新时代高校辅导员职业发展“双线”晋升的现实问题和优化路径

李飞宇 王志梅

［摘 要］本文通过对某高校10位专职辅导员的深度访谈和对102位辅导员的问卷调查发现，高校辅导员“双线”晋升机制在落实过程中存在晋升岗位数量有限、晋升标准缺乏差异性、辅导员职责边界不清晰、缺少配套政策保障等问题。文章建议，高校应优化“双线”晋升通道设计、明确分类评价、厘清辅导员工作职责、完善政策支持，数措并举，打破辅导员职业发展瓶颈，推进辅导员队伍建设提质增效，加快构建“大思政”育人新格局。

［关键词］高校；辅导员；职业发展；“双线”晋升

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.037

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）05-0125-03

0     引 言

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者［1］。加强和改进辅导员队伍建设，是做好大学生思想政治教育工作、落实立德树人根本任务的有力保障，对维护学校和社会稳定、保证高等教育事业持续健康发展、培养中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人具有重要意义［2］。党的十八大以来，党中央高度重视意识形态工作和思想政治工作队伍建设，组织召开的一系列思想政治工作会议和出台的文件、报告等均对高校辅导员队伍建设提出了新任务、新要求，为新时代高校辅导员队伍建設指明了方向。通过深度访谈和问卷调查，我们发现，高校辅导员队伍对国家、学校的政策和理念有较为清晰的认识和理解，对辅导员工作职责和相关要求也比较熟悉，但在自身职业规划方面并不明确，辅导员职务、职级“双线”晋升机制落地效果不佳，导致辅导员职业发展前景不明朗，职业倦怠现象严重，直接影响到高校辅导员队伍的积极性、稳定性［3］。本文尝试对高校辅导员“双线”晋升机制落实过程中存在的现实问题进行分析，并提出切实可行的、优化辅导员职业发展通道的相关建议。

1     高校辅导员职务、职级“双线”晋升机制

高校辅导员具有教师和管理人员双重身份，对应实施职务和职级“双线”晋升政策［4］。一方面，高校专职辅导员可按教师职务（职称，下同）要求评聘思想政治教育学科专业技术职务，晋升实行单列计划、单设标准、单独评审，注重考查工作业绩和育人实效。另一方面，高校专职辅导员可和行政管理人员一起，共同参与行政岗位评聘，晋升行政职级，晋升主要考察专职任职年限、工作业绩和考核结果等。“双线”晋升机制进一步优化了辅导员的职业发展空间，打通了辅导员职业晋升渠道。

2     辅导员“双线”晋升机制存在的现实问题

为深入调查分析高校辅导员的工作状态和“双线”晋升路径，了解当前辅导员队伍的职业发展需求以及职业晋升瓶颈，我们对北京某高校的10位专职辅导员进行了深度访谈，并对该高校102位辅导员进行了问卷调查，总计发放问卷102份，回收问卷102份，回收率为100%，有效问卷97份。调研发现，辅导员“双线”晋升机制在落实过程中存在以下现实问题。

2.1   晋升岗位数量有限，两条晋升通道的发展前景均不明朗

在深度访谈中，受访辅导员表示，当前高校在思教岗上设置的更高一级行政岗位数量十分有限，应聘竞争非常激烈，想要晋升行政职级，只能离开辅导员（思教）岗位；高级职称岗位每年的晋升数量很少，作为专职辅导员虽然有单独的推荐通道，但最后还要和其他行政管理人员一起竞争晋升名额，职务晋升的压力非常大。问卷调查显示，在职级晋升方面，62.9%的辅导员认为高校提供的处级/科级思教岗数量不能满足自己的职业发展需求，如有管理岗方面的晋升机会，94.8%的辅导员偏向于放弃辅导员身份，进入行政管理人员队伍；在职务晋升方面，仅有15.5%的辅导员了解学校职称晋升政策，37.1%的辅导员表示大概知道，在这部分受访者中，认为晋升指标符合自身职业发展需求的仅占比11.8%。从以上数据中可以看出，辅导员虽然有“双线”晋升通道，但两条通道上的晋升名额都十分有限，且均面临其他行政管理人员甚至是教学科研人员的竞争，导致大量辅导员停留在中级职称或七级行政岗位，难以上升，想要晋升只能花费时间做科研或寻求转岗，这直接影响了辅导员的专业发展，造成辅导员队伍人才流失。

