数智时代领导—成员交换对“后改革一代”员工反馈规避行为的影响研究

高婧　范治薇

关键词 “后改革一代” 领导—成员交换 反馈规避行为

〔中图分类号〕Ｃ９３６ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０４－００８７－１２

一、引言

随着数字技术在工作场所的普及与后疫情时代的到来，远程办公已经渗透到各个工作场景中，职场员工或主动或被动地融入到了线上线下混合办公的状态，以携程、Ｔｗｉｔｔｅｒ等互联网公司为代表的企业更是从公司制度层面全面推行了混合办公模式。同时，数字化管理的变革虽然带来工作方式的转变和工作效率的提升，但也造成一些如工作生活界限模糊、工作生活不平衡加剧、沟通不畅、孤独加倍等问题。这些问题又该如何缓解与消除呢？

当前企业运营的主力军为“后改革一代”员工，即１９８９年以后的出生人群。① 他们具有学习能力强、技术适应速度快、价值观多元化等正向特点，但是会出现“反馈规避行为”，即员工为保护个人声誉和自尊，回避或转移领导注意力，避免让领导知道自己不尽如人意的表现，以逃避负面反馈而主动采取的反馈管理策略。① 青年员工作为企业创新的动力，往往面临更多的失败与风险，反馈规避行为更加凸显。②同时数字技术普及带来的物理隔离导致了员工心理疏离，职场温情与友谊的缺少使得组织成员间难以建立可靠的信任关系。而这种员工情感问题无法通过技术消除，技术使用所带来的消极心理影响终究要从传统人本的角度进行考量，领导者作为员工反馈信息的提供者，其行为直接影响员工的心理感知、内在动机等，③良好的领导—员工关系能够有效减少反馈规避行为的发生。④ 因此，从领导者的心理和行为入手是使新生代员工解冻的一剂良方。“领导—成员交换”恰好是一个反映领导者与员工之间关系质量的变量，它强调领导与下属之间的关系是有差别的，高质量领导—成员交换中领导会给予员工更多的支持、帮助、尊重和正面评价，员工会用积极的情感和行动回报领导，主动减少消极行为。⑤ 现有研究多从单一的领导方式和风格出发探讨员工反馈规避行为的影响因素，⑥但在影响因素中仅考虑领导单方面特质与行为有所欠缺，将领导与员工之间的关系与互动纳入现有研究框架内才更加全面。因此，本文要解决的第一个问题是数智时代领导—成员交换是否会对新生代员工反馈规避行为产生影响。

社会交换理论认为，个体在做出行动与建立关系时会衡量其中的经济利益与情感关系。“后改革一代”员工心理较为敏感且自我意识强，更加看重工作中的主观感受，又同时缺失社会经验和成熟的人际沟通能力。他们在工作中的风险意识和警觉意识较强，只有在拥有足够把握的时候，才会吐露心声。作为一种内部心理状态的反映，心理安全感是员工对于自己在工作环境中能展现真实的自我，而不用担心形象、地位、声誉和职业生涯受到威胁的感知。⑦ 在领导—成员交换关系中，领导的行为会通过影响员工的心理感知、内在动机进而影响员工的行为。⑧ 高质量的领导—成员关系有助于提升员工的心理安全感，⑨促进其在组织中采取积极工作行为，⑩是进一步减弱反馈规避行为的有效路径之一。另一方面，由于“后改革一代”员工相对缺乏直面工作问题的勇气，因此提升员工的底层驱动力——工作意义感，对其价值观进行干预，用工作使命和人生目标引导其正视困难和挑战，对于改善员工反馈规避行为具有较强适用性，也是一条减弱反馈规避行为有效的路径。严晓辉、⑾宋萌等⑿的研究也支持了上述观点，他们认为领导—成员交换是影响工作意义感和心理安全感的重要前因，但对其中的作用机理并未进行深入探讨。⒀因此，本文研究的第二个问题是在中国组织情境下，心理安全感和工作意义感是否在领导—成员交换与员工反馈规避行为的关系中发挥中介作用。

