关于科研人员即时激励的探讨

曹自强

（中海油研究总院有限责任公司，北京 100028）

1 引言

马斯洛需求层次理论认为，人的需求分为5 个层次，即生理需求、安全需求、社交归属需求、尊重的需求以及自我实现的需求，低层次需求满足后会寻求更高层次的需求；期望理论研究效价与期望对激励的影响，效价是目标，期望是投入的努力和行动，通过努力和行动达成目标，表现为更好的绩效结果，进而通过绩效兑现获得激励。无论是需求层次理论还是期望理论，通过激励可以满足人的目前需求和期望，进而激发人的内在动力和热情，促使其更加专注、更加努力和更有动力去完成下一步工作任务和实现下一步奋斗目标，不断推动员工追求更高的需要和更高的绩效。理论上来讲，员工在实现目标或者取得成绩时及时给予即时激励，能够使员工保持持久的动力，不断实现更高层次的目标，如计件工资行业可以将理论直接应用于实践，根据员工完成工作的件数发放工资待遇，完成件数多工资高，完成件数少工资低。但对于科研工作而言，由于实现目标的周期较长，工作内容量化困难，实际操作中即时激励的运用会与理论上的认识有一定的差距，因此如何更好发挥即时激励的作用，推动科研工作高效开展，是值得不断探索的工作。

2 做好科研人员即时激励的必要性

2.1 做好科研人员即时激励，是推进科研人员创新的重要动力

即时激励是组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或者否定的及时的反馈。《行为管理学》在一项对员工的激励研究中发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%～30%；在受到充分激励后，其能力则可发挥至80%～90%。科研人员是科技创新的生力军，为推进现代化产业体系建设，推进新产业、新模式、新动能和发展新质生产力提供源源不断的动力。随着新一轮科技革命和产业变革的加速演进，科技创新的重要性日益突出。对科研人员进行有效的即时激励，不断提升科研人员的获得感，对于激发科研人员工作积极性至关重要。

2.2 即时激励是薪酬激励体系不可或缺的重要组成部分

近几年，针对科研人员的薪酬体系不断进行改革，薪酬体系日臻完善，主要表现为探索采取混合所有制改革、完善现代企业制度建设、提高科学管理的效能、优化绩效薪酬管理系统。为了对科研人员开展持续激励，提高企业竞争力，在探索有效的长期激励的同时不断完善短期激励，形成长期和短期激励兼顾的激励机制。为了充分发挥薪酬的激励作用，落实按劳分配原则，企业结合实际涌现出不同的精准激励、即时激励机制，重点激励企业/行业中核心骨干人员，推进科研工作攻坚克难，突破技术瓶颈。

2.3 即时激励极大地丰富了企业日常考核分配模式

科研人员绩效考核最容易出现的问题就是忽视其工作性质和岗位特点，用“标准”的考核内容、考核指标、考核周期和考核方式及方法，对科研人员进行无差别的年度考核。这就势必造成考核模式单一、考核结果不能充分体现科研人员工作实际的问题。随着即时激励的不断被应用，即时激励所表现出来的考核分配更具有灵活的特点。它以实现企业的发展目标为方向，奖励内容就有一定的灵活性，可以在员工个人的绩效考核指标范围内，也可以不在员工绩效考核指标内，只要员工对企业的发展作出了突出贡献，就可以根据流程对其进行即时激励。因此即时激励既可以推进企业尽快实现目标，又可以有效激发员工的积极性，使员工的考核模式不再是惩罚式考核，而更倾向于激励式考核。

3 对科研人员实施即时激励面临的问题

即时激励属于绩效激励的一种方式，是通过提供及时的物质或精神的奖励来调动人的积极性，进而影响人的行为的过程。前人研究认为：通过及时激励可以让员工明确奋斗方向；可以通过循环迭代的强化方式，放大员工关键行为；通过精神层面的即时激励，在不大幅增加企业管理成本的前提下，提高企业管理效益；可以让管理者更加主动挖掘员工潜力，为企业创造更大价值。但在科研人员中开展即时激励，容易出现以下几个问题。

3.1 公平公正存在问题

激励本身具有普适性，任何的激励都会对员工的行为产生激励作用，但即时激励在科研院所应用的程度还不太高，主要是管理者需要综合考虑激励内容的确定、选树标杆的横向可比性、激励成本（经济成本、时间成本、人力成本等）与激励效果之间的回报率、科研成果对奖励的“虹吸”效应、激励内容因评判角度不同引起争议、激励的内容选择不合适反而引起副作用，等等，这些引起不公平的因素阻碍了即时激励的应用。