2.2   晋升标准缺乏差异性，未突出思政岗位特色，辅导员竞争力不足

在深度访谈中，受访辅导员普遍表示，从职级晋升来看，行政岗位聘用条件较为笼统，仅对学历、工作年限、年度考核等方面进行了简单规定，无法体现辅导员工作水平高低；从职务晋升来看，高校虽单列辅导员评审系列和推荐指标，出台了专门的思政系列专业技术职务任职资格评审办法，但以高级职称申报条件为例，辅导员和党务工作人员、其他行政管理人员的申报条件均是从学历学位、专职工作年限、科研论文、研究课题、教学科研成果、荣誉表彰、参与专职工作业绩等方面进行了规定，条件相当，未将辅导员职业等级、优秀网络文化成果、给大学生上思政课等纳入评聘考察范围，辅导员的竞争弱势仍较为明显。在问卷调查中，当问及职级晋升的主要影响因素时，工作业绩、人际关系、任职年限分列一、二、三位；问及职务晋升的主要影响因素时，排名第一的是科研成果，占比为42.3%；排名第二的是任职年限，占比为25.8%；排名第三的是工作业绩，占比23.7%。这说明，大部分辅导员认为任职年限、工作业绩在“双线”晋升中是主要影响因素，科研成果对职务晋升有重要影响，两条通道对评聘条件的设置均未能充分体现辅导员的工作特点和思政教育能力，评价导向不够明确，导致辅导员职业认同感不高，职业发展规划模糊，在一定程度上影响了辅导员队伍的稳定性。

2.3   职责边界不清晰，事务管理工作占用较多精力，事实层面存在“单线”晋升情况

“双线”晋升机制为辅导员提供了双重选择和更多的晋升机会，能够进一步推动辅导员专业化、职业化发展，但在落实层面，深度访谈和问卷调查结果均显示，因精力有限、日常的事务性工作较为繁忙、职务晋升科研要求较高等原因，大部分辅导员在某段时间内只能选择一条职业发展路径。70.1%的辅导员选择优先准备职级晋升，18.6%的辅导员选择优先准备职务晋升，仅有12.4%的辅导员选择了同时准备职务和职级晋升。受访辅导员普遍表示，辅导员的日常事务性工作较为繁重，突发工作也较多，“什么都需要干”，

没有太多精力投入思想政治教育的科研工作。比如问卷调查结果显示，88.7%的辅导员在科研工作上花费的精力只占据总精力的20%以下；一般在5～6年后，职级晋升到顶（科级），没有进一步晋升处级的空间后，会再准备高级职称（职务）晋升。因此，辅导员队伍中的初级、中级职称者占多数，高级职称者占极少数，呈现出与工作年限和实绩不太匹配的职称晋升状况。这表明，实践中大部分辅导员难以获得“双线”晋升机制提供的双重机会，往往不得不面临二选一的情况，极大影响了辅导员当前的工作态度和专业化程度，更是成为高校辅导员流失的主要原因。

2.4   缺少配套的政策保障，辅导员职业发展支持较少

长期以来，高校对教学科研队伍重视程度远高于辅导员队伍，辅导员岗位在高校中处于较底层，配套保障措施的出台常不够及时，职业发展支持也多流于形式。深度访谈和问卷调查结果均显示，高校出台的辅导员工作管理办法规定较为宽泛，其中关于发展培训、管理考核方面的条款缺乏明确导向和可操作性，63.9%的辅导员表示该条例的出台对自己明确职业发展方向并没有明显帮助，且有四成左右的辅导员认为参加的各类培训并没有显著提升自己的專业化水平，往往是“为了培训而培训”“完成上级规定的培训学时要求”“浪费时间”。有的受访辅导员提出，辅导员队伍归学工部门管理，不管是配套制度还是职业培训均缺少人事、科研等部门的协同，导致涉及辅导员考核晋升、工作成果认定的部分措施难以及时落地。

3     高校辅导员“双线”晋升机制的优化路径

通过对高校辅导员晋升现状和职业发展诉求的了解，我们认为，辅导员的双重身份同时带来了机遇和挑战，高校应更加重视辅导员队伍的建设和管理，切实解决目前“双线”晋升机制在落实过程中存在的各项问题，破除辅导员职业发展瓶颈，大力提高高校辅导员队伍的积极性、稳定性［5］。

