人力资源规划与可持续发展研究

张秀娟

(安阳县医疗保障局，河南 安阳 455000)

0 引言

二十届中央财经委员会第一次会议上强调“现代化的本质是人口的现代化，要以人口高质量发展支撑中国式现代化”，这要求深刻认识把握人口发展在国家发展全局中的重要性，切实增强促进人力资源开发利用的高度自觉。 高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，加快建设以实体经济为支撑的现代化产业体系是构建新发展格局、推动高质量发展的必然要求，高素质人力资源是建设现代化产业体系的重要支撑、是构建新发展格局的重要依托。 做好人力资源规划，加强人力资源开发利用有利于提高全要素生产率、夯实经济可持续发展的基础。

本研究首先介绍了人力资源规划、可持续发展的概念，在此基础上，探讨人力资源规划和可持续发展的关系，进而提出科学的人力资源规划是可持续发展的基础、可持续发展反作用于人力资源规划。最后提出人力资源规划促进可持续发展的策略。 一方面，通过深入探讨人力资源规划与可持续发展之间的关系，可以帮助企业更好地了解自身的需求和能力，从而实现更加科学、合理的人力资源规划；另一方面，可以帮助企业更好地平衡经济、社会和环境，从而实现可持续发展的目标。

1 相关概念及理论基础

1.1 人力资源规划的概念

廖明(2008)指出随着人力资源的发展，人力资源的含义也在不断充实和完善，在不同时代体现出不同的职能含义[1]。 进入20 世纪90 年代，人力资源规划的含义从一般性的简单人员配置过程发展到与企业发展战略和企业文化紧密相关的管理过程，目的是使企业能够准确预知未来的人力资源需求以及确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。 刘婷婷认为人力资源规划是对组织未来人力需求的预测，并制定满足未来人力需求的招聘和选拔计划、员工职业发展和培训计划等[2]。 李志华认为高效的人力资源规划能够为企业经营提供保障，并将人力资源规划定义为“根据企业实际经营情况和发展目标，对企业未来的人力资源进行科学预测和规划，以保障企业的可持续发展[3]”。 洪飞指出人力资源是一个企业的核心竞争力，为保证企业符合未来发展趋势，管理者必须根据企业的实际需求对人力资源进行科学合理的规划，完善人才的招聘和培养政策[4]。

不难发现，虽然学界对人力资源规划的定义有所差别，但一致认为人力资源规划是指对组织未来的人力资源需求进行合理预测，并采取适当的措施，以确保现有和未来的人力资源能够满足这些需求，即:人力资源规划是将企业经营战略和长期目标转化为人力需求后所制定的一系列措施，目的是确保企业员工的数量和素质与业务发展的需要相匹配，使企业的人力资源得以充分利用，以支持企业的战略目标的实现。

1.2 可持续发展概述

可持续发展的理论主要包括经济、社会和环境三个方面。 在经济方面，可持续发展主要是以经济效益为核心，通过资源的合理开发和利用，来实现经济的可持续发展；在社会方面，可持续发展主要是以人为本，通过完善社会保障、促进社会公正和平等，来实现社会的可持续发展；在环境方面，可持续发展主要是以生态平衡和环境保护为核心，通过减少污染和各种生态环境的破坏，来实现环境的可持续发展。 可持续发展的实践主要包括政府的宏观政策和企业的微观管理，政府通过制定一系列法律法规和政策，来促进各个领域的可持续发展，企业通过制定可持续发展战略和管理方案，来实现企业自身可持续发展和对社会、环境的贡献[5]。

2 人力资源规划与可持续发展的关系

人力资源的开发在企业可持续发展中占有重要的基础地位，而企业的可持续发展要求人力资源配置、开发不断地调整、适应企业的发展要求，两者是相辅相成、互相促进的关系。

2.1 人力资源规划是可持续发展的基础

从国家形势来看，当前，世界百年未有之大变局加速演进，不稳定性、不确定性更加突出，市场竞争愈发激烈，无论是对国家还是企业而言，要在激烈的市场竞争中保持有利地位，掌握发展的主动权，必须牢牢抓住科技这第一生产力，不断加强技术创新，更要具备掌握核心竞争力的人才资源。 综合国力竞争说到底是人才竞争，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标、是民族振兴的战略资源。 我国要实现高水平科技自立自强，归根结底要下大力气全方位培养人才、引进人才、用好人才，加快构建科学的人才培养体系，即从国家层面做好人力资源规划。

