后疫情时代大学生创新创业团队运作的心理机制研究

马国鹭 魏岚 李斌

摘 要：大学生创新行为激励、工作满意度提升是创新创业团队十分重视的方面，但往往是十分模糊的内隐过程，尤其是后疫情时代，如何激励团队成员获得成功，成为亟待解决的问题。本研究通过深度访谈及问卷调查，探讨了心理契约在大学生创新创业团队S科技公司中的作用与意义，为后疫情时代大学生创新创业团队建立及运作提供干预对策，以期调整大学生良好的创业心态，为今后的创新创业教育提供新的思路。

关键词：后疫情时代;心理契约;大学生;创新创业团队

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）14-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.025

1 引言

在当今全球化的时代，一个国家保持竞争力是至关重要的，必须要加强对科技的投资，技术和创新是实现这一目标的可行手段。后疫情时代人们的健康观念、消费习惯、心理素质等方面都发生巨大变化，这也给大学生创新创业提出了新的挑战。如何通过更高的组织架构获得竞争优势和可持续性提高的业绩和市场份额，留住有才能的员工，对于一家“双创型”企业是最重要的。

大学生创新行为激励、工作满意度提升作为一个创新创业团队十分重视且往往十分模糊的内隐过程，尤其是疫情冲击下，创业就业的难度增大，往往给一些创新创业团队不知如何激励的困扰。

本研究通过深度访谈及问卷调查，探讨了心理契约在大学生创新创业团队中的作用与意义，为后疫情时代大学生创新创业团队建立及运作提供干预对策，以期调整大学生良好的创业心态，为今后的创新创业教育提供新的思路。

2 心理契约的相关研究

心理契约是员工和组织之间对于存在的互惠交换关系的感知[1]。员工倾向于认为他们的组织对他们的工作做出了重要的承诺，而这些承诺通常不是正式书面雇用合同的一部分。员工对这些承诺的理解构成了他们心理契约的基础，即员工认为组织应该怎样做，员工认为自己应该怎样做[2-3]。

心理契约具有交易型和关系型之分，其强度和普遍性各不相同。交易型心理契约本质上可能被认为是“经济”的权益。交易型主要基于薪酬、奖金、培训和其他可公开观察到的员工短期利益。关系型契约涉及基于信任的长期义务，包括个人、社会情感因素，如自主权、培训、决策、公平、尊重和工作与生活的平衡等[4-5]。

多位研究者发现，员工更高水平的参与度不仅会影响对工作和组织的积极态度，还会影响工作满意度、组织性承诺，降低离职意愿。他们指出，希望提高员工承诺和工作满意度的组织应该加强和实施现有的心理契约。要做到这一点，可以加强支持创新的人力资源实践，如员工能力发展、升职空间、组织内部知识共享等[6-7]。还有多项研究发现，心理契约与员工敬业度呈正相关，它是员工敬业程度的关键驱动因素，团队内部成员-组织的心理契约与个人 、团队创新力有关[8]。谭清华的研究发现，不同类型的心理契约对大学创业研发团队中个体创造力和团队创造力有着不同的影响。交易型与个体创造力呈负相关，关系型与个体创造力和团队创造力呈正相关[9]。

3 大学生创新创业团队的心理契约

大学生创新创业团队的心理契约的主体是团队成员在创新创业过程中的心理表现，在以创业为经濟活动的过程中，成员的工作获得感是团队心理契约实施的重要因素。本次研究的实证部分主要选取的是由光电技术及集成电路人才组成的大学生创新创业团队S科技公司。该公司是一家主营高科技智能汽车前照灯产品的科技型公司，团队基本由知识型成员组成，包括研发部、生产部、市场部、财务部等部门，在汽车前照灯市场已经具有一定市场竞争力，取得了比较好的收益。因为是一家新型的科技型企业，对于创新型人才需求非常大，同时团队成员同质性较高，在公司发展过程中面临着人才吸引、管理等一系列问题。为了能够顺利实现战略转型，加强成员凝聚力，在当今经济态势整体较弱的情况下站稳脚跟，取得更进一步的发展，特此选取该公司作为本次研究的对象。该研究通过对他们在项目运作中的实际观察、深度访问，深入挖掘他们在后疫情时代创新创业过程中遇到的问题及解决方式。该研究就三个项目层次进行了访谈：团队成员、项目经理和高级管理层。首先调查了受访者对领导风格、参与不同类型决策的期望和经历、对公司未来发展的看法、公司面临的主要问题及改进方法等内容。数据是通过半结构化的面对面访谈收集的，每次访谈持续60～90分钟。本研究将采用李原和郭德俊的分类方式对大学生创新创业团队心理契约进行划分[10]。

规范类型的心理契约与创新创业团队成员的经济条件和物质报酬密切相关，是团队与成员都应遵守的物质约定。成员作为契约的主体会非常看重自身在团队中的价值，将自己所拥有的专业知识、职场阅历作为寻求更多利益的基本筹码，以寻求职位晋升，获得更广阔的发展空间。有成员表示：“我觉得我付出了很多，基本上没有休息时间，周末都一直在加班。”“收入就是对我能力的认可。”所以团队应该选择增加绩效作为成员的奖励，使成员愿意将自己所拥有的知识贡献出来，使团队更好的发展。

