企业招工难原因分析和对策研究

姜东风

摘 要：我国经济步入新常态以来，经济下行的压力持续加大，就业总量同就业结构之间双重压力叠加，造成现有人力资源供给同人力资源需求结构不匹配之间的矛盾进一步激化。随着我国中西部地区快速发展，外出务工劳动者大量回流输出地。近年来潍坊市连续出现企业“招工难”的现象，加之受新冠疫情影响，“招工难”与“就业难”的结构性矛盾成为目前亟待解决的一个难题。本文以潍坊市人力资源市场为研究对象，分析企业招工难发生的原因。在此基础上从政府、企业、劳动者等角度分析解决方案，以期能为解决企业“招工难”问题提供有益的借鉴。

关键词：招工难；就业难；人力资源预测；人力资源市场

伴随我国脱贫攻坚战取得全面胜利，内陆经济发展迅速，劳动者外出打工的意愿减弱，东部地区外来人力资源供应量逐年减少，人力资源后续供给大幅下滑，“招工难”现象频频出现。潍坊市作为东部沿海地区城市，近年来劳动者“就业难”有所缓解，但就业局势仍然不容乐观，结构性矛盾依然突出。本文在前人研究的基础上，以潍坊市人力资源市场为研究对象，对“招工难”出现的原因做出客观的分析，从政府、企业、劳动者三个方面提出系统的解决方案。

一、潍坊市概况

潍坊市地理位置优越，居山东半岛城市群的中心位置，地处半岛中部地区，东与烟台青岛连接，南联日照临沂，西邻东营淄博，北抱渤海莱州湾。截至2021年底，潍坊市辖4个区、6个县级市、2个县、4个市属开发区。

2021年潍坊市地区生产总值（GDP）7010.6亿元。按常住人口计算，人均GDP达到74581元。就业形势保持总体稳定，2021年潍坊市城镇新增就业10.1万人，城镇登记失业率2.3%。截至2021年末，潍坊市有常住人口940万人，其中户籍人口920万人，全年出生人口6.2万人，出生人口性别男女比为1.09∶1。

二、潍坊市企业招工难原因分析

1.人力资源供求关系已发生根本性转变

现阶段我国人口发展同样进入“新常态”，人口红利带来的经济高速增长已经结束，人口结构层次变化明显。一是人口总数增长减弱，在二孩政策全面放开后，“十三五”时期新生人口數量增长，但是当前人口增长依然保持继续放缓趋势。二是我国劳动年龄内人口总数呈继续下降趋势，劳动力总量2012年达到最高值后呈现缓慢下降，人力资源优势进一步减弱。三是社会老龄化不断加深，我国目前已是世界上老龄人口最多的国家，未来我国劳动年龄人口老龄化趋势将更加明显。我国人力资源的以上变化进一步加深了企业“招工难”，对促进人力资源结构调整、增强劳动者素质、提升企业竞争力提出新的要求。

2.外来人力资源供应逐年降低

“十三五”期间中西部经济快速发展，随着投资的增加、新创办的企业增多，对人力资源的需求量不断增长，就业出现了大幅度的提升，与东部沿海地区的差距在缩小，同时工资水平也在逐年增加，薪酬待遇差距越来越小，促使劳动力向中西部发生回流。加之受外出打工交通与居住支出成本高、对父母子女照顾不便等因素，外出打工意愿越发降低，劳动者就近就地就业成为就业选择。许多原本在潍坊市务工的外来劳动者，纷纷返回“老家”就业，造成了潍坊市外来人力资源供应逐年降低。

3.潍坊市产业结构优化不够

潍坊市许多中小企业属于劳动密集型产业，对人力资源需求量大，劳动强度大，工作环境差，招工难问题也就更加突出。山东省实施新旧动能转换后，潍坊市经济仍处于经济结构调整期，旧动能正缓慢淘汰与退出，以新技术、新业态、新材料、新能源为代表的新动能正在成长壮大，未来一段时期仍是伴随阵痛的调整过程，人力资源供需结构性矛盾必然加剧，对人力资源供应提出了更高要求。

4.潍坊市人力资源市场薪酬待遇水平较低

近年来经济转入中高速增长，企业职工工资增长放缓，企业员工流动性加大，流失率增高。随着经济的发展，物价生活水平上涨，劳动者工资水平也随之上涨，相对于逐年提高的生活成本，潍坊市人力资源市场薪酬待遇水平整体较低。目前山东省劳动者工资水平与京津冀、沪宁杭长三角等地相比明显偏低，2020年山东省职工月平均工资（城镇非私营单位从业人员平均工资口径）为7213元。潍坊市处于山东省中东部，城市发展相对落后于东部的青岛烟台以及西部的省会城市济南，省外来鲁劳动者优先选择这几处城市，潍坊市企业外出招聘，因企业薪酬待遇不具备竞争优势，直接影响员工招聘的效果。

