绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的影响

贾彩霞 陈晴 黄静 戎阳

摘 要：本文以552名酒店工作人员为样本，以社会认同理论为基础，以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介，探索绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的作用机制及参与型领导的作用边界。结果表明：（1）酒店员工对绿色人力资源管理的感知正向影响绿色服务创新；（2）绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的正向关系中发挥链式中介效应；（3）参与型领导正向调节绿色人力资源管理与绿色心理氛围的关系，通過强化绿色人力资源管理对绿色心理氛围的正向影响进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。

关键词：绿色HRM；绿色服务创新；绿色心理氛围；绿色组织认同；参与型领导

中图分类号：F272.92；X322文献标志码：A文章编号：1672-626X（2024）03-0052-13

收稿日期：2023-12-22

基金项目：贵州省艺术科学规划重点课题“贵州文化旅游产业化研究”（2021SJGSZ01）

作者简介：贾彩霞（1996- ），女，山东烟台人，贵州师范大学国际旅游文化学院硕士研究生，研究方向为酒店人力资源管理、旅游职业教育；陈晴（2000- ），女，河南新乡人，贵州师范大学国际旅游文化学院硕士研究生，研究方向为酒店运营管理与组织行为学；黄静（1999- ），女，湖南邵阳人，贵州师范大学国际旅游文化学院硕士研究生，研究方向为旅游人力资源管理、组织行为学；通讯作者戎阳（1982- ），女，贵州贵阳人，贵州师范大学副教授，管理学博士，研究方向为旅游投融资管理。

一、引言

当前，坚持绿色低碳发展已成为全球共同关注的重点议题，也是企业的核心竞争力与可持续发展的关键。越来越多企业开始关注绿色创新，绿色创新已成为维持环境管理的关键因素，也是企业增加市场份额和长期生存的重要工具［1］。大部分研究将绿色创新聚焦在技术领域的变革，认为绿色创新主要指绿色技术创新，以制造业中的重污染企业为研究对象，以专利数据为衡量指标［2］。随着研究不断深入，绿色创新研究领域逐步扩展至旅游等服务业领域，旅游业虽被视为绿色产业，但其支柱产业酒店业在能源消耗、废物排放等方面尤为突出［3］，必须予以重视。酒店业作为旅游业的主要碳源，开展ISO14001认证和绿色管理、提供可持续发展的服务和产品等对促进客户溢价的支付和酒店竞争优势的保持极为重要［4］。与制造业不同，酒店业等服务业几乎没有嵌入硬件或高新技术的创新产品，其绿色创新主要以绿色服务创新的形式存在［5］。Chen和Tsou（2007）将绿色服务创新定义为“在环境商业模式、环境服务或环境操作流程方面引入的成功的创新”［6］，分为绿色产品创新和绿色流程创新，指的是与开发可减少环境影响的创新产品和流程相关的活动［7］。

Lin和Chen（2018）提出绿色服务创新是一个过程，每个环节都通过加强生态友好性来增加吸引客户的机会，酒店行业的绿色服务创新即为客户提供各种体验，例如在餐厅用餐和旅行［8］。绿色服务创新涉及不易被竞争对手复制的特殊服务，其成功实践需要依托酒店员工来执行［9］。然而，当前绝大多数企业在绿色创新方面还处于探索阶段，实践过程中绿色人才的缺乏是制约企业开展绿色创新的关键［10］，为突破人才难关，学术界提出绿色人力资源管理（以下简称绿色 HRM）的概念，即将环境管理与绿色HRM相结合，打造具有绿色竞争优势的人力资源，以促进企业环境管理目标的实现［11～12］。旅游热加大了酒店业的人才缺口，碳排放突出、绿色人才缺乏使得酒店业“求才若渴”。该背景下，酒店绿色HRM受到学界与业界的广泛关注，如何利用绿色HRM激发绿色服务创新成为当前的焦点议题。

虽然既有研究对绿色HRM和绿色创新间的关系进行了积极探索，但仍存在以下不足：一是聚焦于制造业中重污染企业的绿色技术创新，仅有极少数探索酒店等服务业的绿色服务创新［13］，尚未捕捉到挖掘绿色HRM对绿色服务创新影响的研究；二是对绿色服务创新影响因素的探索主要集中在企业层面（如绿色动态能力、绿色吸收能力、内外部能力、绿色创业导向等）［5，8，13］、顾客层面（如客户环保压力、顾客参与等）［9，14］以及企业与客户的关系方面（如绿色关系质量等），对员工的心理氛围、组织认同等心理历程作用的关注较为罕见；三是对绿色HRM与绿色创新作用机制的边界条件挖掘不充分，较少关注领导风格对二者关系的调节作用。

