数字化人力资源管理探讨

谷晓岚

人力资源管理在事业单位的发展中起着至关重要的作用，现阶段许多事业单位开始在人力资源管理中应用数字化技术，构建数字化管理新模式。本文通过分析事业单位人力资源管理数字化转型发展的必要性，进一步分析了其数字化人力资源管理的实现路径。

在数字化技术发展的背景下，许多事业单位开始推动数字化发展转型，将各项工作与数字化技术结合，从而提升工作效能和服务质量，本文主要研究了事业单位人力资源管理与数字化技术相结合的情况。

一、事业单位人力资源管理数字化转型的必要性

首先，大多数事业单位的员工数量明显上升，且其中年轻员工的比例越来越大，这些年轻员工可以说是多年来互联网发展的见证者，其知识储备与老员工相比有着很大差异，他们更注重个性化发展，在日常工作中勇于创新，追求高效率、高质量，人力资源管理的数字化转型就正好迎合这一情况。

其次，新时代数字化技术发展突飞猛进，大多数事业单位为了提高运作效率和服务质量，优化各项工作流程成为重要任务之一，比如采用人工智能、云计算等，实现工作流程的自动化和数据的实时共享。不断优化和完善其内部组织架构。传统的管理模式较落后、结构较单一，已无法满足当下需求。因此，推动人力资源管理的数字化转型成为必然选择。

最后，新时代背景下，传统的人力资源管理模式已经无法满足当前社会的需求，事业单位需要创新管理理念，实现数字化人力资源管理转型与发展。

二、事业单位数字化人力资源管理的重要基石

通过上述分析可知，新时代事业单位人力资源管理数字化转型已成为必然，但这种管理模式的构建需要基于各种有利条件。首先，需要优秀的人力资源管理专业人员，员工的态度、能力以及行为都决定了管理工作的成效，对数字化转型产生极大影响。事业单位需要全体成员达成共识，意识到数字化管理的优越，以良好心态应对办公流程的改变，积极工作，主动提高自身素质和能力，为人力资源管理与数字化技术的融合提供助力。

其次，需要完善的组织架构，组织规模要适宜，这决定了数字化推进的速度与程度。组织规模较小意味着资源少，在采用新技术方面会存在不足；组织结构要避免过于复杂，应具有较高弹性和较强灵活性，这样在管理事务上容易协调，优秀的组织文化意识到数字化管理的优越，对创新人力资源管理有很好的促进作用，使员工接受数字化转型的主动性更强。

最后，需要始终保持清醒的决策者。高阶理论认为，数字化人力资源管理受到高层领导决策方向的影响，领导人员正确决策也能对数字化管理转型产生推动力。

三、事业单位数字化人力资源管理的不足之处

（一）相关资源紧缺

当前大多数事业单位都已经意识到新时代背景下数字化管理转型升级十分重要，但由于不同单位本身发展规模不同，在资源储备上存在较大差异，因此部分单位在数字化转型中遇到了困难，在推进人力资源管理的数字化转型中，受到资源、资金以及人员理念的限制。

部分事业单位在人力资源管理数字化转型过程中缺乏资金支持，导致转型程度偏低。例如，数字化人力资源管理需要许多先进的硬件设备和软件系统，这些引进都需要大量资金，也是数字化改革进程中不可或缺的坚实支撑。再加上科技飞速发展加快了数字化技术的更新迭代，因此事业单位数字化人力资源管理模式也需有充足的资金、资源辅助技术优化，否则就会很难持续发展。