3.2 导向性不足问题

即时激励应为企业发展服务，制定合理的即时激励政策是吸引和留住员工的一种重要手段，但在实际工作中，由于即时激励没有引起管理人员思想上足够的重视，激励导向不够明确，开展即时激励存在“说起来思路清晰，干起来一团乱麻”的问题，即时激励推进效果不理想。

3.3 时效性问题

理论上即时激励的关键点在于时效性，及时给予激励能够对员工行为及时进行认可和否定，引导员工朝着企业的奋斗目标努力工作。但在实际操作过程，奖励机制通常是定期的，如季度奖励、年度奖励、项目提成奖、专项奖等，奖励不够及时，操作不当，容易把激励因素变成保健因素，失去了激励的意义。

3.4 激励方式问题

理论上讲，员工激励应采取灵活的奖励方式激发员工的积极性，满足员工的个性需求，最大限度激发员工潜能。前人已经对激励方式进行了梳理，包括物质激励，即通过薪酬、福利待遇等物质奖励给予员工绩效回报；目标激励，即为员工设置可以量化的奋斗目标，激发员工进取心和责任感；参与或授权激励，即为员工提供参与公司决策和管理的机会，提高员工参与度和积极性；情感激励，即提升对员工的关注度，满足员工的不同需求；榜样激励，即树立典型模范，激发员工看齐意识；培训和发展机会，即为员工提供各种内外部培训机会，帮助员工积蓄持续发展的动力，等等。但在实操过程中，激励方式与企业或者与员工的需求有效匹配存在困难，需求多样性使得管理成本增加，导致激励方式仍然依靠物质开展激励，激励方式单一。

4 实践中更好发挥即时激励作用的对策

4.1 树立明确的目标导向

即时激励重在树立价值贡献导向，避免“眉毛胡子一把抓”。奖励事项需要紧紧围绕企业战略目标、年度目标以及企业的发展等组织实施，如奖励对提升本单位业绩、提升本单位在行业和国内（外）的影响力作出贡献的个人/团队；奖励对完成特定的、临时的、紧急的重大任务作出突出贡献的个人/团队；奖励对企业提质增效、技术创新、管理创新等方面作出突出贡献的个人/团队；奖励在工作中能够发现问题解决问题，避免企业或员工利益受到严重损失的个人/团队，等等。让即时激励成为企业组织绩效和个人绩效激励的有效补充，充分发挥薪酬激励的推动作用，为高效、高质量完成目标增加动力。

4.2 创建公平公正的激励环境

员工感受到的公平公正一方面来自自我所得、投入产出比率与他人的所得、投入产出比率进行横向对比，横向对比主要体现在同等贡献是否得到同等回报；另一方面来自与自我过去进行纵向对比，纵向对比主要体现在个人取得的成果能否得到认可和激励。要营造公平的激励环境，就要秉持“大贡献大奖励、小贡献小奖励”，实现组织形式上的全面覆盖，每个人只要通过努力并取得认可的成绩后，均有机会获得即时激励。在实施过程中，制定合理的即时激励评判标准、评判程序，创造公平公正的文化氛围，是做好即时激励的前提也是关键。

4.3 激励周期长短结合

科研工作相对于其他工作而言，具有投入高、周期长等特点，因此短期很难看到科研成果以及形成经济效益。因此，可以通过对科研人员实施阶段性的激励，不断激励科研人员攻坚克难、积极进取，释放创新热情，勇于攻克研究过程中遇到的瓶颈问题。实践过程中可以实施分级激励机制，如企业层面、各个所属单位层面、下级单位层面等。评选周期可以按月度、季度等适时开展，各层面即时激励周期既可以相互补充又可以相互独立，提高即时激励的及时性。

4.4 坚持物质激励与精神激励相结合

关于物质激励和精神激励相结合的作用，前人做了一定的研究，汪耿超等[1]研究认为，除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别是为技术人员提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。武静云[2]研究认为，物质需求得到一定的满足后，科研人员才能将精力集中到科研工作中。科研人员在工作中获得的成就感、荣誉感、使命感会让其体会到自我价值的实现，从精神层面获得了激励。李艺凡[3]在构建国有企业科技人才薪酬激励机制中，建议国有企业科技人才实行包括薪酬、福利、荣誉、奖项和发展等物质激励与精神激励相结合的全面薪酬策略。因此，做好科研人员即时激励，在提供物质激励的同时，采取发放荣誉证书、一定范围公示、宣传报道等精神激励配套措施，把物质激励与精神激励相结合，有利于企业降低成本，获得更高的绩效回报。