社会认同理论由社会分类、社会比较和积极区分三部分构成，该理论认为个体会通过社会分类找到与自己契合的群体，并以某种标准进行群体间的区分比较，将自己归类于具有较强影响力的群体以提高自尊［15］，并进一步采取更多积极行为保持或增强所属社会群体的比较优势。根据社会认同理论，组织认同是社会认同的一种重要形式，高组织认同使得个体与组织的观念保持一致，愿意采取利组织行为，为实现组织目标而努力［16］。酒店绿色HRM实践能够促进员工的绿色心理氛围，进而通过酒店荣誉和声望的提升进行自我归类、提高自尊，强化组织认同感［17］，愿意为企业环保目标的实现积极关注顾客的绿色需求，结合自身的知识、经验和技能激发绿色创新行为［18］。此外，参与型领导对员工参与组织决策的授权可以强化员工的绿色心理氛围，最终促进绿色服务创新。故本文选取绿色心理氛围和绿色组织认同两个中介变量及参与型领导这一调节变量，基于社会认同理论和我国酒店行业现状，探索酒店绿色HRM对绿色服务创新的作用机制及边界条件，以期对酒店绿色HRM和绿色创新研究进行拓展，为企业环保目标的实现提供思路。本文研究模型如图1所示。

二、理论基础与研究假设

（一）绿色HRM与酒店绿色服务创新

绿色HRM强调将人力资源管理与环境管理相结合［14］，旨在构建与内外环境共生的人力资源管理系统，通过绿色招聘与选拔、绿色培训、绿色绩效管理、绿色薪酬以及绿色参与等一系列人力资源管理措施助力企业环境管理目标的实现［19～20］。服务创新是基于价值创造和重新配置的过程，包括培养新的态度、技能和能力，旨在共同创造价值并传递给顾客［21］。将环境管理渗透到服务创新流程即为“绿色服务创新”，在产品方面，绿色服务创新包含了产品的改造、再包装和创新；从过程方面看，绿色服务创新减少了对材料、资源和知识加工的负面环境影响的制造过程［22］。在酒店业中，服务创新涉及不易被竞争对手复制的独特服务，能够吸引新客户、增加顾客忠诚度，因而成为竞争优势的来源［23］。且有研究发现，80%的消费者倾向于购买绿色产品或服务并愿意为其支付溢价［24］，由此可见，绿色理念对企业绿色经营具有显著影响。

服务创新的成功实施取决于适当的程序和管理结构［4］，从该角度出发，本研究认为依托酒店员工执行的绿色服务创新决定于绿色HRM的有效实施，体现在以下方面：第一，绿色招聘与选拔可通过招聘信息的发布树立酒店绿色环保的形象，传达酒店的绿色价值观念，从而吸引具有绿色意识和环保理念的新成员加入［25］。第二，绿色培训能够增强员工的环保意识，提升其产品设计和服务流程等环保知识与技能，营造鼓励全员参与环保活动的工作氛围［26］，促进其迸发出绿色服务创新的思路。第三，绿色薪酬与奖励可以营造绿色组织氛围，激励员工产生更多绿色行为［27］，提高员工进行绿色产品和流程创新的积极性。第四，绿色绩效管理将部门成本和能耗与部门成员的绩效挂钩，有利于严格把控绿色绩效指标和企业绿色目标的实现。第五，绿色HRM会授权具备绿色动机的员工参与组织的环境管理，鼓励其利用知识与技能进行绿色产品和流程创新［28～29］。从社会认同视角来看，绿色HRM的实施能够提升酒店荣誉和声望，满足员工获得积极自尊的需要，因而员工能够通过积极区分获得积极的社会认同评价，进而开展绿色服务创新以维持或增加所在企业的环保竞争优势，故提出以下研究假设：

H1：绿色HRM与酒店绿色服务创新呈正相关。

（二）绿色心理氛围的中介作用

绿色心理氛围指员工个体对组织的亲环境政策、过程和实践的感知与理解，反映了组织的绿色价值观［30］。企业采用绿色HRM实践，向员工传达其对环境的关注而不仅仅是单纯的经济收益，通过绿色培训、适当的工作设计与评估使员工明确酒店的绿色责任，对员工环保行为给予适当的奖励，鼓励员工参与环保活动，能够有效地提高酒店员工对企业绿色发展理念和政策的感知。绿色服务创新是指开发可减少环境影响的创新产品和服务流程的活动，从应用上来讲，酒店对员工节能意识的培训、废物回收利用、使用低能耗电器、提供可回收物品给顾客使用等重新设计服务流程以减少能耗和环境污染的节能减排计划、基于智能替代的产品或服务（如自助洗衣机、无人驾驶汽车、客房智能语音服务系统）等均为绿色服务创新的有效应用。以往研究表明，组织氛围是预测员工创新行为的重要情境变量［31］。酒店服务具有无形性、易变性和生产消费同时性等特点，个性化服务过程中往往伴随着员工创新［32］。根据社会认同理论，当员工感知到酒店重视环保的信号，会与其他企业的人员进行社会比较和积极区分，凸显作为所属酒店工作人员的优越感，提升组织认同感，进而在产品包装设计、创造和服务流程中展现出绿色创新，推动酒店创新绩效和可持续发展目标的实现，故提出以下研究假设：