人际型心理契约是基于情感的信任和奉献，包括个人、社会情感因素，如自主权、培训、决策、公平、尊重和工作与生活的平衡等。有研究认为，成员对领导风格和决策责任分配的期望与他们的经验相一致时，他们会感觉到心理契约的履行[5]。有成员说：“我参与了所有与项目有关的决策，领导会认真听取我的意见，我觉得我是团队的一员。”“我很怕职场的人际关系，电视里面经常会出现，如果每天要应付我会崩溃的，还好现在没有。”团队能够为成员提供简单、良好的人际关系，而成员也能积极地创造良好的工作环境。成员在这样的工作氛围内可以感知团队其他成员的想法与需求，加强团队合作，将自己作为团队的成员全身心地投入，个人投入的积极性越高则会极大地影响整个团队的工作效率，使整个团队进入良性循环中，使整个团队变得更有创造力和创新能力。

发展型心理契约是指创新创业团队与成员就为彼此提供更好的发展达成的内在一致，能够为了彼此的发展而贡献自己的力量。有成员说：“可能受疫情影响，公司的发展不理想，但我觉得应该是暂时的。”“我觉得产品做出来了还是很有意义的。”成就感不足的感知将会影响态度，对许多重要的工作和行为产生不利影响[11]。成员对于自己的工作有着强烈的热情，为了体现自身的价值，实现团队目标，将团队的发展视为自我的成功，有着明确目标，高标准要求自己，主动融入团队文化中。而团队则能为成员提供更广阔的发展空间，使其能充分发挥自身优势和创造力。

4 大学生创新创业团队心理契约的违背

成功的大学生创新创业团队需要每一位团队成员共同努力实现目标，而几乎每个创新创业团队都会出现心理契约违背的情况。心理契约破裂是成员对于创新创业团队没有履行心理契约的一种主观感知，会经历三个阶段：感知到差异、感知到破裂、违背体验，每个阶段都会受到成员及团队不同的认知加工并对心理契约违背形成影响。哪里存在违反心理契约的情况，员工往往会在哪里重新获得平衡，员工通过减少承诺和工作来改善与雇主的关系[12]。

在员工感知心理契约违约的情况下，可能会有较低的工作投入，从而导致较高的离职意愿，并进一步影响项目成员的满意度和绩效[11]。当成员感到心理违背时，会根据情绪体验的强度和人格特征的不同，选择不同的处理方式。有些人会出现“磨洋工”的情况，工作积极性及效率降低，浑水摸鱼、消极怠工。有些人会直接选择“跳槽”，甚至鼓动其他成员离开，影响团队的发展。尤其对于大学生创新创业团队来说，团队成立初期更多是靠彼此的信任与对未来的共同目标建立的心理契约，如果违背了将会打击成员的工作积极性，影响成员的工作满意度，不利于团队的稳定发展。

在访谈中，一位项目经理说：“其实我几次动过走人的心，但还是留下了，主要是不舍得，我付出了那么多才取得了今天的成绩，如果放弃就太可惜了，我想我会坚持下去，但是谁知道今后会发生什么，我也要为我手底下的人考虑，否则就太不负责了。”部门负责人则表示：“我们碰到过干了没多久就走的，前一天说走第二天就不来了，也不管项目是否受影响，我也很困惑不知道该如何管理，这对我们造成了不小的损失，你知道临时抽调人来负责是很麻烦的。”对于大学生创新创业团队来说，如果出现了心理契约的违背是一个很大的损失，如果再出现频繁的人员流动则会影响整个企业的发展，降低凝聚力，所以关心成员发展、加强沟通交流、建立稳定的心理契约至关重要。

5 利用心理契约对大学生创新创业团队管理的方案

5.1 自我评估

文章中的S科技公司作为一个典型的理工科男性聚集的团队，对自我的关注度较低，更关注个人专业素质的提升。但是每一位成员都有自己独特的个性特征，只有充分了解自己，才能更好地了解他人，与他人合作。所以，团队对每位成员都开展人格测试，通过罗夏墨迹测试、TAT测试、明尼苏达多项人格测试等多种心理测量工具，让成员从多个方面、全方位了解自己。引入EPQ人格测量让学员对自己有更为全面的认识，意识到自己在团队中适合什么角色，哪些是自己的擅长点可以做，更好地做到扬长避短。了解团队的每位成员、团队发展规划，使自己能够更好地适应团队发展要求，及早实现个人目标。

5.2 做好每位成员的职业规划引导

对于像S科技公司这样的大学生创新创业团队在组建时就形成了对自身的认同，当内部的认同趋同时，就会具有相同的目标与行为。創新创业团队在运作中需要了解每位成员的需求、能力水平及预期目标，加强个体管理，能够适时地根据每位成员的兴趣爱好、特长短板制订相应的培训计划，调动成员工作积极性。

