步提升企业中层管理人员选拔任用规范化科学化水平，激发干事创业活力动力。

二是指导完善“能进能出”制度体系。浙江省国资委指导各企业结合自身实际情况，“一企一策”制定劳动用工管理办法、总部员工管理办法、高层次人才管理办法等各项劳动用工制度，共形成一百余项制度成果。通过持续完善用工规划、人员招聘、劳动合同管理、员工流动、职业发展、技能培训、退出岗位等节点流程，优化细化操作流程。制定省属企业人才引育、考核、激励保障、人才专项资金使用等具体举措，扎实开展强战略人才支撑行动，打通人才引育留用全链条全流程。

三是迭代升级“能增能减”制度体系。浙江省国资委制定进一步落实董事会考核分配职权的制度文件，理清省国资委和省属企业董事会考核分配职权范围，强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”激励约束理念，明确经理层业绩考核和薪酬分配紧密挂钩原则，细化“一适应，两挂钩”的工资总额决定机制，进一步完善省属企业现代公司治理体系。制定出台规范省属企业工资总额管理相关事项认定流程制度，细化新设企业或机构增人增资、符合条件的科技型企业或特殊人才单列管理等认定事项和认定流程，进一步规范事前认定程序。

多措并举完善机制，持续推进改革攻坚

浙江省国资委树牢“大人才观”，突出三个导向，完善工作机制，将三项制度改革情况纳入省属企业年度综合考核，切实发挥考核“指挥棒”作用，助推国企改革深化攻坚取得新成效。

一是突出竞争导向，坚持选贤任能，完善管理人员优选劣汰机制。浙江省国资委按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，大范围开展管理人员常态化竞聘上岗，强有力推行末等调整和不胜任退出等机制，通过考核树立“优者上、劣者汰”的选人用人标准。截至2023年底，末等调整和不胜任退出机制在省属企业集团总部已实现100%全覆盖，在二三级子企业覆盖率达到64%，管理人员退出比例达4.1%。全面推行经理层任期制与契约化管理，聚焦经营业绩，衔接任期战略目标，建立“摸高”机制，突出刚性兑付，强化“干好干坏不一样”，任期考核不合格者扣减绩效和任期激励，进行岗位调整或退出。截至2023年底，经理层任期制与契约化管理在省属企业中实现100%全覆盖。

二是突出需求导向，推动人才强企，健全人才引进流动机制。浙江省国资委根据产业发展对人岗适配的需求，落实省属企业“第一责任人”抓“第一资源”职责，“一企一策”编制创新和人才任务书，科学开展定编定岗定员，2023年监管省属企业招录应届高校毕业生增长10.6%，省属企业在岗职工中本科、硕士及以上学历分别占48.23%、9.42%。组织省属企业持续深化科研院校合作、海外引才、揭榜挂帅引才等活动，E类以上人才较2022年增加了16.5%。完善员工退出机制，落实以绩效考核为核心的岗位退出机制，对低绩效员工，加强组织关怀和离岗培训，经考核后仍不胜任的进行转岗、降级、辞退等。调整优化组织结构，对关停并转企业或机构员工安排退出原有岗位，推行竞争上岗。建立健全劳动合同管理制度，明确终止、解除劳动合同等退出标准和退出情形。

三是突出市场导向，优化分配体系，强化工资收入与效益同向联动机制。浙江省国资委按照工资与效益同向联动的原则，参照劳动力市场价位，对省属企业按照功能类和竞争类实行差异化的工资总额管理方式，设置不同类别经济效益指标和其他联动指标。强化以业绩为导向的薪酬分配机制，逐渐提升绩效工资所占比重，省属企业中绩效工资占比超过50%的达70.59%，绩效工资占比超过70%的达17.6%。加大中长期激励政策供给，建立省属企业中长期激励企业库，按照企业类型分类制定中长期激励培育计划。截至2023年底，浙江省属企业中具备实施中长期激励条件的企业户数212家，其中已实施中长期激励150家，5800余名关键岗位核心骨干人才享受激励工具红利，创新积极性进一步释放。

牢牢把握改革方向，持续巩固发展成效

下一步，浙江省国资委将紧扣新定位新使命，全力以赴推进国有企业改革深化提升行动，持续深化三项制度改革，不断增强核心功能，提高核心竞争力，推动监管优势、治理优势转化为国企竞争优势、发展优势，持续彰显新时代浙江国资国企担当作为。

一是畅通“上”的渠道，狠抓“下”的刚性。浙江省国资委深化人事管理制度改革，持续推行管理人员竞争上岗，建立竞争上岗岗位目录，逐步提高新提任管理人员竞争上岗比例，任期届满后的管理人员原则上应“全体起立”，重新竞聘，不搞“简单翻牌”。敢于动真碰硬，加大力度深化细化末等调整和不胜任退出机制，对整体经营业绩差、效益增长率较低、全员劳动生产率对标同行业处于较低水平的企业，加大调整、退出力度。企业当年度末等调整、不胜任退出的管理人员人数比例一般不低于管理人员总数的 3%。对于调整退出的管理人员，应区分“不胜任工作而处于末位”和“胜任工作但处于末位”情形，加大关心关怀，提供培训资源保障，幫助其提升能力，实现“能下还能上”。

二是拓宽“进”的路径，健全“出”的机制。浙江省国资委试行人才举荐奖励制度，加强企业人力资源全链条全周期管理，以重大创新平台和国有科技型骨干企业为载体，加大战略科学家、科技领军人才、技术经理人、工程师队伍等高层次人才引育力度。拓宽高素质劳动者引入渠道，以产业发展为纽带，设立海外引才工作站，深化校企共建合作，打造富有特色的产教深度融合之路。完善员工退出机制，依据岗位职责体系，明确员工晋升、奖罚、退出的情形和条件，打破“能进不能出”的怪圈，深化绩效考核结果的激励约束作用，对长期处于考核末位的员工，既要避免“一下了之”，又要及时开展谈心谈话，综合采用调岗转岗和职业技能培训等方式，对彻底“躺平式”员工应及时解除劳动合同。

三是加大“增”的激励，落实“减”的约束。浙江省国资委持续深化工资总额与经济效益联动机制改革，锚定“横向调结构、纵向拉差距”工作方法，调整优化工资内部结构，设置差异化岗位工资梯度，推进业绩考核与薪酬分配挂钩，持续提高全员绩效工资占比，对考核等次优者工资升，考核等次差者工资降，坚决破除搞平均主义“大锅饭”；完善岗级岗薪体系，合理拉开岗级差距，建立以岗位价值为基础，以薪酬带宽差异化调节为手段的分配体系。加大中长期激励工具供给，灵活运用股权激励、岗位分红、项目跟投等工具，实现“风险共担、利益共享”。加强对二三级子企业薪酬分配管理，采用行业和历史双对标的业绩评价方式，合理确定工资增减幅，合理确定经营层与职工平均工资收入倍差，调整不合理过高收入。