薪酬福利体系对国有企业招聘与人才留存的影响研究

摘 要：在经济全球化持续深入发展、世界产业结构深刻调整的大背景下，企业发展越来越依赖人才，人才资源已成为现代企业抢占未来发展制高点的关键资源。薪酬福利体系作为影响企业招聘与人才留存最关键的因素之一，其重要性不言而喻。文章针对国有企业的独特性，探讨了薪酬福利对于吸引保留高素质人才的作用。通过梳理设计原则，强调了公平与激励机制以及个性化的薪酬福利设计对于国有企业招聘与留才的价值，提出了制定差异化薪酬、提供职业发展机会以及加强员工参与的实践建议。

关键词：国有企业;薪酬福利体系;人才留存

中图分类号：F249.27文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）15-0083-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.021

1 引言

随着国有企业转制的不断推进，国有企业将更多地参与市场竞争，其招聘和人才留存问题变得愈发突出。薪酬福利体系作为人力资源管理的核心手段，在人才引进和留才方面具有不可忽视的作用。然而，由于国有企业的特殊性，如政府性质、社会责任等，传统的薪酬福利体系设计往往难以满足其需求。因此，深入研究薪酬福利体系如何影响国有企业的招聘和人才留存，以及如何在这一特殊背景下进行优化具有重要的理论和实践意义。

2 国有企业薪酬福利体系概述

2.1 国有企业概述与独特性

国有企业是由政府或政府代表持有控制权的企业实体，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。作为国民经济发展的中坚力量，中国特色社会主义的支柱，国有企业承担着促进国家发展、维护社会稳定和服务公共利益的使命，在经济层面和社会层面都具有独特的责任和地位。由于特殊的所有制结构和社会责任，国有企业在决策机制上灵活性较低，在市场竞争中面临着机遇与压力并存的局面，一方面，可以依托先天资源和禀赋获得一定的竞争优势；另一方面，面临着效率、创新等方面的挑战。

2.2 政府性质与社会责任对薪酬福利的影响

政府性质与社会责任是影响国有企业薪酬福利制度的重要因素，直接塑造了国有企业在人才招聘与留才方面的独特性。国有企业薪酬福利体系在一定程度上不仅是员工个人收益的考量，更是社会效益的体现。政府性质影响着薪酬福利的决策过程。政府的宏观政策和指导意见对薪酬福利的制定和调整具有指导性作用，使其不仅要满足市场经济的竞争要求，还要与国家的发展战略相契合，实现宏观经济的平衡与可持续。同时，社会责任也深刻影响着薪酬福利体系的设计。因承担着为社会提供稳定就业、维护社会平衡的使命，国有企业的薪酬福利政策要充分考虑员工的生活水平和社会认可，体现社会公平。

2.3 国有企业薪酬福利体系的内涵

薪酬福利是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一個重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了企业使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。国有企业薪酬福利体系概括了各种形式的薪酬和福利，包括经济、非经济两个层面。经济层面主要包含基本工资、激励工资、绩效工资和福利待遇；非经济层面的薪酬福利包含员工因努力工作而获得的表扬、培训、升职等。传统的国有企业薪酬福利制度相对固定和死板，很难满足多样化和个性化的福利需求。伴随着市场经济体系改革的深入，薪酬福利的覆盖范围逐渐扩大，可供利用的福利计划种类也越来越多。因此，当前国有企业在制定薪酬福利时，不仅要考虑市场上流行什么，更要对自己的企业进行深入分析，将员工和企业的利益联系在一起，激发员工积极性和主动性，最大限度发挥出薪酬福利的作用，进而实现共赢。

3 国有企业薪酬福利体系对招聘的影响

3.1 薪酬福利在国有企业招聘中的战略地位

薪酬福利在国有企业招聘中具有重要的战略地位，它不仅是吸引人才的重要因素，更是保障员工稳定性的关键要素。一方面，在竞争激烈的人才市场中，优越的薪酬福利可以吸引高素质人才投身国有企业。透明的薪酬结构、具有竞争力的薪酬水平以及丰富的福利待遇，能够成为人才争夺战中的有力武器。有吸引力的薪酬福利体系不但体现出企业对员工的重视，更传递出关心员工福祉的信息，这种积极形象有助于吸引更多优秀人才的关注和投入，推动企业的高质量发展。另一方面，薪酬福利在保障员工稳定性和持续发展方面具有重要意义。良好的薪酬待遇和福利保障可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。稳定的人才队伍有助于保持企业的稳定运营，并为企业的战略发展提供可靠支持。