H2：绿色心理氛围在绿色HRM与绿色服务创新之间发挥中介作用。

（三）绿色组织认同的中介作用

组织认同源自社会认同理论，指个体对与自己属于一個组织或者与一个组织具有命运共享关系的知觉与感受，高组织认同使得个体与组织的观念保持一致，愿意采取利组织行为，为实现组织目标而努力［16］。绿色组织认同是在组织认同的基础上发展而来，指组织成员为赋予环保行为意义而共同构建的环境管理与绿色创新相关的组织认同模式［33］。基于社会认同理论，个体倾向于将自己归类于具有较强影响力的群体以提高自尊［15］，酒店绿色HRM能够塑造具有社会责任感的外部形象，酒店荣誉和声望的提升能够增强员工的自我概念和自尊，提升员工对酒店的认同感［17］。从绿色HRM的构成来看，在招聘和选拔过程中通过传播酒店对绿色环保信息的关注等具体措施能够向面试者传达酒店的绿色价值观和绿色环保理念［34］；通过绿色培训提升员工环保相关知识、开发环保技能、参与环保行为等均会使其产生更多心理获得感，发现更多的工作意义［35，17］；通过将晋升机制、考评、绩效和奖励与员工的绿色行为建立联系，可以发现酒店更青睐环保行为践行者，以上绿色HRM环节能够促进员工提升关于自身成长和身份地位的获得感与自豪感，对自身进行积极归类，强化与组织的心理联系，形成较强的绿色组织认同。已有研究证明绿色组织认同感越高，组织成员的环保意识越强，越能给予客户绿色需求更多关注、投入更多精力研发符合顾客需求的绿色产品和服务，实现环保与创新的“双赢”目标［36～37］，故提出以下研究假设：

H3：绿色组织认同在绿色HRM与绿色服务创新之间发挥中介作用。

（四）绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用

有学者提出人力资源管理具有衡量和影响员工可持续性相关的行为、态度、知识和动机的能力［38］，因此，组织可以利用绿色HRM有效地交付与实施环境可持续政策［35］。当酒店从招聘与选拔、培训、薪酬与奖励等各个环节渗透绿色价值观和道德规范时，让员工参与绿色相关决策和活动，如餐饮厨房减少原料的浪费、自助餐客少时小碗分装等环保行为，可以有效地培养员工的环保意识、态度、知识与技能，使员工清晰地产生对酒店亲环境政策、流程和实践的感知，加深对酒店绿色价值观的理解。当酒店员工感知到组织对环境保护的关注、捕捉到酒店实施的环保政策及实践，根据社会认同理论，为提高员工自身的自豪感和自尊，其会缩小与所在酒店间的心理距离，提高对酒店的情感归因［36］，进而对酒店绿色价值观产生认同。而绿色组织认同有助于员工与企业的环保目标达成一致，在绿色组织内部所形成的情感联系能够促进员工积极关注顾客的绿色需求，激发绿色创新行为［38］，实现产品包装设计、食品生产加工和服务流程等环节的节能减排和低碳环保，故提出以下研究假设：

H4：绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色HRM与绿色服务创新之间发挥链式中介作用。

（五）参与型领导的调节作用

参与型领导最早被定义为“领导者支持与鼓励下属参与到组织决策过程，与下属共同分享决策权利的行为”［39］，是一种自下而上的领导风格，允许员工参与组织决策、鼓励员工共同设定目标并行动，能够在下属和其领导者之间形成联合决策的氛围，促进员工权力与责任的共享和组织目标的实现［40］。有研究指出，领导风格是员工获取评价和反馈信息的重要来源［41］，酒店绿色HRM实践通过招聘与选拔、绿色培训、绿色薪酬与奖励、绿色参与以及绿色绩效管理等环节向员工传播与渗透酒店绿色环保的价值观，参与型领导能够为员工营造“绿色参与、共同决策”的组织氛围，促进其对酒店绿色环保政策、流程和实践的感知。高水平参与型领导能够重视并询问员工关于绿色HRM的意见，与员工共同商讨做出决定，员工能够清晰地感知到酒店的绿色发展战略和绿色价值观；反之，员工对酒店绿色HRM政策和实践的感知程度则较低。

