M公司绩效管理体系优化设计

郭婧

［摘 要］绩效管理是现代企业管理的一种手段，是公司人力资源管理的核心。绩效管理以公司价值创造为核心，以创建绩效导向的执行力为目标，通过实施科学的绩效管理，促进公司运营目标的分解、落实，保证公司经营管理总目标的实现。

［关键词］企业；绩效管理；人力资源；优化设计

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.038

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）05-0128-04

0     引 言

当前，市场经济体制快速发展，越来越多的企业开始重视人力资源管理，通过建立科学的绩效考核体系为薪酬分配和人才发展提供依据，同时促使员工改善行为和绩效，从而提升公司整体绩效水平。绩效管理是公司充分利用资源优势，培养与提高核心竞争力的重要途径，对公司的持续发展起到关键性的作用。但在具体实践中，不少企业存在较大的误区，严重阻碍了绩效管理作用的发挥。

本文以M公司为对象，针对目前绩效管理体系存在的问题以及解决途径进行探讨，以期优化M公司绩效管理模式，促进绩效管理目标的实现。

1     研究背景

创新和发展是当前企业生存的必要法则［1］，随着经济全球化的到来，以及社会主义市场经济体制的进一步完善与发展，企业面临的内外部竞争日益加剧。如何在激烈的市场竞争中取胜，不仅是公司高层管理者在组织、经营、战略上的谋篇布局，更重要的是在企业内部充分调动员工的积极性和协作性，自上而下统一步伐，达成目标。绩效管理工作的创新可以使企业的人力资源管理质量得到大幅度提升，保证现有人力资源的价值得到更加完整的开发，使企业能够在灵活调配人力资源的同时，具备更强的市场竞争力［2］。

2     M公司绩效管理现状与问题

M公司的前身是一家事业单位，长期受事业体制影响，管理理念落后，现代企业制度不健全。通过外部诊断与内部调查，发现M公司绩效管理体系存在以下四方面问题。

2.1   绩效考核制度激励性不足

员工的收入与绩效考核无关，而建立绩效考核制度的关键与核心就是要解决员工绩效工资的标准设定问题、绩效工资的发放与员工绩效考核结果挂钩的问题、绩效工资发放周期问题。所以现行的绩效考核制度不能激发员工通过改善业绩获得薪酬的动力。

2.2   绩效管理工具落后且不科学

首先，公司绩效管理工具体现不出绩效考核的考核流程、考核关系、考核权限。其次，员工的绩效考核不等于绩效管理，不能单以年终述职进行评判。企业管理者往往会产生绩效考核就是绩效管理的错误认知［3］。绩效管理工具要体现期初绩效计划的制订、绩效过程的跟踪，考核结果的确认；同时要体现考核人与被考核人协商、监督、确认的过程。目前采用的绩效管理工具体现不出管理的过程性和考核的合法性，存在风险。最后，考核的评判要以事实为依据，考核工具中关于员工个人工作业绩的评价缺少定量的部分，定性的部分太过简单，评价缺乏依据。

2.3   绩效考核指标千篇一律

绩效考核指标千篇一律，没有重点，没有阶段性，没有挑战性，没有针对性。例如：有的部门刚成立，需要重点考核人员配备与架构搭建；有的部门效率低下，需要重点考核工作指标完成的及时率与完成率；有的部門成本太高，需要重点考核财务指标。另外，各生产部门业务体系、人员结构都不尽相同，有的部门甚至在迅速缩减，更要简化指标，简化考核，遵循考核的SMART原则将考核落到实处，帮助生产部门有针对性地、分阶段性地改进绩效。

2.4   绩效考核周期过长

目前绩效考核周期为一年，时间过长，考核滞后，不能体现员工阶段性工作成果，缺乏监督性和时效性。

3     M公司绩效管理优化改革措施

企业人力资源管理实践中的制度和方法直接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度， 从而影响员工对客户、产品、工作的态度， 最终影响到整个组织的绩效［4］。针对以上问题，M公司成立了绩效管理委员会，对当前的绩效体系进行改革与优化。绩效管理委员会由公司总裁、副总裁、资产财务部主任、总裁助理、人力资源部主任组成，委员会负责人是公司总裁。M公司结合公司实际对绩效管理体系进行了优化：明确了在绩效管理中公司各级组织的责任和权限；优化了绩效管理的程序和周期；按不同岗位类型设置了绩效考核指标的维度，明确了考核结果与员工薪酬挂钩，与岗位晋升培训等激励挂钩。

3.1   绩效管理需以战略目标为导向

将绩效目标的分解、制定和部署，通过绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节的实施，通过对绩效信息的合理使用，最终达成组织目标的一项系统工程，这一过程中，组织结构、权力和制度发挥着支持、保障的重要作用［5］。新的绩效管理体系确定了绩效管理委员会负责审定和颁布绩效管理方案，制定绩效考核的总目标并授权人力资源部对方案内容进行解释。绩效考核实行分级管理、逐级评估，按组织层级进行绩效考核的形式；绩效考核以垂直管理为主，直接主管对各层级员工进行绩效评估。各业务单元分管领导负责指定管辖部门的绩效目标。人力资源部负责制定、修订绩效管理制度和绩效考核工具、规范考核程序，对考核过程进行监督和检查；主导绩效考核整体工作，对考核工作进行指导、培训和监督，提供相关的咨询；对绩效考核进行汇总统计、分析，进行效果分析和总结，提出建议和意见。

