从结构到心理工作场所授权行为研究述评

张彦真?牛似麟

随着数字化时代的来临，工作场所的授权行为正在发生深刻变化。传统的基于层级和控制的领导模式逐渐被以员工为中心的授权模式所取代。本文首先讨论了不同视角下工作场所的授权，继而研究了心理授权的构成维度和测量以及员工心理授权的前因、结果与权变因素等，最后在对研究现状进行评析的基础上， 对工作场所授权行为未来的研究方向进行了展望。

一、引言

随着数字化时代的快速发展，工作场所的授权行为越来越引起学者们的关注，工作场所的授权行为对组织的整体发展和员工的个人成长有着重要的意义。一方面，通过授权，在承担工作任务的过程中，可以激发员工的潜力和创造力，从而提高工作效率；另一方面，通过合理的授权，可优化组织结构，使整个组织更加高效、有序，进而提升整体创造性绩效。因此，工作场所的授权行为愈发成为管理实践者和学术研究人员关注的焦点。

工作場所的授权行为源于许多理论和研究课题，如权力理论、员工参与理论、内在动机理论等，还受到工作设计、社会学习和自我管理等研究的影响。早期，工作场所授权被定义为权力分享或一系列管理技术，随后其被定义为个体的心理状态和内在动机。随着研究的成熟，它被描述为宏观状态下的一种旨在赋予权力的组织结构，或是微观状态的个体、群体心理。关于工作场所授权的讨论和研究可以分为社会结构视角和心理视角。社会结构视角主要涉及通过改变组织或决策结构或通过使用某些组织或管理实践来赋予员工权力的过程；相比之下，心理学视角侧重于识别个体层面上被赋予权力的员工的心理状态或感受。

本文旨在全面梳理和深入分析从结构到心理的授权行为研究，探讨其发展脉络、核心议题以及展望未来研究。通过对授权行为的结构性和心理性两个维度的深入剖析，我们期望为理论与实践提供更为全面的视角，推动工作场所授权行为的深入研究与实践应用。

二、社会结构视角的授权

从社会结构的角度来看，授权主要被描述为一种关系和权力的分享现象，通过组织和结构的变革将组织策略、流程、实践和结构从自上而下的控制系统转变为高度参与的实践，在这种实践中，权力、知识、信息和奖励被组织层级中较低层次的员工共享。相关研究着重于组织或管理者可以成功赋予员工权力的方式以及授权对组织和员工绩效的影响。

（一）社会结构视角的授权方式

社会结构视角的授权方式主要包括组织和管理两个方面。一方面，从组织角度来看，结构授权被描述为组织结构条件的变化，导致员工从无力感转变为赋权感，其重点是改变现有的组织结构、政策和实践，旨在与各级员工分享权力和责任。Kanter较早的提出了结构赋权的三个核心要素：机会结构、权力结构、组织内不同类型权力的分配比例。机会结构是指为个人提供成长和流动机会的工作条件，权力结构是指一个人获得信息线、支持线、资源线这三种组织权力来源的能力，权力分配是指个人充分自主地开展工作活动的程度。

另一方面，从管理角度来看，结构授权则注重管理层或领导者在赋予员工权力方面的作用，研究侧重于工作团队中的赋权主动性，并将授权的范围扩大到权力地位或权力分配之外，如旨在促进员工参与的一系列特定管理行动，识别赋予员工灵感、动力和自信的赋权氛围等。具体而言，员工赋权的管理观点的研究包括高参与度的管理实践、参与式决策以及授权式领导等。

（二）社会结构授权的影响

社会结构授权的结果表现为对态度、行为以及绩效三个方面的影响。研究发现，结构授权与员工工作态度，如工作满意度、自我效能感和留职意愿之间存在正相关关系。结构授权还与工作有关的员工行为相联系，如组织公民行为、主动行为、知识共享、学习与创新等。绩效结果方面，大量研究发现了高参与度的工作实践、参与式决策以及授权式领导等结构赋权形式与员工生产率和组织绩效相关指标之间的积极联系，如投资回报率、财务绩效、员工保留率等。然而，还有一些研究得出了不一致的结果。一些研究人员已经讨论了授权式领导的意外负面影响，它可能被员工解释为“缺乏领导”或自由放任的领导风格，从而降低工作满意度。同时，员工对结构授权的看法似乎不一定总是积极的，员工可能并不总是欢迎赋权倡议，甚至可能会抵制这些举措，授权需要考虑具体的个体、组织情境。