5.潍坊市人才层次配置不合理

潍坊市人力资源结构、分布与产业发展存在差距。高层次技能人才年龄普遍偏大，知识更新慢，高学历人才偏少。人才领域分布不合理，非生产性领域分布多，经济建设一线分布少。新兴产业人才缺乏，引领产业转型升级的高层次人才和支撑企业发展的技能人才不足，无法满足新旧动能转换、产业转型升级对人力资源提出的更高要求。高校教育特别是职业教育方面，专业设置、培养模式与产业发展相比较为滞后，学校输送人力资源主要服务于传统产业，素质及技能水平难以适应新兴产业，毕业生就业期望值过高，存在“学用脱钩”现象。企业需要“好工人”和劳动者求职“好工作”，常常在岗位供求上脱节，助推了招工难的现象。

2018年以来，山东周边的京津冀一体化发展城市群以及中西部中心城市相继推出了吸引人才的新政，在落户、技能等级补贴、生活补贴、购房补贴等各环节予以优惠以吸引人才。新一轮城市抢人潮的兴起，引发全国人力资源重新配置，国内高学历高层次人才集中流向区域中心、省会等发达城市。潍坊位于青岛、济南等省内优势城市之间，人才竞争必然加剧，招工难蔓延至高层次人才。

三、针对企业招工难的对策方案

1.政府方面的对策建议

（1） 发挥职能优势，积极开展招聘活动和劳务引进

积极开展招聘活动，搭建供需平台。坚持市场导向的就业机制，发挥人力资源市场基础配置作用，适时组织举办面向不同群体就业的专业性、综合性、主题性招聘洽谈会，搭建企业招聘和城乡劳动者求职供需交流平台，建立有助于人力资源自由流动、平等交换的人力资源市场体系，提升劳动力配置效率和公平性。开展劳务引进，大力发展跨地区劳务合作，组织带领有用工需求的企业外出招工，通过实施转移就业、技能培训、特困援助、就业服务等帮扶措施，建立劳务合作关系，构建劳务对接引进基地，缓解企业用工难题。

（2） 完善公共就业服务，加强政府就业扶持

进一步完善更加积极的就业政策，提高政策的针对性和有效性，促进劳动者就业。加强促进就业的联动机制建设，提升政府部门间就业政策协同落实，形成公平与公正、全面协调、能够有效支撑劳动者多形式、多渠道、多元化就业的政策体系。建立失业登记、职业培训、求职招聘、技能鉴定、就业扶持之间的联动，化解结构性失业矛盾。结合城乡求职者的自身情况和就业需求，搭建职业规划服务平台，深入组织开展职业指导公共服务，坚持因人而异，分类指导，有针对性地确定指导方案，对求职者进行职业素质测评和职业生涯规划，帮助他们明确就业定位，调节心理矛盾，缓解就业心理压力。加大对就业形势和就业政策的宣传力度，引导求职者认清当前就业形势，切实树立正确、理性的择业观和就业观，适当降低就业预期，消除盲目乐观和消极悲观心理，搞好职业规划和就业定位，尽快实现就业。

（3） 统筹推进重点人群就业

重点促进高校毕业生就业。多渠道积极宣传高校毕业生就业创业扶持政策，开发适合高校毕业生的基层就业岗位，大力实施能力提升、创业引领、就业指导等行动，搭建大学生、用人单位、创业孵化平台和高校沟通交流平台，实现高校毕业生更充分更高质量就业。实施校企联合，指导帮助有关企业与高校等签订合作协议，增加人力资源储备。

抓好各类特殊人群就业。加强就业引导和服务，实行实名制动态管理，大力推进残疾人就业，妥善做好化解产能过剩人员就业工作，帮扶失業员工再就业，切实加强对就业困难人员特别是长期失业人员的就业援助。落实好国家促进就业百万青年见习计划，采取针对性措施促进就业创业。

（4） 开展职业培训，改善职业教育

政府鼓励通过各类职业培训提高劳动者素质，鼓励校企合作携手进行个性化、订单式职业培训共同培养技能人才，满足企业对各类技能人才需求和劳动者的职业能力提升要求。积极落实培训补贴政策，引导开展重点企业紧缺技术工种、优秀青工高技能培训，弥补本地区紧缺人才缺口。高校结合产业需求来设置专业，引导毕业生树立终身学习理念，及早进行职业生涯规划，确立正确的择业观。建立职业技能培训市场化社会化发展机制和技能提升多渠道激励机制，积极开展“互联网+培训”模式，有效提升劳动者职业技能和就业能力。

（5） 提升城市要素环境，实现人力资源有效支撑

提升城市要素环境，全面强化民生服务，实现人力资源有效支撑。政府部门应扩大住房保障范围，增加公租房、人才公寓供应，强化医疗保障水平，持续提升教育均等化水平，清除劳动者到潍坊就业的政策性、制度性障碍。在医疗、住房、子女教育、养老等公共服务方面施行外来就业人员与本地户籍人员享受同等服务，提升城市对外来劳动者的吸引力。