此外，根据“后改革一代”员工群体自主性要求高，同时耐挫性又低的特质，再加之更多承担开拓性工作的特点，在干预其反馈规避行为时，不仅需要考虑领导与员工之间的关系质量，更需要关注组织中形成一种宽容失败、给予仁爱与成长机会的组织氛围。① 已有研究在对领导风格与员工应对行为之间关系的边界机制进行探索时，已经论证了宽容氛围所起到的重要作用。因此，本文研究的第三个问题是，宽容氛围是否在领导—成员交换对“后改革一代”员工反馈规避行为的作用路径中发挥了调节作用。

二、理论基础与研究假设

１．领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为

反馈规避行为是指当员工工作表现较差时，主动采取的一系列回避上级或转移上级注意力的反馈控制措施。② 失败或差错是一种负面信息，因此员工主动与领导进行负面事件讨论需要勇气。尤其是“后改革一代”员工在面对失败挫折时，会基于自我保护与印象管理动机选择逃避。反馈规避行为在短期内可以逃避负面意见，但长远来看，会导致情绪耗竭、绩效降低、离职倾向增加等不可挽回的后果。

从社会交换理论的角度来看，领导与员工的关系和行为可以看作是一种交换。在该交换过程中，各方均遵循公平互惠原则，而“后改革一代”员工规避对领导上级的反馈可能是由于领导没有满足员工对于交换报酬的期望值。王淑红等的研究指出，领导与成员的关系直接影响着员工的反馈管理行为，③领导—成员交换这一概念反映了领导与员工之间关系的质量，④而领导—成员关系的质量也决定着员工在与领导交换过程中所得“报酬”的大小。由于时间、精力有限，领导无法用同种方式对待所有员工，这就导致领导—成员交换质量水平存在差异。在高質量的领导—成员交换中，领导会向他人表达自己对员工的赞赏，同时给员工提供更多的内部信息和职业发展的空间，员工也能够感知到领导的关心、信任和支持。⑤ 在交换报酬的期望达到时，员工会对领导和组织抱有责任感与感恩意识，尽量避免消极行为的发生。当员工表现不佳时，领导不会惩罚员工，反而会给予更多的理解、信任和帮助，员工为了回馈领导而努力寻找解决问题的方法，主动寻求领导反馈进而弥补损失。王淑红等的研究结果支持了上述结论。⑥ 与之相反，低质量领导—成员互换表现为缺乏信任、尊重，员工从领导处得到极少的支持、资源，通常不愿付出超过雇佣合同的努力，采取反馈规避行为。刘鹏程的研究指出领导的无故或过度惩罚行为会降低其可接近性，出于自我保护员工可能会采取避免和领导交流甚至疏远领导等反馈规避行为。⑦

资源保存理论认为，个体会尽可能获取并维护自身资源，当个体发现损失资源的概率较大时，会产生压力和不安全感。① 当个体亟需获取资源时，会努力通过积极表现、印象管理、说服他人等方式取得额外的资源。② 高质量领导—成员交换关系中，员工能够拥有较多的社会资源，表现出资源获取动机，进而主动向领导寻求帮助和支持以提高绩效，减少反馈规避行为。③ 低质量领导—成员交换关系中，资源匮乏使得员工迫切地需要稳定的工作保障，通过反馈规避来逃避领导负面反馈。宋萌等指出，拥有资源较少的比拥有资源较多的个体更容易感知到资源流失的压力，从而采取风险规避行为。④ 基于以上分析，提出如下假设：

