M集团股权激励效果研究

杜爽睿

互联网时代的到来，对于高新技术企业的人力资源管理而言，既是机遇也是挑战。高新技术企业想要尽快适应企业内外部环境变化，就必须重视对人力资源战略的优化与革新。本文选取M集团作为案例对象，研究其上市以来股权激励效果，用各类比率指标具化企业绩效，并利用事件研究法研究股权激励授予前后的股价波动，分析影响M集团股权激励效果的原因，并有针对性地提出几点改进建议。

近年来，战略思想和人力资源管理的研究不断发展，战略人力资源管理逐渐成为企业管理研究的热点，其对企业竞争优势具有直接显著的正向影响。伴隨着科学技术不断发展，电子信息产业的地位逐渐提升，与国家稳定和人民生活息息相关。M集团作为行业龙头企业，它的战略发展具有代表性和可研究性。因此，本文选取M集团作为研究对象，分析其上市以来股票激励效果，剖析了影响M集团股权激励效果的具体原因及其带来的启示，以期为相关研究提供一定参考。

一、相关概念

（一）人力资源战略概念

人力资源战略是企业发展战略的核心，是指企业为提升企业绩效、提高企业可持续竞争力而在人力管理（招聘、培训、报酬、绩效、激励）方面所作决策的总称，可分为激励型人力资源战略和赋能型人力资源战略。通过结合企业的发展现状，分析和预测企业人力资源的供需情况，制定合理的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保人力资源能够有效促进企业发展，也使员工从中获益。

（二）股权激励概念

股权激励是企业经常使用的激励型人力资源战略，主要分为限制性股票、股票期权、股票增值权和员工持股计划。通过授予员工或管理层一定数量的公司股票，培养其主人翁意识，促使其为实现企业价值最大化而努力。股权激励是将企业、股东、管理层和核心人才用股权利益的方式结成命运共同体，对于激励对象而言，企业价值上升，他们的奖金收入也会增加。这不仅能激发员工和管理层的工作积极性，还能促进他们为企业可持续发展做出理性决策。

二、M集团简介及股权激励计划

（一）M集团简介

M集团创立于2010年3月，是一家全球化创新型科技企业，主要提供智能电子产品和互联网服务。历经十多年的发展，M集团手机的全球销售量位列智能手机品牌的第三位，业务范围扩展至全球一百多个国家和地区。

（二）M集团股权激励计划

1.股权激励计划的主要内容

M集团创始人认为好的产品是基于优秀团队的创作而成，对于企业而言人才是最宝贵的财富。因此为吸引和留住人才，M集团从成立以来就选择实行激励型人力资源战略（股权激励计划）。上市以来，M集团共授出18次股权激励计划，在2022年3月24日和2023年3月27日分别发布了超过1.5亿股的股份奖励，两次刷新了股权激励份额的记录，具体内容如表1所示。

三、M集团股权激励实施效果分析

（一）财务绩效分析

1.盈利能力

盈利能力是评价企业获取利润能力的指标，直观反映了企业一定期间内的经营业绩好坏。本文选择用净资产收益率、净利率和总资产收益率三个财务指标来判断M集团盈利能力的大小，进而分析股权激励对企业盈利能力的影响。

由表2可看出，M集团在2018-2020年间净资产收益率呈上升趋势，但在2021-2022年间净资产收益率快速降低。而净利率和总资产收益率五年内的变化趋势相似，都在上市当年达到了最高点。但在2019-2022年间又处于下降趋势，只在2020年有短暂的回升。综合分析可发现，2018年是M集团上市的第一年，其上市后加大对重点人群的激励，提高了技术员工和高管的积极性，从而促使产品创新速度加快、加工成本降低。但这种正面反馈只持续了两年，M集团的盈利能力从2021年开始就不如预期，仅在2020年股权激励对盈利能力的提升效果有所回升。

2.营运能力

营运能力是评价企业经营运转能力的指标。营业能力越强，企业的资产周转速度和获取利润速度就越快。本文选择用应收账款周转率和存货周转率来判断M集团营运能力的大小，进而分析股权激励对企业营运能力的影响。

由表2可看出，M集团在2018-2022年间存货周转率均呈缓慢下降趋势，并在2022年降至最低点。而应收账款周转率呈现大幅度下降趋势，其中在2019年有小幅度提升至最高点32.5，但在2020-2022年间持续下降。这反映出M集团的回收资金周期变长，资产流动性减弱，坏账损失增加。综合分析可看出，M集团上市后的股权激励未对其销售能力和资产投资规模起到正向促进作用，并且近三年的股权激励非但没有激发员工管理应收账款的积极性，反而暴露出企业内部控制不严格的问题。

3.偿债能力

偿债能力是评价企业利用资产偿还债务能力的指标，偿债能力的强弱代表企业能否可持续经营。本文选择用速动比率、流动比率和资产负债率三个财务指标来判断M集团偿债能力的大小，进而分析股权激励对企业偿债能力的影响。

由表2可看出，M集团在2018-2022年间速动比率总体变化趋势不明显，在1.2上下浮动，略高于1，处于正常水平。而M集团流动比率总体呈上升趋势，处于1.5-1.8之间。但通常认为企业的流动比率的最佳水平为2，所以M集团的流动比率仍有一定进步空间。M集团的资产负债率五年的起伏平稳，处于0.47-0.56之间，均处于资产负债率标准内，仅在2022年有小幅度下降至最低水平0.47。综合分析可发现，M集团上市后的股权激励没有明显提升偿债能力，其中短期偿债能力五年内维持同一水平，长期偿债能力却有轻微减弱。