依据上述分析，本研究进一步预测参与型领导水平能够强化酒店绿色HRM，通过绿色心理氛围对酒店绿色服务创新产生正向影响。根据社会认同理论，当参与型领导水平高时，领导给予员工参与决策的机会较多或权力较大，通过对酒店的绿色HRM产生较为强烈的感知、参与酒店绿色决策的商讨与决定，能够促使其感受到自身行为的影响力和在组织中的资格与地位，对自身价值与能力产生较高程度认可，促进酒店内部资源整合、提升绿色服务创新水平；同时，绿色心理氛围也能够增强员工与酒店间的心理联系及对酒店绿色价值观的认同，进而能够更好地关注顾客的环保需求和服务偏好，强化酒店产品和流程的绿色创新。反之，低参与型领导水平对酒店绿色HRM通过绿色心理氛围对绿色服务创新正向影响的强化作用较小，对酒店绿色HRM通过绿色心理氛围和绿色组织认同对绿色服务创新正向影响的强化作用也较小，故提出以下研究假设：

H5：参与型领导正向调节绿色HRM与绿色心理氛围之间的关系。

H6：参与型领导能够强化绿色HRM，通过绿色心理氛围以及绿色组织认同对酒店服务创新起间接作用，即参与型领导水平越高，越能增强绿色心理氛围在绿色HRM与酒店绿色服务创新之间的中介效应。

三、研究方法

（一）研究样本

研究通过团队成员、老师、同事同学以及亲朋好友等的帮助，采用线上与实地问卷发放两种形式进行数据的收集，数据主要来源于贵州、山东、河南、辽宁、江苏、福建等地的多家高星级酒店的从业人员。

研究共发放问卷600份，剔除作答不完整、作答时间过长过短以及选项完全一致的答卷，最终获得有效问卷552份，有效回收率为92%。其中男性有253名，占45.83%，女性有299名，占54.17%；收入水平方面，4000元/月及以下的占46.20%，4001～8000元/月的占44.02%，8000元/月以上的占9.78%；职位方面，普通员工占59.96%，基层管理者占26.63%，中层及高层管理者占13.41%；工作年限方面，1年以内的占24.46%，1～3年的占42.21%，4～6年的占19.38%，7年及以上的占13.95%。

（二）测量工具

本研究采用的测量工具来自国内外发表在权威期刊的成熟量表，考虑到国外量表开发与使用情景的差异，研究邀请了该研究领域内的专家和业内人士对量表进行翻译、回译并多次讨论修订，确保问卷的可行性。各量表均采用Linkert 5点计分方式进行测量，其中1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

本研究采用Dumont等（2017）編制的6题项绿色HRM量表，具体题项包括“我们酒店通过绿色培训来发展员工绿色管理所需的知识和技能”等［30］；Norton等（2014）开发的5题项绿色心理氛围量表，包括“我们酒店认为保护环境很重要”等题项［40］；Mael 和 Ashforth（1992）开发的6题项绿色组织认同量表，如“我们酒店的环保成就就是我个人的成就”等［41］；Chang（2018）编制的6题项绿色服务创新量表，如“我们酒店基于对环境的关注改进或扩展了现有服务”等［13］；Arnold等（2000）编制的6题项参与型领导量表，包括“我的上级会听取我的合理化建议”等［42］。

四、研究过程和分析

（一）共同方法偏差的检验与控制

本研究在正式发放问卷之前邀请部分酒店从业人员进行预调研，且正式发放问卷时采用匿名方式填写，以减少作答者的顾虑、降低同源方法偏差。在该基础上，研究运用Herman单因子检验法检验共同方法偏差问题，将所有变量打包在一起检验，结果显示，特征值大于1的因子有5个，未旋转的第一个因子解释的变异量为 43.83%（低于50%），在合理范围之内，因此不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）信效度检验

本研究各变量均借鉴已有成熟量表进行测度，均已被证实在中国情景下具有良好的信效度。在该基础上，通过SPSS 26.0测得绿色HRM、绿色心理氛围、绿色组织认同、绿色服务创新和参与型领导的Cronbach'α分别为0.913、0.899、0.898、0.909和0.907，均大于0.85，表明该调研数据信度较高。其次，检验得到上述变量的KMO值分别为0.911、0.887、0.892、0.916、0.915，且各变量的Bartlett球形度检验均显著。

本研究利用Mplus 8.3进行了验证性因子分析（表1），在进行验证性因子分析前根据Mathieu和Farr（1991）［43］的方法将所有构念简化为3个题项，由结果可知五因子模型的拟合度最优（c?=111.870，c?/d?=1.398，RMSER=0.027，TLI=0.993，CFI=0.995，SRMR=0.018），再次表明本文不存在严重的同源方法偏差问题。四变量的平均方差提取值的算术平方根（[AVE]）均大于该变量与其他变量的相关系数（见表2），说明各主要变量的区别效度较高。此外，各变量的方差提取值（AVE）均大于0.5，组合信度（CR）均大于0.8，说明各主要变量的聚合效度较好。综上，本研究的模型拟合效果较好。