Ｈ１：领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为呈显著负相关关系。

２．工作意义感的中介作用

工作意义感是个体对工作重要性和价值的主观体验。⑤ 根据社会交换理论，个体与领导在交换过程中期望获得信任、支持、尊重等内在资源。⑥ 高质量领导—成员交换能够满足员工对内在资源的需求，而内在交换报酬得到满足时能够提升员工的工作动机，避免消极行为的出现。根据社会交换理论，高质量的领导—成员交换会很大程度地影响员工的感知、动机和工作态度。宋萌等认为，高质量领导—成员交换中，领导与员工互相尊重，领导也为员工提供前景更好的职业发展空间，积极的工作關系得到发展。这也让员工对工作有了更为深刻的认识，使得员工的工作意义感得到提升。⑦ 宋萌的研究同时指出，领导为下属提供积极的反馈与指导的互动过程中会构建彼此的信赖关系，领导的支持满足了员工的关系需要，进而增强其工作意义感。⑧ 当领导与员工的关系较好时，“后改革一代”员工为了回报领导的支持，对工作充满信心，所以更重视工作；他们会积极调整自己的工作动机和态度，有更多工作上的驱动力，这些都会提升工作意义感。⑨

工作意义感作为个体的内在感知，会影响个体行为。⑩当员工工作意义感提升时，他们会认为所从事的工作对自己有积极意义，有利于促进员工的积极行为，缓解逃避退缩行为。⑾工作意义感的提升会促进员工改进不良工作表现，尽量减少反馈规避行为的发生。如果员工从工作中感知到的意义较少，则会由于缺乏工作的内在动机而做出反馈规避行为。⑿资源保存理论也为工作意义感与反馈规避行为之间的关系提出了解释。该理论指出，个体会主动地获取和保存已有的宝贵资源。⒀当“后改革一代”员工工作意义感提升时，他们对于失去资源的敏感度降低，更倾向于获取资源来实现自我价值，获得更多完成工作目标的成就感和职业发展的空间。当高工作意义感的员工在工作中存在失败时，由于更愿意实现自我价值并不在意当前的失败，更加看重长远利益，及时改进短期的不良绩效，会主动寻求领导的帮助而非逃避。① 寻求反馈获得的收益远大于成本，而逃避领导反馈不能及时矫正行为、明晰工作标准，需要付出巨大的成本且收益甚微，高工作意义感的员工大都会选择减少反馈规避行为。通过以上分析可知，高质量的领导—成员交换关系有助于提高“后改革一代”员工的工作意义感，进而减少员工反馈规避行为。综上所述，提出如下假设：

Ｈ２：工作意义感在领导—成员交换和“后改革一代”员工反馈规避行为之间起到中介作用。

３．心理安全感的中介作用

心理安全感是员工对于自己在工作环境中能展现真实的自我，而不用担心形象、地位、声誉和职业生涯受到威胁的感知，是一种积极的心理知觉。② 根据社会交换理论，心理安全感可以看做是领导—成员关系质量提升之后的一种内在交换报酬。员工心理安全感在一定程度上受领导行为的影响，这是因为领导手中握有员工的任命权和奖惩权。凌斌等指出员工与领导之间的关系会影响他们的心理安全感，高质量的关系可以减少监督和猜忌，让员工在与领导信息交换的同时得到重视，进一步感受自身价值，消除不确定性。③ 资源保存理论认为，拥有资源多的个体有更多的精力和能力去获取和维护资源，个体对于资源流失的敏感度会降低，心理安全感会提高。领导—成员交换质量较高时，员工拥有丰富的领导资源，领导更倾向于给予员工重视、支持、信任和赏识，更注重考虑员工的内心感受，员工有更多的控制权、决策权和自主权，这些都有助于提高员工的归属感和心理安全感。也有研究指出心理安全感是员工长期与领导进行人际互动的结果。④ 在彼此相互信任的关系中，员工从领导处得到更多信息，对周围环境更为了解，对自我定义更加清晰。员工认为领导是值得信任的，领导会理解和支持自己的行为，此时，员工与领导反馈交流不会造成隔阂，人际风险较低，心理安全感得到提升。Ｆｒａｚｉｅｒ等也证实心理安全感是员工长期与领导进行人际互动的结果。⑤