4.发展能力

发展能力是评价企业在市场中的未来竞争力的指标，发展能力的强弱代表企业价值的高低。本文选择用净资产增长率和营业利润增长率两个财务指标来判断M集团偿债能力的大小，进而分析股权激励对企业偿债能力的影响。

由表2可看出，M集团在2018-2022年间净资产增长率总体呈现先快速上升后逐步下降的趋势。其中在前两年受上市后股权激励的影响，吸引了大量资本投资，企业资本规模快速扩大，资产保值增值情况可观。但2022年后净资产增长率又逐渐降低至负数状态。而M集团五年内的营业利润增长率波动幅度较大，2019年时降至最低点，在随后两年中有明显幅度的提升，但在2022年又降为负值。这表明M集团每年的销售利润并不稳定。综合分析可发现，M集团上市后的股权激励并未促进发展能力平稳，产品销售利润受产品销量影响大。

结合四大能力进行分析，上市后的股权激励计划只短暂地促使M集团的财务状况向良好方向发展。而在2020-2022年间共计12次的股权激励授出效果皆不如预期，尤其是2022年授出的1.7亿股的股权激励，其财务绩效是五年内最差的。这说明上市后的股权激励计划只适合M集团短期发展的战略方案。可从长远考虑，上市后的股权激励计划方案已经不适用于M集团现在的发展现状。

（二）事件研究法分析

1.确定事件及窗口期

采用短期事件研究法对M集团上市后的股权激励计划进行分析，主要分析资本市场对M集团在2023年3月27日授出股权激励的反应。事件期分为窗口期和估计期。

首先，确定窗口期。为了准确分析事件对股价波动产生的影响，本文选择2023年3月27日作为事件日，记为0，窗口期为事件日前后10天，公布日前后的事件日用正负数表示，用（-10，10）表示，共计21天。

其次，确定估计期。由于事件可能会在发生前从企业内部泄露，并且在正常情况下企业的收益率应在估计期以下的正常水平。为了估计企业的预期收益率，将事件日前120天定为估计期，用（-130，-11）表示。

2.结果分析

将估计期（-130，-11）M集团股票收益率与恒生指数日收益率进行回归，得到个股收益率与市场收益率的回归关系及回归方程，进而求出M集团的Rit'、ARt和CARt，其窗口期（-10，10）股权激励市场反应变化如下图所示。

从下图可看出，M集团的累计超额收益率分为三个区间。在（-10，-1）区间内M集团的超额收益率的波动幅度较大，其中在事件日前三天内呈快速上升趋势，可能存在消息泄露的情况。然而，在（0，4）区间内的超额收益率快速降低且持续小于0。在（5，10）区间内的超额收益率逐渐回升并维持在0.1%左右。這种变化趋势表示资本市场没有对本次股权激励做出相应的正面反馈。受超额收益率影响，在（-10，-3）区间内的累计超额收益率一直处于负数状态，并且在事件日前第八天降至最低点-5.64%；在（-2，1）区间内的累计超额收益率均为正值；而在（2，10）区间内的累计超额收益率基本保持在-1.2%左右。

尽管在事件日前两天内M集团的股价快速升高，但事件发生后的股价并没有明显提升。这表明投资者对M集团本次股权激励的长期效果秉持观望的态度。结合本次股权激励方案可发现，股权激励规模大、股权价值高的优势并未带来长期性的资本投资，这可能是M集团股权激励的低限制性（没有设定最低业绩目标和淘汰制度）带来的负面效应。虽然M集团人性化的人力资源战略为员工提供了一定保障，但也间接造成企业内部良性竞争氛围差，导致很多员工或高管会产生一劳永逸的想法，进而降低企业的经营业绩，增加股权风险，引起投资者的担忧。

图  M集团股权激励市场反应变化趋势

四、研究结论与启示

（一）研究结论

根据上述分析可知，M集团人力资源战略的执行方向是正确的，但其股权激励计划只产生了短期效果。而其效果难以长期持续的原因是M集团的股权激励方案已经不再适用于企业的内外部环境。

首先，在M集团上市后的股权激励计划中，激励对象数量过多且针对性不强，较难定位不同职位的激励收益。

其次，M集团将售出日的当日市价设定为行权价格，使得股权激励收益会受到宏观经济的影响，进而会出现员工的激励收益与努力程度不匹配的情况。

最后，M集团为了体现其重视人才的发展战略，选择放弃设定最低绩效目标，给监管执行人员带来困难。

（二）M集团股权激励案例启示

首先，M集团应该细化激励对象。M集团可以根据贡献、能力和忠诚度对不同层级的激励对象进行划分，也可根据所处部门的重要性对激励对象进行划分。此外，授予数量不合理会增加企业内部矛盾，授予数量平均又无法充分调动员工的工作积极性。因此，M集团应该针对不同的激励对象设定不同的授予数量。

其次，M集团应该重新制定行权价格。M集团应将行权价格由授权日股价市价更改为连续多日平均市价，延长参考期限，这能够有效降低大环境所带来的异常影响，减少行业不景气对员工积极性的打击。同时，还要考虑到企业的发展状况，不能为了捆绑人才而过度激励，导致企业股权结构发生较大波动、部分股东的权益受到损害，进而损害企业内部稳定性。

最后，M集团应该建立最低业绩指标和淘汰制度。M集团应多维度地考虑股权激励条件，全面地考核经营业绩，并以行业业绩的均值为参考，建立明确的最低业绩指标，保留特殊时期可调整行权条件权利，以压力促动力的方式提升员工工作积极性。

（作者单位：河北地质大学）