（三）描述性统计分析

研究利用SPSS26.0对各变量的相关性进行检验，结果如表2所示，绿色HRM与绿色心理氛围、绿色组织认同、绿色服务创新以及参与型领导均呈显著正相关；绿色心理氛围与绿色组织认同、绿色服务创新以及参与型领导均呈显著正相关；绿色组织认同与绿色服务创新和参与型领导均呈显著正相关。

（四）假设检验

1. 主效应检验

本文通过层级回归来检验绿色HRM对绿色服务管理的直接影响，筛选对因变量作用较为显著的控制变量（如性别、工作年限和收入水平等）纳入结构方程模型，回归结果见表3，表明酒店绿色HRM对绿色服务创新有显著的正向影响（M8，β=0.505，p<0.01），因此H1得到支持。

2. 中介效应检验

进一步检验绿色心理氛围和绿色组织认同在绿色HRM和绿色服务创新之间的中介作用。如表3所示，首先，绿色HRM对绿色心理氛围具有显著的正向影响（M2，β=0.555，p<0.01），绿色心理氛围能够正向影响绿色服务创新（M13，β=0.416，p<0.01）。绿色HRM正向影响绿色服务创新（M8，β=0.505，p<0.01），在加入绿色心理氛围（中介变量）后，正向影响仍然显著（M9，β=0.391，p<0.01），但回归系数减小，说明绿色心理氛围在绿色HRM和绿色服务创新之间发挥部分中介作用，H2成立。

其次，绿色HRM对绿色组织认同具有显著正向影响（M5，β=0.509，p<0.01），绿色组织认同对绿色服务创新具有显著正向影响（M11，β=0.443，p<0.01），在加入绿色组织认同后，绿色HRM对绿色服务创新的正向影响仍然显著（M12，β=0.391，p<0.01），但回归系数减小，说明绿色组织认同在绿色HRM和绿色服务创新之间发挥部分中介作用，H3成立。

3. 链式中介效应检验

本研究采用Mplus8.3 Bootstrap法验证绿色心理氛围和绿色组织认同的链式中介作用，结果发现模型拟合度较好（c?=84.580，c?/d?=1.800，RMSER=0.038，TLI=0.989，CFI=0.992，SRMR=0.019）。如表4所示，总效应等于间接效应与直接效应之和，95%CI为［0.483，0.660］，不包含0，表明总效应显著，H1进一步得到支持；路徑1～3的间接效应均显著，置信区间均不包括0，表明绿色心理氛围和绿色组织认同的单独中介以及二者的链式中介效应均显著，且绿色心理氛围（β=0.096，p<0.01）比绿色组织认同（β=0.050，p<0.01）对绿色服务创新的预测作用更大，H2和H3得到进一步验证，H4成立。

4. 调节效应检验

研究首先利用分层回归对参与型领导的调节效应进行检验，对绿色HRM和参与型领导进行中心化处理，并构造交互项来排除多重共线性的不利影响，结果见表3，表明参与型领导水平越高，绿色HRM对绿色心理氛围的正向影响得到增强，H5得到支持。同时，利用Mplus8.3检验参与型领导的调节效应，结果如表5所示，低、中、高三组的效应显著。研究又按照高（M+1SD）和低（M-1SD）进行分组与简单斜率分析，绘制交互效应图（图2），发现在高参与型领导下，绿色HRM对绿色心理氛围的正向作用增加程度较高；在低参与型领导下，绿色HRM对绿色心理氛围的正面效应增加程度较低，H5得到进一步支持。

5. 有调节的链式中介效应检验

本研究选用Process宏程序中的Model 83检验有调节的链式中介效应，通过高低水平参与型领导下的中介效应差异来检验参与型领导对绿色心理氛围和绿色组织认同链式中介的调节效应，结果如表6所示。在路径1中，有调节的链式中介效应显著（β=0.031，95%CI=［0.010，0.057］），低参与型领导水平下链式中介效应为0.045，95%的置信区间为［0.015，0.083］，不包含0，链式中介效应显著；在高参与型领导水平下链式中介效应为0.099，95%的置信区间为［0.034，0.162］，不包含0，链式中介效应也显著；同时，在不同参与型领导水平下，链式中介效应差异显著，表明参与型领导会强化绿色HRM对绿色服务创新的影响路径，参与型领导水平越高，链式中介效应就越强。同样，在路径2中，有调节的链式中介效应显著（β=0.014，95%CI=［0.006，0.026］），低水平参与型领导（β=0.021，95%CI=［0.009，0.038］）和高水平参与型领导（β=0.045，95%CI=［0.015，0.055］）水平下链式中介效应均显著；同时，不同参与型领导水平下，链式中介效应差异显著，表明参与型领导通过强化绿色HRM对绿色心理氛围的积极影响，进而调节绿色心理氛围和绿色组织认同在绿色HRM和绿色服务创新间的链式中介效应，H6得到支持。