3.2   构建系统思维的绩效管理系统

绩效管理工具是一种系统思维，它将组织战略或高层目标转化为部门、个人的绩效目标或指标，其目的在于构建绩效管理系统［6］。改革后的绩效管理体系采用了新的绩效管理工具，明确了以季度为绩效考核周期，在每个绩效管理周期的第一个月（1月、4月、7月、10月）进行上一考核周期的绩效评估和下一考核周期的绩效目标制定工作，比以往按年考核更具有时效性和实用性。①员工在每个考评月的3日前进行自评，主要是：a.总结考核期工作。被考核人根据考核期计划完成情况、工作态度、工作能力等进行自我评价，填写个人绩效自评表；b.计划下个考评期工作。列出下个考评期计划的主要工作，并设定权重（总计100%），填写工作计划表。②每个考评月5日前上级对下级的绩效情况进行评价：a.总结考评期工作。对被考核人的自评结果进行调整，并将调整结果进行反馈，填写绩效考核表与个人工作态度与能力评价表；b.安排下个考评期工作。对被考核人列出的下个考评期计划进行调整，明确工作权重和具体要求，并将调整结果及时反馈。③每个考评月7日前人力资源部对各部门绩效考核结果进行汇总与应用，并在8至11日对部门绩效考核依据进行抽查核实，处理申诉形成绩效考核通报。之前的绩效考核体系只以个人年终总结作为评判，考核过程也没有沟通的环节，考核流于形式，片面且不客观，容易造成上下级之间的矛盾。而当前的绩效考核机制整个考核过程建立在上下级充分沟通的基础上，期初以岗位关键业绩指标设定季度工作计划，计划的调整与工作的评价反馈都建立在上下级有效沟通的基础之上，明确了工作的轻重缓急，统一了目标，不仅对工作进行了客观评价，还对工作过程进行了指导，体现了管理的过程性与契约性。

3.3   绩效管理体系以公司价值创造为核心

改革后的绩效管理体系以创建绩效导向的执行力为目标，将组织绩效目标完成率作为全员考核目标，数值由合同额完成率、到款额完成率、产值完成率等加权平均数确定并设定相应绩效奖金总系数，集团绩效管理委员会根据实际完成情况对此项内容进行最终核定。员工各阶段绩效考核目标包括工作结果、工作态度与工作能力，根据职务分工的不同，设定相应不同的权重（见表1）。

员工各阶段工作计划是在总目标下，分解设定的某一阶段具体目标，重点反映的是工作进度，个人目标由直接上级制定和考评，一般不超过8个目标，目标且具有挑战性，明确，具体，可衡量，可执行，在设定时间内可完成，在考核时其结果以一定权重的方式纳入个人总得分中衡量员工的综合表现。在季度结束时，上级还须对员工的工作态度与能力进行评价和总结，工作态度包括纪律、协调、积极和责任四个方面，工作能力包括知识技能、理解判断、应用规划、表达协调和指导监督五个方面，考评以事实为依据，根据工作表现中的具体事例进行考核。所有考评根据评分原则，采取4分制打分，即1分、2分、3分和4分（没有小数点），绩效评价指标得分换算见表2。

所有考评形式根据打分结果分为四个等级： 0～2.5为低于期望、2.5～3为接近期望、3～3.5为达到期望、3.5～5为超出期望。超出期望个人绩效系数为1.1，达到期望个人绩效系数为1，接近期望个人绩效系数为0.8，低于期望个人绩效系数为0.6～0. 绩效考核结果与绩效奖金发放紧密挂钩，个人绩效奖金与组织绩效目标紧密挂钩，个人绩效奖金为个人绩效奖金基数乘以个人绩效系数乘以组织奖金系数。同时考核结果也作为员工晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

4     结束语

通过绩效管理体系改革，M公司绩效管理紧紧围绕总体经营管理目标，员工绩效与公司及部门的工作计划完成情况紧密相联，通过个人及部门绩效目标的完成来实现公司经营管理的总目标，使公司总体目标得到层层分解和落实。整个考核过程建立在双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观、公正、公开、公平，通过绩效管理构建了有效的沟通渠道，加强了员工和上级之间的沟通，营造了团结进取的公司文化。通过持续的考核跟进，将考核结果与绩效奖金挂钩，达到了及时激励员工的目的。将工作结果评价和工作态度、工作能力考评相结合，倡导了积极主动的工作态度和钻研学习合作的工作氛围。通过绩效管理及时发现和解决问题，提高了员工素质和绩效，认定了员工的贡献、能力并及时反馈员工工作表现，指导员工将个人的发展目标与公司和部门的发展方向保持一致。同时为选人用人提供了有效的评估手段，对培训规划、薪酬决策、员工晋升、职务调整提供了客观依据。

主要参考文献

［1］陈文洁.数字化转型导向下的财务共享中心的绩效管理研究［J］.黑河学院学报，2023（4）：68-70.

［2］栗志. 企业营销团队绩效管理优化研究［J］.质量与市场，

2023（5）：169-171.

［3］刘琳. 商业地产运营中的预算绩效管理［J］.商业观察，

2023（4）：89-92，116.

［4］孙伟，黄培伦.公平理论研究评述［J］.科学管理研究，2004（4）：102-104.

［5］史璞. 基于组织理论的大学绩效管理系统构建研究：以H大学为例［D］.上海：华东師范大学，2013.

［6］郭威.口腔医院战略绩效管理流程模型构建与应用研究［D］. 长春：吉林大学，2012.