心理安全感的高低会影响员工对环境的判断与对自身能力的把握，⑥个体在面临风险和威胁时，会本能地采取逃避、退缩、回避等防御措施，如果心理安全感较高，个体的防御和抵触就会降低。胡晓龙等认为，反馈规避行为是员工在工作表现不佳时主动采取的逃避领导反馈风险的行为，⑦因此心理安全感的提升可以减少反馈规避行为。心理安全感作为一种心理支持资源，能够增强员工参与具有一定风险性活动的动机，减少逃避退缩行为的发生。⑧ 资源保存理论也能够对于心理安全感与反馈规避行为之间的关系进行解释：心理安全感高的员工认为展示真实自我，向领导寻求反馈是安全的，并不会造成自身资源损耗，而且员工更愿意通过反馈获得更高的收益而非采取如反馈规避行为这样对组织有害的消极行为。反之，心理安全感较低的员工对资源的损失极度敏感，从而采取反馈规避行为。

葛锋指出，根据“组织情境—认知过程—个体行为”的经典路径，领导与员工的关系是一种情境变量，会影响员工的心理安全感知，进而作用于员工的反馈管理行为，情境变量和心理认知共同影响了员工的行为。① “后改革一代”员工内心敏感，心理安全感更容易受到他人的影响。拥有高质量领导—成员交换关系的“后改革一代”员工感知到表达真实的自己是安全的，愿意与领导进行更多的沟通。因此，高质量的领导—成员交换关系有助于提高“后改革一代”员工的心理安全感，使其减少反馈规避行为。综上所述，提出如下假设：

Ｈ３：心理安全感在领导—成员交换和“后改革一代”员工反馈规避行为之间起到中介作用。

４．宽容氛围的调节作用

宽容氛围是指组织内形成的一种面对工作过程中出现的问题，有意识地给予一定的善意，并把失败作为学习过程的共识。② 胡晓龙等指出宽容氛围可以放大问题和失误的积极作用，减轻问题所导致的消极影响；员工主动与领导讨论不良的绩效可能会造成风险，在解释员工的感知和行为时，需要同时考虑个体与环境的交互作用。③

一方面，在宽容氛围较好的组织中，成员对表现不佳的员工抱有一定的善意和理解，并把精力放在吸取经验教训上，这有效减轻了员工对潜在损失的痛苦感和失败的污名感，提高了组织的凝聚力；④另一方面，宽容是一种组织的恩惠，可以在一个相对安全的氛围中积极与他人交流。根据社会交换理论，出于感激和互惠的心理，员工会为自己的不良表现感到愧疚，更愿意提高和完善自己。⑤ 这两个方面——担忧负面反馈的减轻以及感激、愧疚心理的产生，都有利于降低拥有低质量领导—成员交换关系员工的心理不平衡感，消除他们的嫉妒感，使他们不再抱怨领导，把精力放在向领导和同事学习上，从而减轻领导—成员交换的影响，降低对领导负面反馈的恐惧。因此，在宽容的环境氛围下，“后改革一代”员工的心理感知和行为受到“圈内人”“圈外人”划分所带来的影响较小。除此之外，在宽容氛围浓厚的组织中，员工更容易保持积极、乐观的情绪，不会去随意指责他人。而积极情绪状态又可以转移员工对“圈内人”划分的注意，唤起对绩效改进的愿望。因此，较高的宽容氛围水平有助于缩小低质量交换关系员工与高质量交换关系员工的心理差距，弱化领导—成员交换对员工的影响。也就是说，相对于较低的宽容氛围水平，较高的宽容氛围水平减弱了领导—成员交换对“后改革一代”员工反馈规避行为的负向影响。综上所述，提出如下假设：

Ｈ４：宽容氛围在领导—成员交换和“后改革一代”员工反馈规避行为之间起到调节作用，即在高宽容氛围的工作环境中，领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为的负向关系更弱。