总之，授权的社会结构观点强调与员工分享权力和责任，认为通过一系列的管理行动和实践可以创造一个赋权的组织、工作环境，并将特定的管理实践与绩效联系起来。这种以组织为中心的授权观点仍是有局限的，它只探讨了员工授权所必需的结构特征，而没有涉及到员工层面的心理感知。某些情况下，结构赋权的三个核心要素都已提供给员工，但他们仍然感到无能为力；另一些情况下，个人缺乏赋予权力的所有客观环境特征，但他们仍然以授权的方式感受和行动。这意味着授权不仅仅包括权力的分享措施，还应特别关注员工对于授权的情绪反应，一些研究人员提出了授权的心理学观点。

三、心理视角的授权

与社会结构观点不同，授权的心理学观点侧重于个体员工的心理状态，即心理授权。心理授权源于Blau的社会交换思想，关于心理授权的各种思想流派随着时间的推移而发展。Conger等是第一个从心理学角度讨论授权的人，他们基于Bandura的自我效能理论认为，赋权的社会结构观点是不完整的，因为如果员工缺乏自我效能感，那么授权管理实践对员工几乎没有影响。

（一）心理授权的构成维度和测量

早期的研究将心理授权等同为自我效能感这一个维度，而随后的研究对心理授权构成维度进行了扩展，主要包括三维说和四维说等。三维说方面，Zimmerman认为其包括三个相互关联的组成部分：内部心理授权、互动心理授权和行为心理授权；四维说方面，Thomas等认为，心理授权包括影响力、胜任力、意义和选择四个方面。Spreitzer对心理授权的四维度划分，被公认为最权威的划分，它构成了心理赋权的本质。她进一步完善了Thomas等对心理授权构成维度的划分，将其命名为：意义、自我决定、胜任力和影响力。

基于对心理授权构成维度的理解，研究人员提出了衡量心理授权的方式和量表。Menon提出了一个包含60个问项初始项目库，并通过检验，最终得出涵盖控制感知、能力感知和目标内化三个维度9个项目的心理授权量表。Matthews等从动态结构框架、工作场所决策控制和信息共享流动性三个方面制定了一个包含19个项目的心理授权量表。Lin则根据授权的四种主要特征：授权式领导、授权式文化、授权实践以及被授权员工，制定了包含33个项目的心理授权量表。Migue等分析认为，心理授权是一个三阶因子结构，二阶因子对应于内部互动和行为因素，反映于领导能力、政策控制、权力来源、权利本质、权力工具、参与行为六个一阶因子中，并开发了包含40个项目的心理授权量表。Konczak等制定了领导者授权行为问卷，来衡量管理者是否能够促进员工心理授权感知的授权行为，它涵盖六个方面：决策、信息共享、技能开发、创新绩效指导、权力下放和问责制。心理授权的测量，应用最广泛的仍是Spreitzer四因子12问项的量表，我国学者李超平等第一次将其引入国内，形成了心理授权的中文版量表。

（二）心理授权的前因与结果

从现有研究来看，心理授权的前因主要包括环境因素和个体因素。环境因素涵盖高绩效管理实践、社会政治支持、领导特征和工作特征等；个体因素包含人格特质、教育背景、性别等。在环境因素方面，高绩效管理实践中，绩效信息对于增强胜任力和影响力感知至关重要。社会政治支持包括组织支持、社会认同、公平感知等。Seibert等指出，来自同事和组织的社会支持向员工表明他在组织中的价值，从而增强了其对工作意义的感知。领导者可以提供有关运营目标的信息，承认员工对组织的贡献，从而提高其工作意义感。心理授权的概念与工作特征理论有着共同的根源，工作自主性可以增强员工的自我决定感。

在个体因素方面，心理授权也与员工的某些个人特征有关。例如，研究发现，心理授权与员工自尊、控制点以及积极的自我评价相关。例如，自尊的个体具有较强的自我价值感，并将其扩展为特定工作的影响力感知；具有内控型人格的员工更有可能将自己视为影响其工作结果的主要因素；具有积极自我评价的个体更有可能在工作中选择本质上有意义的目标，感受到更多的意义。还有一些研究发现，较高人力资本水平的个体更有可能感受到心理授权，性别、年龄与心理授权没有任何显著的关系。