（二）数字化程度不高

事业单位人力资源管理数字化转型需要依托数字化技术，这些技术与对应基础设施都是关键支撑，能够在实施人力资源管理时具有强大分析能力、智能化的信息捕捉能力，有助于推动单位的创新发展。然而当前许多事业单位的数字化程度还不高，只是简单应用一些信息技术，虽然在人力资源管理数字化转型上灵活性较强，但本身拥有的资源较少，相关基础设施还比较落后。部分事业单位对数字化技术运行的互联网、基础设备以及人工智能辅助工具的投入不够，很难形成系统性人力资源管理模式。相关信息化管理系统也存在长期不维护、不更新的问题，在人力资源管理部门中，没有真正体现出“数字化”优势，甚至还是将人力管理作为主导，达不到更高要求。此外，一些事业单位为了提升数字化发展程度，会盲目引入不适合本单位人力资源管理的数字化技术，这不仅无法协助人力资源管理工作，更是给管理造成不利影响，比如部分技术软件的系统安全性不佳，导致事业单位员工数据信息泄露，造成无法弥补的损失。

（三）组织战略不清晰

事业单位数字化人力资源管理的转型中，外部环境越来越紧迫，这会给单位内部带来很大压力，迫使组织尽快转型升级。然而单位内部组织若缺乏数字化发展战略，或是盲目跟风数字化来制定战略，就容易造成损失，不少事业单位都存在这样的问题。数字化人力资源管理作為一种新模式，其应用中的不确定性较强，事业单位需结合自身发展情况与能力水平来进行清晰的组织引导，才能真正发挥出数字化管理的作用。不少领导人员没有正确认知数字化带来的价值效益，只是机械地将数字化技术嵌入到对应组织中，对组织发展无法产生积极影响。

（四）管理制度不健全

立足于当前数字化技术发展背景下，许多事业单位在应用数字化技术后，也为人力资源管理数字化转型提供了基础办公设备和场地，然而仍旧存在管理人员工作低效、态度散漫等情况，这源于数字化人力资源管理制度还不够健全，管理成效也难以提升。首先，基于数字化的人力资源管理工作监督机制欠缺，部分事业单位领导人员不重视，也没有安排严格监督或公开监督的部门；其次，针对人力资源管理岗位的工作人员，没有统一且有效的考核方式，致使管理人员的积极性不高，数字化人力资源管理的氛围不够浓厚，无法真正形成管理合力，进而影响到事业单位的健康发展。

（五）管理人员的专业性不强

事业单位人力资源管理数字化转型，对于管理人员来说是在接受一种新事物、新工作体制，还要对数字化技术有更多了解，这对人力资源管理人员提出了更高的要求。然而从目前情况来看，不少事业单位管理人员专业性不强，工作比较被动，在数字化管理中仍旧保持“上行下效”观念，主动适应新模式的意愿不强。一些工作人员甚至没有掌握关键的数据分析能力，只能进行简单的操作与研究，对数字技术的使用不熟练。此外，人才引进和培育也存在挑战性。

首先，人力资源管理人员的认知不正确，其错误地认为管理工作依靠经验，难以达到数字化管理的新标准。

其次，人力资源管理人员的能力不足。虽然部分事业单位安排了数字化技术培训，使相关管理人员对技术的理解和掌握都有了提高，但员工个体间差异较大，一些年纪较大的人力资源管理人员学习先进技术缓慢，对于开启数字化办公流程也有着畏惧心理，需要很长时间来适应。此外，随着人工智能技术的引入，部分管理人员还会感觉自身职业发展面临威胁，因此产生消极心理。

最后，一些事业单位在高素质人才引进方面受困于经济压力，因此实现数字化人力资源管理還需更多努力。

四、新时期事业单位数字化人力资源管理的实现路径

（一）为数字化管理提供资源支持

1.调整资金投入

在当前背景下，事业单位要实现数字化人力资源管理模式的转型升级，必须要了解自身人力资源管理情况和资金基础，进一步明确人力资源管理数字化建设覆盖范围。因此可以在小规模内实施数字化人力资源管理测试，为数字化管理模块投入所需资金，再基于转型后的成效调整资金投入比例，也为后续引进更高端数字化技术奠定良好基础。同时，政府也应积极鼓励事业单位的数字化创新发展，对于人力资源管理数字化转型困难的单位给予一些扶持政策，而事业单位的资金投入也可基于“政府补一点、本单位出一点”的思路，内外协同发力，为推动人力资源管理数字化发展进程提供支持。