宽容氛围能够放大问题、差错和失败的积极作用，降低风险的消极后果。⑥ 心理安全感是个体对于周围风险的感知，因此宽容氛围可能会对领导—成员交换与心理安全感的关系产生一定的影响。宽容氛围能有效降低员工采用风险行为的焦虑，能让员工把关注点更多的放在从风险中学习上，弱化领导—成员交换对员工的影响，降低员工出现问题后的消极情绪，把他们的思维从自我责备转移到学习导向上来，有效提高心理安全感，减少反馈规避行为。在低质量领导—成员交换中，员工更容易被自己风险行为的后果所影响，而浓厚的宽容氛围可以在很大程度上弱化员工的压力和畏惧，影响其心理安全感。① 也就是说，即使领导—成员交换关系质量较低，高宽容氛围通过营造鼓励交流和反馈的氛围，一定程度上可以提高员工的心理安全感，减少反馈规避行为。由于拥有低质量领导—成员交换的员工顾忌更多，敏感度更高，宽容氛围能更有效地减少他们的顾虑，因此，宽容氛围对低质量领导—成员交换的员工的安全感影响更大，宽容氛围能弱化领导人际关系对“后改革一代”员工心理安全感的影响。综上所述，提出如下假设：

Ｈ５ａ：宽容氛围在领导—成员交换和后改革一代员工心理安全感之间起到调节作用，即宽容氛围水平越高，领导—成员交换对后改革一代员工心理安全感的作用就越弱；反之越强。

Ｈ５ｂ：宽容氛围调节了心理安全感对领导—成员交換与员工反馈规避行为的中介作用，即宽容氛围水平越高，领导—成员交换通过心理安全感对员工反馈规避行为的作用就越弱；反之越强。

综上，本文的理论框架如图１所示。

三、研究设计与实证分析

１．研究对象

本文以“后改革一代”（出生在１９８９年及以后）员工为研究对象，主要从员工个人层面开展研究，样本中涵盖了来自各类型单位和部门的“后改革一代”员工，样本企业聚焦于正在进行数字化转型和采取混合办公模式的企业。通过电子问卷和纸质问卷收集，问卷共回收３５２份，剔除无效问卷１７份，最终用于分析的有效问卷数量为３３５份，有效回收率为９５．２％。其中，男性１７５位，占比５２％，女性１６０位，占比４８％，基本均衡；出生于１９８９—１９９９年的人数占比８３．９％，这与访谈对象要求和就业时间相匹配；工作年限１—３年的员工占比３８．８％，３—５年的员工占比２５．４％；学历多数为本科，占比６０．９％。

２．测量工具

为保证测量工具的质量，本文选用了国内外重要期刊上所发表的、在中国文化情境中已经得到验证的具有可接受效度和信度的测量工具。所有量表均采用Ｌｉｋｅｒｔ５点计分，从１＝“非常不符合”到５＝“非常符合”。

（１）领导—成员交换：采用王辉等②的１６条目量表。该量表将领导—成员交换划分为情感、忠诚、贡献、专业尊敬４个维度，每个维度各包含４个条目。示例条目如“我非常喜欢我主管的为人”。本文中，量表的内部一致性系数为０．９１５。

（２）反馈规避行为：采用Ｍｏｓｓ等①的６条目量表，示例条目如“表现不佳时我会尽量回避与主管的目光接触，让他无法提起有关我绩效的话题”。本文中，量表的内部一致性系数为０．９０７。

（３）工作意义感：采用Ｓｔｅｇｅｒ等②的１０条目工作及工作意义（ＭＡＷＩ）量表，该量表将工作意义感分为工作积极意义（包含４个条目）、工作创造意义（包含３个条目）、更良好的动机（包含３个条目）３个维度，示例条目如“这份工作有助于促进我个人的成长”。本文中，量表的内部一致性系数为０．８８０。