五、结论

（一）研究结论

研究基于552份酒店员工数据，以社会认同理论为基础，以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介，以参与型领导为调节，构建了一个有调节的链式中介模型，验证了绿色HRM对酒店绿色服务创新的作用机制及边界条件。研究结果表明：（1）员工对绿色HRM实践的感知正向影响绿色服务创新；（2）绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色HRM对绿色服务创新的正向影响过程中发挥链式中介效应；（3）参与型领导在绿色HRM与绿色心理氛围的关系中具有正向调节效应，且能够通过强化绿色HRM对绿色心理氛围的正向影响，进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。

（二）理论贡献

首先，本研究依据我国酒店业实际，检验了酒店绿色HRM对绿色服务创新的正向预测作用。当前学者们对企业绿色创新的关注聚焦于制造业中重污染企业的绿色技术创新，忽略了酒店等服务型企业对环境污染的影响，对酒店等服务行业绿色服务创新的探索不足。本研究将绿色创新研究对象有效拓展至酒店，探明了绿色HRM与酒店等服务业绿色服务创新之间的关系，对唐健雄等（2021）指出的关注以酒店企业绿色HRM作为组织情境因素的研究［44］和对Dumont等（2017）提出的探索绿色HRM-绿色行为关系的替代预测变量研究［30］作出了必要回应，也为酒店等服务行业如何实现环保目标提供了思路。

其次，引入绿色心理氛围和绿色组织认同两个中介变量，基于一个链式中介模型探索了绿色HRM对绿色服务创新的心理诱发机制，对唐贵瑶等（2015）提出的检验绿色组织认同在绿色HRM与其结果变量间的中介作用研究［12］做出了回应。与以往研究不同的是，本文从员工和组织之间的心理联系和情感归因出发探讨绿色HRM对绿色服务创新的作用机制，透视员工对酒店绿色发展政策、流程和实践由“感知”到“认同”的心理发展历程，为探讨绿色HRM对绿色服务创新的作用机制提供了一个有效的分析框架。

最后，通過引入参与型领导构建了一个被调节的链式中介模型。参与型领导已被证明能够促使员工获得参与组织决策的权力和组织自尊，是员工个体自身价值与能力的体现［39］，通过强化酒店绿色HRM，促进员工对组织环保战略的决策参与，进而强化员工对酒店绿色政策和价值观等的感知与认同，促进绿色产品和流程的创新。因此，参与型领导的引入有效拓展了绿色HRM和酒店绿色服务创新之间关系的边界条件，该结论也是对绿色HRM和绿色创新研究的重要补充和延伸。

（三）管理启示

首先，研究表明绿色HRM显著正向影响绿色服务创新，大量的研究者已经提出提倡采取绿色HRM实践来有效推进环保政策，本研究提供了绿色HRM通过绿色心理氛围和绿色组织认同影响酒店绿色服务创新的实证依据。因此，酒店要重视绿色HRM的落实问题并将其纳入企业可持续发展的长期战略，从招聘与选拔、精准培训、薪酬与奖励和员工参与等各个环节向员工不断渗透绿色管理理念和价值观，促进员工对酒店绿色管理、政策机制的意识与认同，从而激发出更多的绿色服务创新。

其次，研究证明绿色心理氛围和绿色组织认同在绿色HRM和绿色服务创新之间起到至关重要的作用。在流失率居高不下的酒店业中，绿色HRM实践能够让酒店员工产生“酒店注重环保”的意识与感知，加强与酒店的情感联系、降低流失率，受到组织成员身份的激励，还可通过减少产品制作、提供等环节的能耗与污染，设计难以复制和模仿的绿色环保的服务流程，推动酒店绿色服务创新。由此来看，酒店必须注重营造绿色环保的组织氛围，塑造良好的企业形象与声誉，促进员工的组织认同与环保创新。

最后，本研究还发现参与型领导能够有效增强绿色HRM对绿色心理氛围的正向影响，以及绿色HRM通过绿色心理氛围的作用与绿色服务创新之间的间接正向关系。这启发酒店管理者在绿色管理中应当给予员工一定的自由决定权，在绿色决策过程中与员工商讨并共享决策权利。在酒店可持续发展过程中，要积极培养领导者的参与型领导风格，充分发挥高参与型领导在绿色HRM实践转化为酒店绿色服务创新的积极效应。同时，酒店也要重视低参与水平的领导，以更加有效的途径帮助其提升参与绿色环保活动的信心与能力。