2.切实考虑实际情况

由于各领域的事业单位发展水平不一致，不同单位在人力资源管理数字化进程上也不可能完全无差异，特别是发展较落后的事业单位，必须要追赶其他先进单位的数字化管理发展步伐。因此，在人力资源管理数字化转型的资源投入方面，事业单位要以客观合理评估自身实际情况为基础，以资金调整来稳住自己数字化人力资源管理改革的步伐，重点是确保事业单位整体平稳运营，这也将影响到事业单位未来的发展前景。

3.优化基础设施

事业单位数字化人力资源管理还需优化基础设施，从而保证管理的有效性。围绕着数字化转型的发展方向，事业单位要更多关注购入数字化管理使用的硬件和软件，促进管理工作更加顺利的落实。

首先，除了基于数字化管理运行的技术特征采购可靠设备外，也要重新规划建设人力资源管理部门的办公区。譬如在其中划分人工智能设备辅助办公区，还要布置各种互联网相关设备，目的是打造更优的数字化人力资源管理环境。

其次，应建设数字化人力资源管理系统及相关工作信息对接平台，逐步形成更完善的数字化新型人力资源管理体系。

最后，软件层面上的数字化更为关键，可以基于传统人力资源管理系统进行升级，在其中更多地设计数字化技术功能，突出数字化管理的优势。新系统在管理实践上应当降低失误率，建立具有标准化和自动化特征的人力资源管理流程，实际管理中还能够引入“EHR系统”“iTalentX系统”“钉钉系统”以及“Ctrlbox Mate系统”等，利用人力资源管理和数字化技术之间的有机结合，协同推进事业单位人力资源管理工作，提高管理水平。

（二）明晰并完善数字化管理的组织战略

事业单位要真正实现数字化管理也要理清自身的组织战略。当前人力资源管理的重要性日益凸显，组织是实现人力资源管理目标的重要保障，其要求组织充分贯彻人力资源战略、工作推进战略以及数字化管理战略，保证内外部环境的深度契合。因此在单位组织发展中融入智能化和数字化，提高事业单位数字化程度，基于单位发展愿景制定清晰可行的数字化人力资源管理发展战略，这样才能够避免组织迷失。

对数字化管理制度的完善可从相关制度着手，首先，建立数字化人力资源管理的监督机制与对应制度，明确数字化管理办公流程中的监管要点，强化对人力资源管理部门的监管约束力；其次，促使各部门与人力资源管理部门积极沟通，增加双方了解。在制度条例中要明确人力资源数字化管理转型的目标、要求，让各相关人员认真对待，改变低效和散漫的状态；最后，人力资源管理部门可构建数字化管理考核机制，对工作人员的数字化思维、管理能力以及进步情况进行考核，还要以多种激励手段调节人力资源数字化管理氛围，确保数字化渗透到组织的方方面面。

（三）提高数字化管理团队的专业水平

数字化人力资源管理需要长期进行动态化维护，因此，建设高水平的管理团队很有必要，特别是要结合事业单位现实发展需求来优化数字化人力资源管理团队，持续提高其专业水平。单位领导者不仅要关注数字化人力资源管理发展并予以支持，同时也要亲自参与一些关键节点，成为整个数字化人力资源管理团队的“领头羊”。

事业单位所有人力资源管理人员要积极转变传统认知，可开展数字化人力资源管理的专题宣传，包括数字化理论宣传专题、数字化社会影响宣传专题、数字化技术应用宣传专题等，这些宣传活动主要聚焦于新时代数字化的特点、内涵、发展趋势以及价值，让人力资源管理人员正确认识数字化转型的重要意义，主动学习并掌握数字化技术。

结语：

综上所述，事业单位人力资源管理数字化转型是社会发展的必然，这种管理模式有助于更好地发挥事业单位人才价值，促进单位平稳健康发展。由本文分析可知，新时期事业单位数字化人力资源管理的实现路径包括：为数字化管理提供资源支持、明晰并完善数字化管理的组织战略、提高数字化管理团队的专业水平、构建数字化管理的考核机制。