在团队中可以采用轮岗制，让成员充分了解每个岗位的职责，尤其是对于小型的“双创”企业来说，每个人都可能身兼数职，通过这样的方式能够有计划、有步骤地帮助成员提升自身能力水平。

5.3 对成员进行培训

成员培训对于成员与企业之间心理契约形成有着重要作用，已经成为一家企业发展的必需内容。合理有效的培训能够充分调动成员工作积极性，使其全面融入团队中。

相关培训的开展能够充分调动成员的积极性和参与度，找到适合自己的点，并进一步提高成员的忠诚度，使团队能够清楚每位成员的发展期待并提供相应待遇。而成员也能够为了团队的发展为之努力奋斗，实现自我价值。培训可以从多个层面开展，包括团队文化建设、组织规章制度、岗位知识技能、个人职业发展、心理压力疏导等方面。

5.4 构建组织文化

组织文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，也是心理契约感知形成的重要因素之一。对于新成立的大学生创新创业团队来说，构建一套与时俱进，符合团队价值体系的行为准则是非常重要的，它能直接影响到成员的自我认同感和价值感，提升团队与成员间对忠诚的预期。比如建立具有支持知识共享、协同合作的组织文化，允许成员在适当的推理下做出人们认为最好的事情，而不会因为错误的决定受到严厉的惩罚。

将项目的现状、面临的挑战，甚至公司的财务信息都能与团队成员公开分享，这将在团队成员之间创造归属感与荣誉感，能使心理契约得到充分履行，形成一个荣辱与共的团体，即使遭遇到挫折彼此也会相互鼓励、共同解决问题，并全身心地投入团队运行中。

5.5 建立有效沟通渠道

团队沟通是团队成员内部之间发生的一种互动模式，积极的双向沟通是非常必要的，拥有了良好的沟通能够有效提高团队成员的舒适感，使领导者也能比较准确了解每位成员情况，发现成员的新思路和方法，以及管理中存在的问题。当成员间的差异较大时，成员可能会出现想法不一致、缺乏认同感的情况，会影响后来的沟通协作，不愿意与他人进行更深层次的交流。而如果在一个同质性较高的团队中，团队成员相似度比较高，彼此较为了解，更加认同团队文化，沟通交流也比较多，能够更好地推动工作进展。像S科技公司这样的大学生创新创业团队就属于这种情况，成员间的良性沟通能够促使成员更好地认识自我，了解一些自己平时看不到的点，对于不足的地方努力改进，实现自我成长。通过有效沟通，实现管理团队与成员的双赢，建立心理契约。

5.6 提高領导者素质

领导者作为项目成员的主要心理契约制定者的中心地位得到了充分的证明[13-14]。直接管理者被认为是代表组织发言的组织代表。由于项目领导者所关注、确定和控制的内容，他们对项目成员如何指导他们的工作、他们的表现如何以及他们所追求的目标施加了相当大的影响。

因此，项目负责人的角色对于确保员工与组织期望的一致性至关重要，影响员工的心理契约期望以及契约是否被遵守。所以，项目的领导者要具备专业技能、协调能力、随机应变的能力，在团队成立前期引入领导力培训。提高领导者的素质，充分发挥其领头羊的作用，在整个创新创业团队运作的过程中能够带领、鼓励成员，更好实现团队凝聚力。在团队发展的不同时期能够采取不同的领导行为。在团队初创期，能够以任务为导向，重点考察对任务的完成情况。在团队快速发展期，要做到以关系为导向，关注成员的个体需求，提升团队凝聚力。作为创新创业团队的领导者，更应关注整个团队的创新性，积极听取成员意见，适时调整策略，稳定成员关系，促进团队发展。

5.7 构建公平的制度

公平关系到整个团队成员心理契约及工作状态。如果没有公平的制度，成员可能会采取消极的行为，要么消极怠工，要么另谋他路。

所以，对于一个成熟的创新创业团队来说，人员管理、奖惩措施等方面都要建立比较完善的制度，在团队成立初期，可以让团队成员参与其中，进行充分讨论，在内部得到整个团队的认可。只要严格落实这些制度，就能满足成员对于公平的渴望，提升公平感，起到良好的激励作用，增强彼此的心理契约稳固程度。

6 结语

心理契约的形成是一个漫长而不断调整的过程，不是固定不变的。大学生创新创业团队和成员双方都要认识到这点，不断调整和改变自己的期待与规划。

除了形成书面的协议外，创业团队更需要通过心理契约来建立起彼此间的凝聚力，提高团队的竞争力，只有大家拥有一个共同的目标，关系和谐，高度合作，才能成为一个高效的创新创业团队，获得成功。

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[基金項目]2021—2023年四川省高等教育人才培养质量和教学改革项目“疫情冲击背景下大学生创新创业团队运作的心理机制研究：基于心理契约的视角”（项目编号：JG2021-896）。

［作者简介］马国鹭（1981—），男，四川巴中人，博士，教授，研究方向：测试计量技术及仪器。