（四）局限与展望

本研究存在以下不足：首先，研究对象为我国境内的酒店行业，限制了研究结论的普适性，因而后续可围绕该主题开展跨地域、跨文化的研究，进一步增加研究结论的普适性；其次，本文数据均收集于员工个体层面，未开展跨层次的实证研究，不能有效地减少同源偏差，且绿色HRM对绿色服务创新作用的发挥需要一定时长，同一时间点所收数据可能不能完全揭示绿色HRM发挥的效力，后续可采取多源、纵向和跨层次的研究方式使得研究更加严谨；此外，本文从社会认同视角探索绿色心理氛围和绿色组织认同在绿色HRM和酒店绿色服务创新间的链式中介作用，后续可基于其他视角探究绿色HRM与绿色服务创新之间的作用机理；最后，本文仅探索了单一领导风格对绿色HRM和绿色心理氛围的正向影响，以及绿色HRM通过绿色心理氛围的作用与绿色服务创新之间的间接正向关系，未来可以从组织和个体层面或者多个层面探索其他调节因素。

参考文献：

［1］ TAKALO S K，TOORANLOO H S. Green Innovation：A Systematic Literature Review［J］. Journal of Cleaner Production，2021， 279：1-22.

［2］ 耿合江.高管薪酬差距、内部控制与企业绿色创新——以中国制造业上市公司为例［J］.会计之友，2020（18）：122-130.

［3］ 黄崎，康建成，张建业.酒店业碳排放基准线的构建与节能减排实证研究［J］.旅游科学，2017，31（4）：79-94.

［4］ HORNG J S，LIU C H S，CHOU S F，et al. Developing a Sustainable Service Innovation Framework for the Hospitality Industry［J］. International Journal of Contemporary Hospitality Management，2018，30（1）：455-474.

［5］ LIN Y H，CHEN Y S. Determinants of Green Competitive Advantage：The Roles of Green Knowledge Sharing，Green Dynamic Capabilities，and Green Service Innovation［J］. Quality & Quantity，2017，51：1663-1685.

［6］ CHEN J S，TSOU H. Information Technology Adoption for Service Innovation Practices and Competitive Advantage：The Case of Financial Firms［J］. Information Research：An International Electronic Journal，2007，12（3）：105-134.

［7］ CHRN Y S，LAI S B，WEN C T. The Influence of Green Innovation Performance on Corporate Advantage in Taiwan［J］. Journal of Business Ethics，2006，67：331-339.

［8］ LIN Y H，CHEN H C. Critical Factors for Enhancing Green Service Innovation：Linking Green Relationship Quality and Green Entrepreneurial Orientation［J］. Journal of Hospitality and Tourism Technology，2018，9（2）： 188-203.

［9］ 孫建鑫，马宝龙，赵莉.客户环保压力、顾客参与和绿色服务创新：企业“认知”与“能力”匹配视角［J］.科学学与科学技术管理，2023，44（4）：159-180.

［10］ 汪明月，李颖明，王辉.绿色技术创新政产学研用金协同的现状、问题与对策［J］.科学管理研究，2020，38（6）：2-10.

［11］ 杨光.绿色人力资源管理——人力资源管理的绿色化［J］.管理评论，2003（10）：8-10+63.

［12］ 唐贵瑶，孙玮，贾进，等.绿色人力资源管理研究述评与展望［J］.外国经济与管理，2015，37（10）：82-96.

［13］ CHANG C H. How to Enhance Green Service and Green Product Innovation Performance？ The Roles of Inward and Outward Capabilities［J］. Corporate Social Responsibility and Environmental Management，2018，25（4）：411-425.

［14］ 孙建鑫，马宝龙，赵莉.不同形式顾客参与对企业绿色服务创新的影响［J］.外国经济与管理，2022，44（7）：48-63.

［15］ CHAUDHARY R. Green Human Resource Management and Employee Green Behavior：An Empirical Analysis［J］. Corporate Social Responsibility and Environmental Management，2020，27（2）：630-641.

［16］ 林斌，廖友亮. 内部控制、环境诚信感知与内审负责人组织认同——基于JD-R理论视角［J］. 南开管理评论，2022，25 （5）：138-149.

［17］ 齐蕾，刘冰，逄志强，等.绿色人力资源管理对员工环保行为的跨层次影响研究：社会认同视角［J］.人力资源管理评论，2021（1）：17-33.

［18］ SOMECH A. Relationships of Participative Leadership with Relational Demography Variables：A Multi-level Perspective［J］. Journal of Organizational Behavior，2003，24（8）：1003-1018.

［19］ 刘俊振，张亚君，刘诗悦.企业绿色人力资源管理：系统框架与战略生成［J］.中国人力资源开发，2014（19）：26-31.

［20］ 唐贵瑶，陈琳，陈扬，等.高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用［J］.南开管理评论，2019，22（4）：212-224.

［21］ VARGO S L，LUSCH R F. Evolving to a New Dominant Logic for Marketing［J］. Journal of Marketing，2004，68（1）：1-17.

［22］ CHEN Y S，LIN Y H，LIN C Y，et al. Enhancing Green Absorptive Capacity，Green Dynamic Capacities and Green Service Innovation to Improve Firm Performance：An Analysis of Structural Equation Modeling（SEM）［J］. Sustainability，2015，7（11）： 15674-15692.