（４）心理安全感：采用李宁等③的５条目量表，示例条目如“在工作中，当我有不同意见时，不会遭到故意刁难”。本文中，量表的内部一致性系数为０．９００。

（５）宽容氛围：采用Ｃｏｘ④ 的４条目量表，示例条目如“对于他人的过错，组织成员之间能够相互包容”。本文中，量表的内部一致性系数为０．８５０。

３．区分效度检验和相关分析结果

首先，采用Ｈａｒｍａｎ单因素方法检测潜变量的共同方法偏差，将所有题项进行未旋转探索性因子分析之后，所有特征根大于１的因子总变异解释量为７２．４７％，第一主成分解释了２６．２８％的变异，未超过建议值５０％，且未超过总变异解释量的一半，说明本文不存在严重的共同方法偏差，然后进一步研究变量间的区分性和相关性，表１列出了各变量的均值、标准差、相关系数、收敛效度和区别效度。结果表明，领导—成员交换与反馈规避行为显著负相关（ｒ＝－０．３３０，ｐ＜０．０１）；领导—成员交换与工作意义感显著正相关（ｒ＝０．４０６，ｐ＜０．０１），与心理安全感显著正相关（ｒ＝０．３７８，ｐ＜０．０１）；工作意义感与反馈规避行为显著负相关（ｒ＝－０．３０１，ｐ＜０．０１）；心理安全感与反馈规避行为显著负相关（ｒ＝－０．２８３，ｐ＜００１）。相关分析结果初步支持了研究假设。

由表１看出，各变量ＡＶＥ值均大于０．５，说明问卷具有良好的收敛效度；各变量的槡√ＡＶＥ均大于其他变量之间的相关系数，说明问卷具有良好的区别效度。

４．假设检验

采用逐步回归分析法对研究假设予以验证，将仅含有控制变量的模型作为基准模型，并逐次引入领导—成员交换、工作意义感、心理安全感等解释变量得到多个回归模型，结果如表２所示。

首先，从主效应检验结果来看，领导—成员交换与反馈规避行为显著负相关（β＝－０．３１９，ｐ＜０.００１），假设Ｈ１得到支持。该假设检验结果证实了领导—成员交换对反馈规避行为的负向作用，即根据社会交换理论，领导—成员关系质量越高，领导给予员工的理解信任越多，员工也更会为回馈领导而努力寻找解决问题的方法，更加关注长期利益，主动寻求领导反馈而弥补损失。论文验证结果也回应了Ｍｏｓｓ等的呼吁。①

其次，从中介效应检验结果来看，领导成员交换与工作意义感显著正相关（β＝０．３８３，ｐ＜０.００１），与心理安全感显著正相关（β＝０．３６９，ｐ＜０．００１）；工作意义感（β＝－０．２７６，ｐ＜０．００１）和心理安全感（β＝－０．２５３，ｐ＜０．００１）对反馈规避行为均有显著负向作用。模型６中，当两个中介变量工作意义感和心理安全感进入方程后，反馈规避行为的方差解释度显著增加了（ΔＲ^２＝０．０４０，Ｆ＝６.９１５，Ｐ＜０．００１），工作意义感（β＝－０．１５８，ｐ＜０．０１）和心理安全感（β＝－０．１３４，ｐ＜０．０１）对反馈规避行为均有显著负向作用，但领导—成员交换的影响相比模型３有所减弱（β＝－０．２０９，ｐ＜０.００１），这表明工作意义感和心理安全感在领导—成员交换与反馈规避行为之间有部分中介作用，假设Ｈ２、Ｈ３得到支持。为保证研究的严谨性，本文采用Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ偏差校正重复抽样方法对工作意义感与心理安全感的中介效应做进一步检验，选择５０００次重复抽样和９５％的置信水平。结果如表３所示。领导—成员交换对反馈規避行为的直接效应值为－０．１９７，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０２８４，－０．１１０］；间接效应值为－０．０６４，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０．１０２，－００３２］；总效应值为－０．２６１，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０３４２，－０１８１］，区间都不包含０，即工作意义感的中介效应成立，假设Ｈ２再次得到支持。从表３可以看出，领导—成员交换对反馈规避行为的直接效应值为－０．２０６，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０．２９２，－０．１２０］；间接效应值为－０．０５５，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０．０９９，－０．０１８］；总效应值为－０．２６１，在９５％的置信区间下ＣＩ为［－０．３４２，－０．１８１］，区间均不包含０，即心理安全感的中介效应成立，假设Ｈ３再次得到支持。