3.2 吸引人才的薪酬福利策略

首先，国有企业应优化薪酬分配策略，加大关键人才收入市场对标，增强收入的外部竞争性。对标行业市场水平制定具有竞争力的收入分配方案，以此吸引更多优秀人才的关注和投入。其次，深化落实基于实际绩效的激励机制，正确处理好效益、效率与分配的关系，分配向效率高、责任重、贡献大的岗位倾斜，向“高精尖缺”人才倾斜，向绩效优秀人员倾斜，提升收入战略和绩效导向。最后，根据不同人才的需求，提供多样化的福利选择，这种个性化的关怀能够让员工感受到企业的关心和支持，从而增强对企业的认同感。

3.3 国有企业形象塑造与薪酬福利的关系

薪酬福利是国有企业形象的一部分，能够反映企业的价值观。丰富的薪酬福利待遇表明企业重视员工的物质生活，并有助于树立“人才第一”的企业形象。通过提供具有特色的福利，可以强化企业在人才招聘中的竞争优势，塑造积极向上的形象。相应的，国有企业形象也会影响薪酬福利的效果。一个良好的企业形象能够增强员工的归属感和忠诚度，使他们更加愿意为企业付出；相反，负面的企业形象可能削弱员工的认同感，影响他们对薪酬福利的满意度。因此，国有企业应该注重塑造正面的企业形象，展示企业的社会价值和关切，从而提升员工对薪酬福利的体验和认可。

4 国有企业薪酬福利体系对人才留存的影响

4.1 薪酬福利体系与国有企业经营绩效提升

薪酬福利体系对于员工的工作行为、态度以及业绩具有直接的影响。薪酬福利水平的高低不仅决定了国有企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且决定了企业现有员工受到激励的状况，影响他们的工作效率、归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。薪酬福利体系的设计理念可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和态度以及最终的绩效朝着国有企业期望的方向发展。

4.2 提高员工忠诚度与保留人才的薪酬福利策略

首先，制定具有吸引力的薪酬待遇是提高员工忠诚度和保留人才的基础。实施收入分配机制改革，建立健全符合市场规律和人才激励的薪酬分配机制，既是贯彻国家政策的必然要求，也是提升国有企业收入外部竞争性与内部公平性的关键所在。其次，设定明确的绩效目标，将薪酬和奖励与绩效直接挂钩，激发员工的工作积极性和主动性，促使他们更加专注和投入。通过设立奖励机制，鼓励员工分享创新点子、管理成果等，促进企业创新和效率提升。 再次，个性化的薪酬福利待遇能够增强员工的忠诚度，了解员工的需求和价值观，为其提供个性化的福利选择，如灵活的工作时间、健康保障、培训机会等，可以让员工感受到企业的关心和支持，从而增加他们留在企业的意愿。最后，长期激励机制是提高员工忠诚度和留存的关键。过于追求短期激励会导致人才流失和员工稳定性下降，国有企业可以考虑设立股权激励计划或长期绩效奖励，这种长期激励机制不仅能够增加员工的忠诚度，还可以降低员工流失率，稳定企业的人才队伍。

薪酬福利水平的高低会直接影响国有企业在劳动力市场上的竞争能力，因此保持一种相对较高的薪酬水平对于吸引和保留人才毫无疑问是有利的。但是，较高的薪酬支付又会对企业产生成本压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。一方面，企业为了获得和保留经营过程中不可或缺的人才资源不得不付出一定的代价；另一方面，面對产品或服务市场上的竞争压力又必须控制薪酬福利成本。因此，合理的薪酬福利策略应综合考虑薪酬、福利、培训等多方面的因素，以企业自身的支付能力为依托，设计出能够满足员工需求的综合性策略。

