薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用

文/杨莹莹

薪酬管理工作是人力资源管理中重要的一环。企业要重视人力资源薪酬管理工作，不断优化人力资源薪酬激励机制，推动企业的发展。

如何激发员工工作热情，吸引和留住人才，已成为各企业思考的问题。薪酬激励作为人力资源管理的重要手段，在企业竞争中发挥着重要的作用。因此，企业应重视薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用。

薪酬激励制度在企业人力资源管理中应用的意义

激发员工工作热情和积极性。合理而富有吸引力的薪酬体系能够提高员工对工作的热情，激发其内在动力。依托于目标和表现的薪酬分配，如奖金、佣金和股权激励，能够加强员工的绩效导向，使其在实现个人价值的同时，促进组织目标的实现。此外，非财务激励，如职业发展机会、工作环境改善以及员工认可，可以让员工感受到自己的贡献被企业所认可和重视，从而进一步激发他们的积极性和创造力。

帮助企业吸引和留住人才。一个能提供具有市场竞争力薪酬的企业，更容易吸引人才。通过长期、持续开展激励制度，比如聘期绩效考核、晋升通道、持股计划、司龄奖励等，企业能够有效留住关键人才。这种留人策略不仅是对员工忠诚度的奖励，也是企业稳定人才队伍、培养人才、减少招聘与培训成本的重要方式。

优化企业成本控制。切实可行的薪酬激励机制能够帮助企业更好地控制成本。薪酬制度中的年度绩效制度与员工的业绩直接关联，目前国有企业严格执行工资总额管理办法，通过科学有效的绩效考核办法，在控制人工成本的前提下提高人均劳动生产率和人事费用率，实现了企业发展的降本增效。绩效导向的薪酬策略还可以促进资源的优化配置。

企业人力资源管理存在的不足

激励机制不完善，员工工作积极性不高。许多企业仍然依赖传统的、单一的薪酬激励制度，忽视了员工个性化和多样化的需求，导致员工的工作积极性和创造性没有得到充分发挥。此外，缺乏针对性和长远规划的激励措施，使员工难以感受到职业生涯的发展潜力，进一步降低了他们的工作动力。

人力资源配置不合理，关键岗位存在人员流失现象。一些企业的人力资源规划与企业发展战略不匹配，人力资源供给与企业需求脱节。关键岗位和紧缺人才的薪酬激励不足，导致核心员工流失。比如技术人员的薪酬福利待遇与其创新贡献不相匹配，个别骨干技术人员可能会选择更好的单位而离职。另外，企业也存在人浮于事、岗位匹配度低的问题，导致人力资源配置不合理。

人员培训体系不健全，员工发展空间受限。一些企业存在“重招轻训”的问题。企业每年的培训投入不足，培训内容单一、固定、不具创新性，参训人群没有做到从全面性与针对性出发。在职业发展路径上，企业内部缺乏清晰的职业路线图，员工没有很好地对职业生涯进行规划。绩效考核和晋升机会缺乏公平性和透明度，导致员工专业成长空间受限。

绩效考核不科学，影响激励与促进作用发挥。目前，一些企业的绩效考核存在不规范、不科学的问题。主要体现在未建立健全相关制度，凭借往年惯例或者各自部门建立考核办法，并没有建立全公司统一的绩效考核管理制度。有些企业虽然建立了绩效考核制度，但没有做到根据政策、市场变化或出现问题时及时修订相关内容，导致绩效相关制度不能与时俱进，没有发挥应有的作用。

相关改进措施

建立多元化的薪酬体系，实现薪酬差异化。企业可以建立多元化的薪酬体系，实行差异化的薪酬设置。如基本工资可以根据员工的知识技能水平、学历背景等进行差异化设置，职务工资可以按照企业内部职级体系和岗位价值的高低进行差异化设置，绩效工资可以根据员工个人和部门的工作表现进行差异化设置，各种津贴补贴也可以按照不同员工的实际情况进行差异化设置。通过设置多元化的薪酬体系，可以充分调动员工的工作积极性，吸引和留住人才。