2.企业方面的对策建议

（1） 提高劳动者工资待遇，增强企业人力资源竞争力

潍坊市的工资水平明显低于山东省周边的京津冀、沪宁杭城市群，受新一代劳动者的就业期望值较高及生活成本支出上涨等影响，潍坊市对外来人力资源竞争力明显不足。企业应当结合本组织经济效益及员工薪酬情况，参照政府工资指导线进行工资调整，建立并落实员工工资正常增长机制。企业保证生产一线员工的薪酬待遇不能低于同行业平均水平，薪酬待遇是劳动者最关心的直接利益和诉求，也是增强企业吸引力的基本要素。

（2） 加快企业转型升级，以科技创新驱动企业发展

抓住山东省新旧动能转换机遇，加快企业转型升级，通过科技创新驱动企业高质量发展。以转型促发展，实现有质量有效益可持续发展，以经济增长促进工资收入增长，为组织发展创造良好环境。强化创新驱动，大力发展新材料、新能源、现代服务业等朝阳产业，提供更多就业机会和上升空间。推进企业转型升级，引导企业提升技术、革新装备，降低企业对人力资源的需求。大力发展“互联网+”产业，引进先进生产技术，提高智能设备比例，实施“机器换人”，减少对普通劳动者的需求，加速企业的发展升级。

（3） 促进企业员工培训与开发，提升员工技能水平

企业可以充分发挥促进劳动者职业技能提升的主体作用。市场上人力资源供给无法满足企业发展需求，企业除了加强外部招聘还可以通过购买专业培训机构服务等方式加强员工岗位技能提升，推进创新培训，强化工匠精神和职业素质培育，形成完善的人才培养体系，除了缓解组织人力资源压力，还可以获得高素质、满足组织自身发展的人力资源储备。鼓励员工积极进行各类职业技能资格考试，并采取激励措施鼓励员工学习，建设学习型组织，储备更多的人才资源。企业还可以与职业院校签订就业合作意向书，作为职业院校实训基地。学生们可以在实训基地进行工作实践，企业待学生毕业后直接录取，这样不但有助于解决高校毕业生就业难题，还可以节约企业招聘成本和培训成本。

（4） 提升企业人性化管理水平，改善劳动就业软环境

现代人力资源管理理论认为，保障企业人力资源供应必须为员工提供一个安全、公平的环境。通过人性化管理，建设企业核心价值观，建立和谐稳定的劳动关系，可以有效避免劳资冲突，降低员工流动率。企业可以在规范用工行为、降低劳动强度、改善劳动环境、完善员工福利等劳动就业软环境建设方面下功夫，提高企业综合竞争力。通过企业人性化管理，完善内部管理制度，改善企业工作环境，创造良好的工作氛围，充分挖掘组织成员的潜能，齐心协力共同促进企业发展。

（5） 完善企业文化建设，增强员工凝聚力

企业文化是企业的精神支柱，是企业向前发展的推动力。企业发展壮大企业文化，营造良好氛围，所有企业成员组成众志成城、齐心协力的队伍，为了组织的共同目标一起努力奋斗。建设以人为本的企业文化，就要尊重组织每个员工的价值观，在企业内部形成团结的、积极的、向上的凝聚力，把不同岗位的员工凝聚在一起，形成强大的企业团队，提高员工忠诚度和凝聚力，从而爆发出巨大的战斗力。企业结合自身和社会发展实际，与时俱进，苦练内功，建立完善科学的企业文化和价值体系，让员工时刻有信仰，把企业当成一个大家庭，企业要学会凝聚人心，增强员工的认同感和归属感。同时，企业要切实树立以人为本的理念，将企业利益与员工个人利益紧密相连，为员工改善工作条件，构筑成长平台，畅通晋升渠道，解除后顾之忧，营造待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人的文化氛围。

3.劳动者面对“招工难”要沉着冷静

劳动者只有摆正心态，加强自身素质建设，提升劳动技能，才能充分利用“招工难”对劳动者之利。招工难一个重要方面就是技能型人才的短缺。随着我国经济转向高质量发展，产业结构转型升级，必然需要更多高技能、高学历人力资源供给，在此过程中就业结构性矛盾必然进一步加剧。劳动者特别是新一代劳动者，唯有树立正确就业观，完善职业生涯规划，积极就业，提高自身知识技能储备，才能从容面对各种局面，更好实现人生价值。

四、结语

当前我国人力资源市场总体趋势是“招工难”和“求职难”并存，结构性矛盾成为人力资源市场的主要矛盾。破解招工难问题，需要多方面综合考量，采取创新性、突破性的举措。政府要发挥职能优势，完善人力资源市场建设，积极开展招聘活动和劳务引进；完善公共就业服务，加强政府扶持就业；统筹推进高校毕业生、残疾人等重点人群就业；开展职业培训，改善职业教育；提升城市要素环境，吸引外来劳动力就业，实现人力资源有效支撑经济发展。企业要提高劳动者薪酬待遇，提升企业对人才竞争力；加速转型升级，以科技创新驱动企业发展；促进企业员工培训与开发，提高员工技能；提升企业人性化管理水平，改善劳动就业软环境；完善企业文化建设，增强员工凝聚力。劳动者个人需要改进就业观念，提升个人素质和技术能力，以促进个人职业生涯发展。

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