4.3 员工满意度与薪酬福利关联性分析

薪酬福利对员工满意度的影响体现在以下方面。首先，高水平的薪酬和丰富的福利可以增加员工的认同感，进而提高他们的满意度。其次，薪酬福利体现了企业对员工价值的尊重，能够营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感，从而提升满意度。此外，薪酬福利还可以作为一种激励机制，鼓励员工更加努力地工作，取得优异的业绩，进一步提升满意度。薪酬福利与员工满意度之间的关系是相互的。如果员工对工作环境、领导风格等不满意，即使薪酬福利再优厚，也难以维持其满意度。因此，国有企业在制定薪酬福利策略的同时，还需要关注员工的工作体验和情感需求，从而实现满意度与薪酬福利的双向促进。

5 国有企业薪酬福利体系的设计原则

5.1 国有企业薪酬福利的核心原则

国有企业薪酬福利设计应遵循一系列核心原则，以确保公平、激励和可持续性。首先，公平与公正是首要原则。基于员工的贡献、能力和职责进行设计，避免内外部不平衡。激励与奖励机制是关键。将薪酬与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力，推动企业的高效发展。其次，个性化与员工需求匹配是重要原则，以灵活地满足不同员工的个性化需求。此外，社会责任是不可忽视的核心原则。与国有企业的社会责任相一致，兼顾经济效益和社会效益。最后，可持续性是关键。薪酬福利策略应在企业的财务状况和市场竞争下保持可持续性，避免短期内的过度投入和浪费。

5.2 国有企业绩效驱动的考量

受体制机制影响，目前国有企业收入分配机制仍然存在“保障有余、激励不足 ”的特点。因此，设计薪酬福利体系时，应当强化收入分配战略和绩效导向，促进价值分配良性循环，将绩效驱动作为重要的考量因素。绩效驱动意味着薪酬福利与员工的绩效和贡献相匹配，这种考量可以通过明确的目标设定、量化的绩效指标和差异化的奖励机制来实现。首先，设定明确的绩效目标，与企业的战略目标相一致。其次，制定可衡量的绩效指标，确保员工的工作成果可以客观量化。再次，差异化的奖励机制可以根据不同绩效水平提供相应的薪酬和奖励，从而激励员工不断追求卓越。最后，绩效评价应当客观公正，避免主观因素的干扰，确保公平性和透明度。

5.3 个性化与员工需求匹配的薪酬福利设计

首先，个性化的薪酬福利设计可以提高员工的工作动力和投入。每位员工的需求和价值观都不同，一个通用的薪酬福利方案无法满足所有人的期望。通过灵活的设计，国有企业可以根据员工的职务、职级、绩效表现等因素，为不同员工提供个性化的薪酬福利待遇，激发他们更大的工作热情。

其次，个性化的薪酬福利设计有助于留住优秀人才。员工对于薪酬福利的满意度与他们的留存意愿紧密相关。如果企业能够根据员工的需求，提供具有竞争力的薪酬、培训发展机会、健康保障等，那么员工更有可能产生归属感，愿意长期留在企业，为其持续发展做出贡献。此外，个性化的薪酬福利设计还有助于提升员工的幸福感。当员工感受到企业对他们的关心和尊重时，他们的工作质量和效率会相应得到提升。而企业在满足员工需求的过程中，也逐步建立起一种关怀型的企业文化，进一步增强员工的认同感。

6 优化国有企业招聘与人才留存的建议

6.1 创新性薪酬策略的制定与实施

首先，国有企业应该充分了解员工需求和行业趋势。调研分析员工对薪酬和福利的真实期望，从而为创新性薪酬策略设计提供指导。了解行业内的薪酬趋势和激励做法并借鉴和创新，确保国有企业在市场上的竞争力。其次，注重激励和绩效导向。建立收入动态调整机制，健全分层分类全员绩效考核体系，加大绩效工资占比，引导、激励员工提升个人价值创造能力。健全中长期激励手段，鼓励多要素按贡献参与分配。建立以资本、知识、技术和管理等要素按贡献参与分配的机制，落实科研成果性收入激励，实施骨干人员股权激励、超额利润分配奖励、创新效益分享计划等中长期激励措施。切实将薪酬与员工的绩效和贡献相结合，激发员工的积极性和创造力。