［23］ HUANG H L. Performance Effects of Aligning Service Innovation and the Strategic Use of Information Technology［J］. Service Business，2014，8：171-195.

［24］ KALAFATIS S P，POLLARD M，EAST R，et al. Green Marketing and Ajzens Theory of Planned Behavior：A Cross‐market Examination［J］. Journal of Consumer Marketing，1999，16（5）：441-460.

［25］ ZHANG Y，LUO Y，ZHANG X，et al. How Green Human Resource Management can Promote Green Employee Behavior in China：A Technology Acceptance Model Perspective［J］. Sustainability，2019，11（19）：5408.

［26］ TANG G，CHEN Y，JIANG Y，et al. Green Human Resource Management Practices：Scale Development and Validity［J］. Asia Pacific Journal of Human Resources，2018，56（1）：31-55.

［27］ CURRAN B，WALSWORTH S. Can you Pay Employees to Innovate？ Evidence from the Canadian Private Sector［J］. Human Resource Management Journal，2014，24（3）：290-306.

［28］ MUISYO P K，QIN S. Enhancing the FIRMS Green Performance Through Green HRM：The Moderating Role of Green Innovation Culture［J］. Journal of Cleaner Production，2021，289：125720.

［29］ DUBOIS C L，DUBOIS D A. Strategic HRM as Social Design for Environmental Sustainability in Organization［J］. Human Resource Management，2012：51（6）：799-826.

［30］ DUMONT J，SHEN J，DENG X. Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior：The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values［J］. Human Resource Management，2017，56（4）：613-627.

［31］ XU Z，WANG H，SUNTRAYUTH S. Organizational Climate， Innovation Orientation，and Innovative Work Behavior：The Mediating Role of Psychological Safety and Intrinsic Motivation［J］. Discrete Dynamics in Nature and Society，2022（12）：1-10.

［32］ 贾彩霞，戎阳. 职场负面八卦对酒店员工越轨创新的影响：信任氛围与自我决定感的链式中介模型［J］. 湖北经济学院学报，2023，21（1）：65-74.

［33］ SONG W H，REN S，YU J. Bridging the Gap between Corporate Social Responsibility and New Green Product Success：The Role of Green Organizational Identity［J］. Business Strategy &the Environment（John Wiley & Sons，Inc），2019，28（1）：88-97.

［34］ RENWICK D W S，REDMAN T，MAGUIRE S. Green Human Resource Management：A Review and Research Agenda［J］. International Journal of Management Reviews，2013，15（1）：1-14.

［35］ 张秀娥，李梦莹.外部压力与内部绿色组织认同对绿色创新的影响［J］.管理科学，2023，36（1）：34-45.

［36］ LIU L，ZHAO L. The Influence of Ethical Leadership and Green Organizational Identity on Employees Green Innovation Behavior：The Moderating Effect of Strategic Flexibility［C］//IOP Conference Series：Earth and Environmental Science，2019，237：1-7.

［37］ SONG W H. Green Innovation Strategy and Green Innovation：The Roles of Green Creativity and Green Organizational Identity［J］. Corporate Social Responsibility and Environmental Management，2018，25（2）：135-150.

［38］ 张秀娥，杨柳，李帅.绿色创业导向对可持续竞争优势的影响——绿色组织认同与绿色创新的链式中介作用［J］.科技进步与对策，2021，38（1）：26-33.

［39］ 乔永胜，乔日升，陈丽红.参与型领导对团队绩效的影响：组织支持感与下属默契的跨层链式中介作用［J］.管理评论，2023，35（3）：196-206.

［40］ NORTON T A，ZACHER H，ASHKANASY N M. Organizational Sustainability Policies and Employee Green Behavior：The Mediating Role of Work Climate Perceptions［J］. Journal of Environmental Psychology，2014，38：49-54.

［41］ MAEL F，ASHFORTH B E. Alumni and Their Alma Mater：A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification［J］. Journal of Organizational Behavior，1992，13（2）：103-123.

［42］ ARNOLD J A，ARAD S，RHOADES J A，et al. The Empowering Leadership Questionnaire：The Construction and Validation of a New Scale for Measuring Leader Behaviors. ［J］. Journal of Organizational Behavior，2000，21（3）：249-269.

［43］ MATHIEU J E，FARR J L. Further Evidence for the Discriminant Validity of Measures of Organizational Commitment，Job Involvement，and Job Satisfaction［J］. Journal of Applied Psychology，1991，76（1）：127-133.

［44］ 唐健雄，孙婧瑶.绿色人力资源管理对酒店员工绿色行为的影响：绿色自我效能和内在绿色动机的链式中介作用［J］.旅游論坛，2021，14（3）：57-68.

（责任编辑：卢 君）