3.1   优化晋升通道设计，切实落实双重岗位待遇

高校辅导员“双线”晋升通道的设计要有可操作性，要能切实解决辅导员双重身份的职业发展问题，让辅导员能够实现与工作实绩、岗位能力相匹配的职务、职级晋升。在晋升岗位数量受限的情况下，职级晋升方面，可参照山东大学、江苏大学等部分高校推行的辅导员职级晋升制度，对辅导员队伍设置单独的科级非领导职务甚至处级非领导职务，结合专职工作年限、育人工作实效等，择优聘用专职辅导员到相应职级岗位并享受职级实职待遇；职务晋升方面，要严格落实辅导员职称系列的单列计划、单独评审，将辅导员晋升指标与教学科研人员、其他行政人员进行区分，落实辅导员“直通晋升”机制，并适当倾斜晋升指标。

3.2   明确分类评价，突出辅导员工作实绩

一是高校科研部门和学生工作部门要协同联动，尽快实现将优秀网络文化成果纳入专职辅导员的科研成果统计范围。二是高校人事部门要遵循分类评价原则，在“双线”晋升通道中进一步探索对辅导员进行分类评价的实现路径，职务晋升注重考察辅导员的思想政治教育能力，职级晋升注重考察辅导员的学生事务管理能力。特别是在职级晋升中，可参照部分地方和高校做法，实行定量与定性相结合的方式，除基本条件以外，将心理健康课程时数、学生突发事件排查率、指导学生获奖等较为客观的指标纳入辅导员考核评价范畴，提高辅导员岗位竞争能力，打通晋升渠道，促进辅导员进一步增强职业认同感，将工作精力投入育人主业。

3.3   厘清工作职责，提升辅导员核心能力

一方面，高校要充分认识到辅导员职业的特殊性，加强对辅导员角色的定位，以《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中的九大职责为依据，明晰岗位工作范围，避免出现专职辅导员被当作“万能砖”承担额外工作的情况。另一方面，高校要就辅导员工作中的难点重点问题组建工作小组或研究团队，支持基层辅导员与学校行政部门人员沟通和共同工作，鼓励辅导员和思想政治理论课教师、专业课教师开展跨学科协同研究，在解决现实工作问题的同时帮助辅导员提升科学研究水平。双管齐下，缓解辅导员在日常事务性工作和科研工作间精力分配的矛盾，改变辅导员在客观上不得不优先选择单一通道晋升的现状，增强辅导员工作的专业性，促进辅导员队伍长期稳定发展。

3.4   完善政策支持，构建辅导员培养与发展保障体系

一是政府主管部门应充分认识到加强辅导员队伍建设的重要性，紧抓改革机遇，把思想政治教育学科建设、辅导员队伍建设纳入高校学科评估和“双一流”建设任务中，以考核促落实，推进高校立德树人工作。二是高校要积极提供学科支持，通过设立专门培训和专项课题，强化辅导员科学研究能力，引导辅导员向专家型辅导员发展；同时继续加强辅导员基本业务能力培养，帮助辅导员进行职业规划，了解“双线”晋升不同路径的评聘要求。三是要加强高校之间的培训交流，依托辅导员工作室平台，通过项目共建、专题研究、参观学习、邀请专家和优秀辅导员开展讲座等形式，帮助辅导员汲取优秀经验、拓展工作思路，强化辅导员队伍的专业化建设。

4     结束语

总之，辅导员队伍的稳定和可持续发展直接关系到高校思想政治工作实效和立德树人根本任务的落实，必须以全国高校思想政治工作会议精神为引领，紧密结合高校实际，通过优化晋升通道设计、明确评价标准、厘清工作职责、完善政策支持等切实可行的举措，保障辅导员职务、职级“双线”晋升机制落地见效，并在实践中不断反思、总结，推动高校辅导员队伍建设进一步提质增效，加快构建“大思政”育人新格局。

主要参考文献

［1］杨智勇.高校辅导员“双线”晋升的现实制约与解决路径［J］.思想理论教育，2020（12）：107-111.

［2］王显芳，任雅才，亓振华.新时代高校辅导员队伍专业化发展的理论逻辑和现实路径［J］.思想教育研究，2019（4）：132-135.

［3］李丹阳.高校辅导员职业发展长效机制研究：以南阳师范学院为例［J］.教育现代化，2020，7（23）：52-55.

［4］王静媛.高校辅导员晋升机制研究［D］.扬州：扬州大学，

2018.

［5］孙留萍，李响，刘芳南.新时代高校辅导员双线晋升政策执行的优化路径［J］. 北京教育（德育），2021（12）：92-95.