心理授权的结果主要包括对态度、行为以及绩效三个方面的影响。大量证据支持心理授权是员工态度的重要预测因素。研究表明，当员工获得更多心理授权时，他们将获得更高的工作满意度、组织承诺、自我效能和更低的压力感知与离职倾向。Khany等发现，意义维度似乎与工作满意度以及离职倾向有更高的关系；而自我决定和影响力维度显著预测组织承诺。心理授权的行为结果包括组织公民行为、创新行为、团队学习、建言行为等。心理授权培养了整体工作场所的认同感，使员工“超越”职责，表现出更多的组织公民行为、主动行为和团队合作行为。Wat等还发现不同的授权维度与组织公民行为的不同要素有关，如胜任力、影响力维度与责任心有关。心理授权的员工更有可能参与创新行为，因为高胜任力感知的员工会乐于主动的迎接挑战，敢于尝试以新思路、新途径完成任务。研究还发现，获得授权的员工更有可能关注组织问题，并产生更多的建言行为。

（三）心理授权的权变因素

心理授权的权变因素包括两类，一类是心理授权与其前因的权变因素；另一类是心理授权与其结果的权变因素。一些研究发现，诸如大五人格、主动性人格等个性特质以及个体-集体主义文化、权力距离等文化因素是心理授权产生的关键权变因素。Spreitzer指出，大五人格可能是個体在社会结构赋权条件下体验心理授权的调节变量，拥有责任心和开放性人格的员工能够体验到更多的心理授权，而拥有神经质人格的员工则相反。

还有一些研究发现，人格特质、职业特征、行业特征以及文化因素是心理授权有效性的边界条件。如Li的研究发现，心理授权对绩效的影响取决于员工的自我控制能力，内控型人格的个体更喜欢自我控制的条件，且比外控型人格表现得更好。职业特征方面，Seibert等指出，赋权行为可能会在非管理者或底层管理者中产生更大的影响，因为这些群体自主权和控制权的起始值较低，拥有最大的未开发能力和机会来影响绩效；同时，由于专业技术员工的工作特性，赋权行为也可能会对其有效性产生更大的影响。关于行业差异，一些学者推测，相比制造业环境，心理授权可能在服务业最有效。

四、结论与展望

（一）结论

本文通过对相关文献的梳理，发现国内外学者对工作场所授权行为的研究存在着一些不足。首先，部分学者只探讨了员工授权所必需的结构特征，而没有涉及到员工层面的心理感知，尽管授权行为作为一种管理方式在组织行为学中被广泛研究，但目前缺少从结构到心理的授权行为研究。

其次，本文从授权行为的结构性和心理性两个视角进行深入剖析，全面阐述了这两个视角下的授权方式、授权结果以及对员工、组织绩效的影响，从而可以更深层次地了解工作场所授权行为的形成机制，为以后工作场所授权行为的相关研究打下基础。

最后，目前国内外相关研究缺乏对工作场所授权行为的实证研究，且已有的研究重点关注对结构授权方式的研究，而对工作场所授权行为影响效果方面的研究较少，无法全面地了解授权行为的作用效果，进而不能系统地对工作场所授权行为的作用路径进行概括。

（二）研究展望

随着数字化的不断进步，工作场所授权行为将面临更多的机遇与挑战。例如，人工智能和大数据等技术的应用将为授权行为提供更精确的数据分析和决策支持。同时，随着沟通方式的改变和灵活工作模式的普及，员工的心理需求和授权行为的形式也将发生变化。为了应对这些变化，未来的实践和研究应关注以下几个方面。

1.深入探究数字化情境下工作场所的授权行为

不同的组织结构、工作场所、组织文化和业务需求会影响授权行为的适用性。如今的组织纷纷进行了数字化转型，在数字化转型的浪潮中，未来的研究可以探究数字化情境下工作场所授权行为的适用性和有效性。

2.关注新生代员工的心理需求和变化

目前新生代员工已成为企业的主力军，现有研究发现，新生代员工的心理需求从单纯的工作技能要求转变为更加注重自我实现。因此，未来的研究应注重分析员工的日常工作数据，精确地了解员工的心理需求和变化，从而与其职业发展需求相匹配。

3.创新工作场所授权行为的研究方法

一方面，需要在截面研究的基础上，加强纵向研究，综合运用潜变量增长模型、经验取样法以及纵向案例研究等方法，分析工作场所授权行为的动态效应。另一方面，采取定性和定量相结合的方法，综合运用模糊定性比较分析并展开跨层次研究，探析相关团队、组织、文化因素的综合影响，全面揭示工作场所授权行为的作用机制。

（作者单位：安徽工业大学商学院）

基金项目：安徽省社科规划一般项目“安徽省专精特新中小企业韧性的驱动因素识别与培育机制研究”课题编号：（AHSKY2022D107）。