于企业而言，企业的产品优势、设备优势、区位优势、技术优势等都可能在未来被竞争对手模仿甚至超越，但企业的人才优势却难以被复制和超越，这也是企业保持竞争力的关键。 做好人力资源规划，不仅要做好人才的招聘、培养和管理工作，还包括企业建立完善的人才发展制度、人力资源开发制度、人力资源信息管理制度、人才资源开发创新机制等。通过对企业员工的招聘、职业规划、培训、激励、绩效考核、薪资福利、人力资源信息管理、离职管理等方面进行规范和制度化管理，制定科学的制度和规章制度，开发更具前瞻性和适应性的人力资源开发模式，可以为企业的战略决策和业务发展提供必要的数据支持，使企业员工的工作更有秩序、更高效，也可以提升企业的整体管理水平。

2.2 可持续发展反作用人力资源开发

一方面，可持续发展要求实现更高的效率和可持续性，而这要求人力资源规划更加精细化管理。一是促进内部人力资源配置的合理安排。 科学合理的人力资源配置可以有效地激发员工工作的热情，并且可以提高员工创新的积极性，进而使人力资源开发水平得到一定的提升。 二是促进人力资源有效聚集。 随着企业的盈利能力的增强、产品占有率的提高、核心技术的提升，企业会采取一系列措施加大人力资源的培养力度，例如，加大人才培训力度、塑造良好的企业文化、优化内部晋升机制、提供科学合理的薪酬结构、高薪招聘高科技人员等。

另一方面，可持续发展也要求企业考虑员工的生活质量和幸福感，这需要企业为员工提供更好的工作和生活条件，以提高员工的工作满意度。 例如，更加关注员工的健康和福利，以提高员工的生产力和效率，提供外出培训、提高员工福利待遇、减少工作压力、提高员工的工作条件等，以提高员工的工作积极性和工作满意度，实现良性循环。

3 人力资源规划促进可持续发展的策略

3.1 制定战略性人力资源规划

面对未来的复杂性和不确定性，新技术以及发展建设模式不断推陈出新，各行业加快向高质量发展转型，市场空间被进一步挤压，行业竞争不断加剧，导致人才竞争也愈发激烈，人力资源的进化速度必须不断加快，人力资源管理需要体系化、标准化、精细化，通过打造具有核心竞争力的人才队伍，以支撑未来可持续发展。

3.1.1 是深入分析当前人力资源现状

只有对企业现有人力资源做到充分了解和有效运用，人力资源的各项规划才有意义。 分析企业当前的人力资源现状包括了解企业管理模式、组织架构、人力资源队伍建设现状及人力资源管理现状等。企业的管理模式分析包括分析运营模式、内部管控模式、业务(项目)管理模式等，例如是否为全产业链、多元化经营，是自建还是分包，这便于总结企业特征，进一步分析管理模式的变化对组织架构、岗位设置以及人力资源需求配置带来的影响。 组织结构分析主要从管理层次、管理幅度、权责、部门、流程等维度去分析组织结构特征，有利于进一步分析岗位配置与人力资源需求，以及判断依据战略进行组织架构调整对人力资源需求配置带来的影响。 人力资源队伍建设现状主要是分析企业人力资源现状及历史情况，总结提炼组织人才队伍结构特点、人才配置规律及组织效能水平和发展趋势，同时开展行业水平分析，通过与行业水平对标，评估人力资源现状，判断人才队伍数量、结构、质量的优化方向，以及组织效能的提升空间。 人力资源管理现状分析主要是分析人力资源“选”“育”“用”“留”各基础框架的搭建情况，由于企业发展情况不同，人力资源管理体系各模块不同程度上都存在差距。

3.1.2 设计人力资源规划目标

人力资源规划目标包括人力资源管理转型总体目标、人才队伍规划目标、管理体系建设目标等。 具体表现为:通过对企业内部管控模式发展目标的分析，结合企业内外部环境变化和企业战略规划的要求，判断人力资源管理转型的目标，确定下一阶段人力资源规划总体方向；根据业务战略目标，同时对标杆行业标杆企业水平，合理规划组织效能目标与人才队伍目标，以战略目标为导向、确保人力资源需求与供给之间相对平衡、兼顾与内外部环境相适应来确定，为人才队伍的发展规划设定锚点；以解决管理现状分析出的职能缺失或管理问题为导向设计，保障人才队伍建设目标的实现，提升人力资源管理水平，以促进组织和个人的能力发展，同时针对人力资源管理现状中的突出问题，系统而有针对性地完善人力资源管理体系建设工作。