假设Ｈ２、Ｈ３的成立证实了工作意义感和心理安全感在领导—成员交换与“后改革一代”员工之间的中介作用，说明数字技术的使用不能替代人际真实情感的交流和互信机制的建立。根据社会交换理论与资源保存理论，员工的内在感知会受到领导行为和交换关系的影响，与领导良好的关系可以帮助员工满足关系需要，获得更多的控制权、决策权和自主权，从而提升工作意义感和心理安全感。当员工拥有积极的感知和心理状态时，他们会更乐意解决难题，能够有效地处理反馈中的信息，较少出现反馈规避行为。这与王震等、①Ｅｄｍｏｎｄｓｏｎ② 的研究相一致。

最后，从调节效应检验结果来看，宽容氛围对领导—成员交换与反馈规避行为关系的负向调节效应显著（β＝０．２１１，ｐ＜０．００１，模型７）。为进一步说明宽容氛围的调节作用，本文绘制了其调节效应图，如图２所示。可以看出在高宽容氛围的工作环境中，领导—成员交换对“后改革一代”员工反馈规避行为的负向影响相对较弱；反之，负向影响相对较强。由此，假设Ｈ４得到支持。这说明宽容氛围在领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为之间的调节作用，解释了领导—成员交换对反馈规避行为影响的条件因素。宽容氛围可以减轻员工的恐惧感，降低员工对领导的不满和抱怨，减少消极行为。特别是混合办公模式带来了更多的模糊地带，领导者要提供更多的宽容氛围和容错空间。在不同水平的宽容氛围中，员工会用不同的方式去处理人际关系并调整自己的行为；在宽容氛围浓厚的组织中，员工将注意力主要放在吸取教训上，不会或较少因为与领导的交换关系质量不好就对领导不满，不管与领导的关系如何他们都会尽量控制自己，更加真实地展现自己，积极寻求帮助和反馈，主动地减少反馈规避行为。

而宽容氛围对领导—成员交换与心理安全感关系的调节效应不显著（β＝－０．０９１，ｐ＞０．０５，模型８），假设Ｈ５ａ没有通过检验。为进一步检验自变量经过中介变量对因变量的中介效应是否受到调节变量调节，使用偏差校正的百分位Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法，通过Ｍｐｌｕｓ７．４计算系数乘积９５％的置信区间得出模型后半段路径没有受到调节，重新计算后置信区间不包括０，中介效应受到调节，假设Ｈ５ｂ得到支持。为了进一步检验调节的间接效应大小，本文将宽容氛围的均值及均值加减一个标准差并将员工样本分成高中低３组，分析不同宽容氛围在领导—成员交换对员工反馈规避行为的“有条件性间接效应”的差别，结果如表４所示。当宽容氛围较低时，领导—成员交换经过心理安全感对反馈规避行为的间接效应变大，直接效应变小；当宽容氛围较高时，这个间接效应变小，直接效应变大。因此，对于宽容氛围较低的工作环境，应当重视提高员工的心理安全感，才能更有效地减少反馈规避行为。

假设Ｈ５ａ没有通过检验的原因可能是因为在宽容氛围较低的组织中，良好的领导—成员交换能使员工更容易获得领导的积极对待，心理安全感相对较高，而低水平的领导—成员交换会加重员工的恐惧心理，降低员工的心理安全感。在宽容氛围浓厚的组织中，员工把失败和问题当作学习的过程，减轻真实表达自我产生风险的担忧和恐惧，此时，拥有良好领导—成员交换的员工把领导当作“自己人”，他们可以更充分利用领导方面的资源，增强完善自己、解决问题的信心，提高心理安全感；而领导—成员交换质量较低的员工会与领导保持一定的心理距离，心理安全感相对较低。因此，浓厚的宽容氛围没有减弱领导—成员交换对员工反馈规避行为的负向影响。