加大关键岗位和紧缺人才的薪酬倾斜。对于关键岗位和紧缺人才，企业应通过市场调研和内部评估，确定哪些岗位是关键性岗位，并识别哪些人才属于紧缺人才，针对这些岗位和人才，制定具有竞争力的薪酬方案，包括高于市场平均水平的工资、丰厚的奖金制度、长期的股权激励计划等。此外，薪酬倾斜不仅限于物质奖励，还应包括职业发展机会、继续教育和培训、更具挑战性的项目机会等，以满足高层次人才多样化的需求。

实施绩效薪酬，建立薪酬与业绩挂钩机制。实施绩效薪酬要求企业首先明确绩效目标，并将其与员工的薪酬直接关联起来，确保员工的收入与其贡献成正比。为此，企业需要建立公正、透明的绩效评估体系和相关制度，设定量化的业绩指标和清晰的年度任务目标。在实施过程中，结合自评、互评以及上级评价等多种方式，全面衡量员工的工作表现，并做到考核过程公平、民主、规范，数据来源真实可靠、考核数据有迹可查。通过这样的机制，企业可以激励员工工作积极性，进而推动整体业绩提高。同时，员工也能感受到自己的努力得到了回报，从而更加努力工作。

运用多元化的激励方式，提升员工满意度。企业在进行薪酬激励时，也应注重运用多元化的激励方式来满足员工更高层次的精神需求。首先，企业要给予员工一定的工作自主权，让员工参与制定本部门的工作计划和目标，在一定范围内自主选择合理的工作方法。其次，企业要为员工提供公平的晋升机会，像培训、工作轮岗等，帮助员工获取职业发展所需的新知识和能力。要定期组织员工开展活动，如户外拓展、职工运动会等，丰富员工业余文化生活。最后，企业要关心员工的家庭和生活，给予员工适当的照顾和帮助，关注员工的身心健康，让他们感受到企业的人性化，从而增强员工的忠诚度和归属感。

案例分析

以某市文化公司A 为例，该公司为国有企业，以出版少儿图书为主业，在少年儿童读物领域具有专业权威性和较高的市场份额。随着市场业务的拓展，公司逐渐发展出版数字化业务，新增了许多数字化岗位。现有员工因技术问题不能胜任数字化岗位，急需引进一批技术人员。公司对数字化岗位定位偏管理岗，现有的绩效考核办法难以适应岗位的特点，导致薪酬水平不具有市场竞争力，绩效考核激励作用偏小、员工离职率较高。

薪酬激励制度的应用。制定分层分类薪酬结构。A 公司根据不同岗位的工作特点，将薪酬结构分为技术类和管理类两个类别。技术类岗位继续实行考核指标核算工资的模式，能够体现技术人员的劳动付出；管理类岗位则可以实行与项目绩效和项目角色职责直接挂钩的浮动奖金制度，按照项目的完成进度和质量等情况，发放不同数额的奖金。增加对新增岗位的薪酬激励。A 公司结合新岗位特点，修订现有的绩效考核办法，取消原有的按照管理岗考核的方式，改为与项目业绩和项目收益相挂钩的浮动奖金。在项目前期，处于数据建立、技术研究阶段不能产生收益，绩效考核侧重于偏管理岗的考核，在项目的中期和后期，项目取得收益，绩效考核应采取管理岗和技术岗相结合的方式进行考核。同时，在年度绩效考核时，可优先预留部分业绩奖励给这些新增岗位的骨干员工。

应用效果。A 公司通过实施差异化的薪酬体系，管理和技术岗位的薪酬计算方式更加合理，有效激发了不同岗位员工的工作热情，推动企业业务水平得到提升，为企业转型发展提供了有力保障。

由此可见，薪酬激励制度对激发员工工作热情、吸引人才、控制成本具有重要意义。但一些企业的薪酬激励机制仍不够科学，没有达到应有的激励效果。因此，企业需要建立多元化的薪酬体系，实施绩效薪酬，加大关键岗位的薪酬倾斜，并采取多元化的激励方式等措施，充分调动员工的积极性，提高企业核心竞争力。