3.1.3 规划人力资源

包括人力资源管理总体方向规划、人才队伍建设规划和人力资源管理体系建设规划等。 总体方向规划包括确定企业人力资源管理的使命与愿景、管理目标与战略要点、管理理念、管控原则和人力资源部门组织结构。 在进行人力资源管理总体方向规划时，应考虑人力资源管理模式与公司的经营目标相联结，任何人力资源管理模式只有贡献于经营目标才能真正为公司增值。

人才队伍建设规划是在前面组织内外环境分析、发展战略分析、人力资源队伍现状分析的数据基础上，根据业务规划目标，进行人力资源的需求预测与人力资源内外部供给预测，以达到未来企业人力资源在数量、结构、质量上的动态平衡，支撑战略目标实现。 在进行人才队伍建设时，一是要明确岗位责任，并认真分析员工的专业特长、性格特点等，知人善任，以人岗匹配提升员工对岗位工作的成就感；二是保证岗位任职资格和选用过程的公开与透明，例如，拓宽招聘渠道，通过各种网站发布招聘信息扩大岗位的知名度，实行“简历初筛+笔试+面试”的综合选材模式，精准选人；三是校企合作，例如，相关企业可以结合自身工作需求与相关高校开展“院校合作”活动，实现个性化和定制化培养。

人力资源管理体系建设规划应根据人力资源管理体系建设目标，并结合人力资源管理工作实际，以逐步解决企业人力资源管理的职能缺失或管理问题，实现人力资源管理的转型升级与人力资本的增值，支撑企业战略目标的有效落地。 一是建立健全管理体系，例如，加强员工绩效管理，通过薪酬、福利、晋升等多种方式鼓励技术竞争，增强整体实力；二是建立健全培训体系，例如，通过“引进来”和“走出去”的综合培训策略，一边邀请行业专家进企业开展技术讲座和指导，一边与科研院校合作，定期选派优秀员工前往“带薪培训”，同时塑造积极主动正能量的企业文化，用情怀留住人才，让员工感受到家的温暖。

3.2 重视人力资源规划与可持续发展的协调

3.2.1 实现员工自我发展与企业长期发展的有机结合

员工的自我发展和企业的长期发展是相互关联的，两者需要有机结合才能实现企业的可持续发展。企业应该为员工提供良好的发展平台和机会，支持员工的职业生涯规划和职业发展，鼓励员工的创新和创业精神。 同时，企业还需要加强员工与企业之间的沟通和协调，根据员工的个人发展需求，制定个性化的人力资源规划和发展计划，实现员工自我发展与企业长期发展的有机结合。

3.2.2 推进多元化用工

多元化用工是指企业在招聘和发展人才时，注重多元化，包括性别、文化背景、年龄、经验和能力等方面的多元化。 通过多元化用工，企业可以吸引更多不同背景和能力的人才，从而提高企业的创新能力和竞争力。 在实施多元化用工的过程中，企业需要加强员工的培训和管理，建立开放和包容的企业文化，推动员工的多元化发展。

3.2.3 加强职业技能培训和提高员工素质

企业的员工是企业发展的重要基石，他们的素质和技能直接影响企业的竞争力和可持续发展能力。 因此，企业需要加强员工的职业技能培训和提升员工的素质。 具体来说，企业需要建立专业化的培训机制，开展各类培训课程，提高员工的技术水平和综合素质。 此外，企业还需要营造良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和交流，推动员工的自我发展和企业的可持续发展。

4 结语

人力资源规划和可持续发展是现代组织成功的重要因素之一，两者相互依存、相互促进。 为了实现可持续发展，必须制定合适的人力资源规划和推进策略，并将其实施到组织的运营和管理中，例如制定战略性人力资源规划、重视人力资源规划和可持续发展战略的协调，以助力组织获得更高的绩效和效益。 随着全球化和市场竞争的加剧，应该采取切实有效的措施，通过人力资源规划和可持续发展来实现自身的长远发展目标。 未来，人力资源规划和可持续发展作为企业管理的关键议题，将继续促进和支持企业的可持续发展。