此外，关注员工的个性化需求。个性化薪酬福利可以根据员工的专业背景、技能水平和家庭状况，提供不同的选择，满足员工的多样化需求。例如，灵活的工作安排、定制化的培训计划等，能够让员工感受到企业对其个人成长和生活平衡的关注。创新性薪酬策略的实施应注重有效沟通和透明度，使员工清楚了解策略的目标、原则和具体措施，避免产生误解和不满。实施过程中注意周期性评估和调整，以适应企业的发展和员工的变化需求。

6.2 职业发展通道构建与员工培训计划

构建职业发展通道是为员工提供明确的晋升和成长路径。国有企业应该设计清晰的职业阶梯，明确每个职位的职责和要求，让员工了解从当前职位到更高职位所需的技能和经验。通过透明的晋升机制，员工可以更有动力地参与培训和学习，从而提升自己的综合素质。员工培训计划是培养和提升员工能力的重要手段。国有企业应根据不同岗位的要求，制定多样化的培训课程，包括技术培训、管理培训、领导力培养等。培训计划可以涵盖课堂培训、实际操作和跨部门交流，以促使员工不断学习、成长和适应市场需求的变化。

根据员工的兴趣、能力和职业规划，提供个性化的培训选择。例如，为员工设计个性化的发展计划，提供定制化的学习路径，以实现员工的职业目标。职业发展通道和员工培训计划的制定与实施要综合考虑企业的战略目标和资源投入。构建职业发展通道需要平衡内外部晋升机会，避免造成不公和员工流失。员工培训计划的实施需要充分投入时间、资金和人力，以确保培训的有效性和可持续性。

6.3 参与式管理与薪酬福利体系建设

参与式管理在国有企业的薪酬福利体系建设中扮演着至关重要的角色。参与式管理是一种让员工参与决策和问题解决的管理方法，通過增强员工的参与感和责任感，有助于打造更加公平、有效的薪酬福利体系，从而实现人才的引进、激励和留才的目标。

首先，参与式管理可以增强员工对薪酬福利制度的认同感。在制定或调整薪酬福利政策时，国有企业可以邀请员工代表参与讨论，了解员工的需求和意见，从而制定更加符合员工期望的福利政策。员工参与决策的过程中，能够感受到被重视和尊重，从而对企业产生更强的认同感，增加其对薪酬福利体系的满意度。

其次，参与式管理可以提高薪酬福利制度的公平性。员工参与决策和政策的制定，有助于减少不公平因素的存在，薪酬福利体系的透明度和公开性得以提升，员工可以更好地了解政策的制定过程，减少对于不平等待遇的怀疑。这有助于建立更加公平、公正的薪酬福利制度，提高员工的满意度和信任感。

最后，参与式管理还能够增加员工的责任感和积极性。当员工参与到薪酬福利体系建设中时，他们更有可能认真对待自己的工作，提高绩效表现，从而获得更多的奖励和认可。这不仅可以激励员工更加努力地工作，更能够促进员工与企业的紧密合作，共同实现企业的发展目标。然而，参与式管理也需要注意一些问题。首先，员工的参与应该是真实的和积极的，而不是形式化的。企业需要创造良好的环境，鼓励员工表达自己的意见和建议。其次，管理者需要认真倾听员工的声音，并在决策时充分考虑员工的意见。最后，参与式管理需要合理的组织和沟通机制，确保信息的流通畅通，决策得以有效执行。

7 结论

总而言之，薪酬福利体系的构建与运用对国有企业招聘与人才留存具有深远的意义。通过文章的研究，深刻认识到政府性质与社会责任对薪酬福利的影响、薪酬福利在招聘中的战略地位、吸引保留人才的薪酬福利策略以及国有企业形象与薪酬福利之间的关系。个性化、公平公正、激励导向和可持续性的核心原则在薪酬福利设计中应得到均衡考虑。参与式管理在薪酬福利体系的制定和实施中能够提升员工满意度和认同感，为员工培训计划和职业发展通道的建设提供有力支持。然而，在实际操作中，国有企业薪酬福利体系的设计需要充分考虑内外部环境的变化，并不断进行调整和优化，只有在综合因素的共同作用下，才能更好地实现人才的引进、激励与留存，为稳定可持续发展奠定更加坚实的基础。

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［作者简介］邓萍萍（1986—），女，汉族，山东德州人，本科，中级经济师，现供职于兖煤菏泽能化有限公司，研究方向：企业经济、人力资源管理。