四、结论与讨论

本文从交换关系视角出发，基于社会交换理论和资源保存理论，以心理安全感和工作意义感为中介变量，宽容氛围为调节变量，考察了领导—成员交换与反馈规避行为之间的作用机制，通过实证检验得出：（１）领导—成员交换对“后改革一代”员工的反馈规避行为有显著的负向影响。（２）工作意義感和心理安全感在领导—成员交换对“后改革一代”员工反馈规避行为的显著负向影响关系中起部分中介作用。（３）宽容氛围在领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为之间起负向调节作用，宽容氛围能够弱化领导—成员交换通过心理安全感负向影响员工反馈规避行为的中介效应。在数字技术蓬勃发展的今天，反馈规避行为会给员工自身和企业带来消极的影响，但反馈规避行为目前在国内还没有被广泛地关注。本文在丰富理论解释情境的同时为更深入理解领导—成员交换对员工反馈规避行为产生影响的过程提供了新的思路，拓展了学术界对反馈规避行为影响因素和诱发机制过程的认识。

此外，本文获得以下管理启示：（１）高质量的领导—成员交换能有效减少数智时代“后改革一代”员工的反馈规避行为。技术永远只是工具，员工的良好体验和幸福感才是管理者永不过时的诉求。在工作场所技术驯化（ｄｏｍｅｓｔｉｃａｔｉｏｎ）的过程中，数字技术设备交给谁，应该如何使用、何时使用、怎样使用等问题，都需要相关工作人员在合作中的摸索和磨合。员工之间线下的熟悉、互信、友谊、感情唤起了大家对于工作的热情和存在价值的体验。企业领导应当不断提高自身修养与管理能力，防范对于数智技术的滥用，重视建立与下属间良性互惠关系，对于存在反馈规避倾向的员工给予更多的鼓励支持与情感关怀，同时可以为他们提供更多的工作资源和机会，让员工感知到领导与自己的工作目标、努力方向一致，促进高质量交换关系的形成。企业也应当鼓励年轻员工主动寻求与领导之间的沟通，积极向领导反映在工作中遇到的困难，这也有利于企业掌握员工动态进而提供及时准确的帮助。（２）工作意义感和心理安全感能有效抑制数智时代“后改革一代”员工的反馈规避行为。这提示企业应当努力为员工创造良好的工作环境，向年轻员工传递一种和谐价值观，让员工在工作中感受到幸福快乐，帮助他们实现自我价值，使员工感受到工作和生活的意义，提高工作意义感知；也可以根据员工的能力、价值观、个性等因素将其安排到适合的岗位，充分发挥其特长；同时要营造一个心理安全氛围，促进公平、共享和包容的组织文化建设，尊重员工意见，包容地看待员工的表现，让员工能真实地展示和表达自我。同时也可以依托发达的数字技术，在组织内部建立畅通的沟通反馈渠道，通过促进组织内的知识分享，消除员工对各种不确定性的恐惧，提升心理安全感。企业可以开设线上匿名寻求反馈渠道，鼓励员工通过该方式寻求帮助，提升心理安全感。（３）宽容氛围能够负向调节数智时代领导—成员交换与“后改革一代”员工反馈规避行为的负向影响。企业内部要努力营造宽容的组织氛围，愿意为员工的失误买单，鼓励员工彼此宽容失误，让每位员工意识到“问题和失败是走向成功的一个过程”，从失败和问题中总结经验教训并指导员工从中学习，培训员工对于数智时代工作方式变革给予更多的理解和包容。

最后，受到客观因素与个人能力的制约，研究存在一些不足：一是采用截面数据，缺乏因果关系的验证，未来应加强纵向研究与探索；二是研究变量的统计分数均由员工报告，尽管统计结果表明数据不存在严重的共同方法偏差，但仍无法完全排除，未来可采用多报告源共用的方式收取数据；三是研究仅对“后改革一代”员工的反馈规避进行调查，面对负面反馈，出生于不同年代的员工受价值感和成长环境的影响，会有不同态度和行为，未来应加强代际差异性的调查；四是采用问卷调查法收集数据，难以保证接受调查的对象能真实填写问卷，而且反馈规避行为属于消极行为，被试可能会隐藏消极行为和对领导的不满，在一定程度上削弱数据的准确性和可靠性，未来应多角度收集数据。

作者单位：西北工业大学管理学院

责任编辑：张陈一轩