5 应用案例

A 公司员工1 300 余人，以科研生产和技术支持活动为主，科研生产人员占比超80%。为了推动科研生产工作，该公司自2018 年开始探索建立并推行即时激励机制，通过实施不同层面（公司层面和所属单位层面）即时激励相结合的方式，把成果重要性和奖励及时性整体统筹考虑，在实践中不断探索和优化，取得了积极的效果。

5.1 公司层面的即时激励

该公司以职能定位为基础，围绕科技创新、改革发展、技术支持等战略目标，开展以“总经理特别贡献奖”为依托的即时激励，通过奖励机制制度化、申报评审流程化等措施创建公平的激励环境。实施按季度申报，按季度评选的方式，开展公司层面即时奖励的申报和评选工作。

申报过程中，明确申报奖励事项范围，突出成果及贡献，杜绝滥竽充数。

评选过程中，结合本企业科研工作的特点和企业战略目标，充分发挥集体决策的作用，有效消除个人偏好对公平性的影响，公平公正确定奖励对象及奖励等级。

分配过程中，重点奖励核心骨干人员，发挥精准激励的作用。同时根据贡献大小，适度拉大收入差距，体现付出与回报对等。

奖励过程中，坚持物质奖励和精神奖励相结合，对获奖人员在给予现金奖励的同时颁发荣誉证书，即时奖励可作为职称评比、岗位晋升、优秀评选等的支撑材料。同时，在企业范围内进行通报表扬、对获奖个人/团队的事迹进行宣传报道，发挥示范效果。

奖励来源：用于公司层面的即时奖励费用，来源于A 公司总体控制的工资总额。

5.2 所属单位层面的即时激励

如果仅公司层面开展即时激励，会存在两个方面的问题：一方面“大”成果、“小”成果同台“竞技”，“小”成果容易被淹没，员工价值得不到认可，打消员工创新积极性；另一方面以季度为奖励周期，对“小”贡献激励的及时性存在不足，员工积极性同样会受到伤害。因此，作为公司层面即时激励的补充，推进所属单位层面的即时激励以解决面临的两个方面问题。

所属单位层面的即时奖励不搞一刀切，各单位结合实际，同样通过奖励机制制度化、评审流程化等措施创建公平的激励环境。但在申报和评选周期方面进行了调整，实施即时申报、即时评选的方式开展所属单位层面即时奖励的申报和评选工作。

申报过程中，围绕所属单位的职责定位、工作目标，明确申报奖励事项范围，突出成果及贡献，杜绝滥竽充数。

评选过程中，结合所属单位奖励事项范围，充分发挥所属单位领导班子集体决策的作用，同样是为了有效消除个人偏好对公平性的影响，公平公正确定奖励对象及奖励等级。

分配过程中，重点奖励核心骨干人员，发挥精准激励的作用。同时根据贡献大小，适度拉大收入差距，体现付出与回报对等。

奖励过程中，坚持物质奖励和精神奖励相结合，各所属单位根据实际开展精神奖励，发挥示范效果。

奖励来源：用于各所属单位层面的即时奖励费用，来源于各所属单位控制的工资总额，有效避免各单位之间为争夺工资总额产生不良竞争的情况发生。

A 公司层面即时奖励与所属单位即时奖励相互结合，形成了目标导向明确、评选结果公平公正、激励及时、物质和精神奖励相互结合的激励机制。奖励自实施以来，推进了该企业标志性成果和标志性技术的形成，对企业的发展起到了积极的推动作用。

6 结语

做好科研人员的即时激励，是推动企业科技创新、高质量发展的有效途径，是有效发挥绩效指引、薪酬激励作用的重要措施。因此，要做好科研人员的即时激励工作。首先，企业管理者思想上要足够重视，包括：重视内容、重视环节、重视流程、重视结果，充分认识即时激励是企业组织绩效考核和员工年度考核的有益补充，可以发挥“四两拨千斤”的重要作用；其次，做好即时激励要目标明确、导向鲜明，真正激励科研人员为推进科研生产发挥作用；最后，做好即时激励，要注重成果产出，而且对成果的要求尽可能做到是能够看到的实实在在的、可以量化的最终成果或者阶段性成果。