赔钱上班，跳槽无门 竞业限制协议滥用调查

杨楠　陈诗雨

《保密、不竞争和知识产权归属协议》

研究生毕业时，陈鑫许愿要趁着年轻多挣钱，然后把父母接到南昌来。

他生于江西抚州市崇仁县的村子，家中以种地为生。中考后被江西最好的高中临川一中挖走。尽管高考发挥失常，但他仍考上了一本，成为村子里屈指可数的大学生。刚进大学，陈鑫就铆定以考研搏一个更好的未来。2019年，陈鑫进入上海对外贸易大学读研，一所长于商科的老牌专业院校。

陈鑫是为数不多在上外贸老校区读书的学生。老校区在长宁古北，一片凭借开放、便捷的外事外贸活动而发展起来的地区。就在学校斜对面，一条古北路之隔，就是蒸蒸日上的商业区。从读研时，陈鑫就期望进入附近的A公司工作。对他而言，这家蒸蒸日上的新互联网大厂意味着一个既能挣钱，又能学点本事的机会，也意味着更好的发展。

2022年6月，他与A公司签订劳动合同，入职南昌地区的运营岗，月基本工资12375元。伴随劳动合同的是一份《保密、不竞争和知识产权归属协议》，这是所有入职A公司的员工都必须签订的协议。

这份名为《保密、不竞争和知识产权归属协议》的竞业协议，基于《劳动法》第二十二条，《劳动合同法》第二十三条、二十四条拟定。过去10年里，为维护企业商业秘密和防止竞争对手“搭便车”，类似的限制性制度条款在国内互联网企业中日渐完备。

如今，互联网企业的竞业协议已经从约束高管、核心技术人员变成无差別竞业。

陈鑫签订的竞业协议规定，员工无论因何种原因从A公司及其关联公司离职，两年内都不得入职四十多家企业及其关联企业、投资方和直接或间接的服务方。这四十多家企业几乎包括除A公司及其关联企业之外的所有头部互联网企业和电商企业。

陈鑫当时并不知道，签订这样的协议意味着他一旦离职，就有两年时间几乎要告别国内的互联网企业。

2023年6月，陈鑫与同事赫知先后离职A公司，并在离职时签署了《竞业限制通知书》。赫知在A公司工作了快两年半，第一次得知离职时要签这样的文件。他所在的运营团队人员流动率高，却从未听闻过他们这样无职级的基层员工被启动过竞业限制。在他看来，他们并不掌握什么商业秘密，甚至连自己负责的仓库，也只能看到GMV、毛利润等三个数据，而类似流量、复购率等核心数据，都被公司锁死。

签署《竞业限制通知书》既意味着员工无法入职四十多家一线互联网企业及其关联方，也意味着A公司每个月会支付竞业补偿金，金额为离职前税前平均月工资的30%。

尽管陈鑫和赫知收入差不多，但陈鑫每个月收到3700元，赫知每个月收到1700元——因为两个人的工资构成有差异，后者是绩效主导，被按照5975元的每月基础工资来支付竞业补偿金。

“我的补偿金低于南昌最低工资标准，我到现在都不清楚这个是不是合法。”赫知说。

作为组里第一个签署《竞业限制通知书》的人，赫知意识到他的跳槽开始具有风险。“我也有考虑后果，但总得生活下去啊，我有车贷、房贷要还，一个月1700没法生活。”赫知说，“我要是完全接受这个协议，我可能真的就要另起一行。有点走投无路。”

在继续忍受、告别互联网行业与冒险之间，陈鑫与赫知选择了最后者，加入了另一家互联网电商企业M。

从此，又多了两个因背着竞业限制而在互联网公司东躲西藏的人。至于把父母接来南昌的心愿，“往后推吧”，陈鑫说。

2024年初，互联网大厂Z公司回应了韩宇锐的发帖，称其存在不实、片面内容，称企业是为保护核心商业秘密外泄才对起启动竞业限制。

自2023年4月，韩宇锐与Z公司就竞业限制展开了拉锯战。北京海淀区仲裁委给出的结果是将Z公司主张的60万元竞业违约金调整为18万。此后，海淀区法院一审维持原判；Z公司再上诉，北京市第一中级人民法院继续维持原判。

二审开庭前夜，韩宇锐将自己的经历写成了《给Z公司卖命两年，被恶意劝退并要求退还全部工资》。在他与Z公司拉锯期间，父亲的脑胶质瘤恶化，无法站立，需要再次接受手术；母亲曾经特地给Z公司领导写信，请求考虑他们家庭实际情况，酌情处理。因为眼泪打湿了信纸，母亲重新誊写了一遍。

《给Z公司卖命两年，被恶意劝退并要求退还全部工资》发布后，韩宇锐接到Z公司法务的沟通，对方提出和解，只需返还竞业补偿金（3.78万），加上违约金合计5万元。条件是删除发帖，公开致歉，承诺不再侵犯公司及相关员工名誉的行为。

韩宇锐与父母都拒绝了和解方案，他坚称自己没说假话，无法公开道歉。他公开回应了Z公司称他在离职前频繁查阅了企业内部几年间的核心数据，举证自己查阅的都是企业内部完全公开的产品知识文档，不涉及核心数据。

一个甚至带了点幽默感的反击是：韩宇锐反诉Z公司，要求赔付其加班费，基于他平均每天超过12小时的工作时间。他主张的加班费与竞业补偿金近乎等额抵消。

有的公司也会将加班费纳入违约金的计算：总收入越高，违约金越高；付出的劳动力越多，被索赔的也就越多。

“某种意义上，我这个案子还是没有结束。”韩宇锐说，“既然对方通过法律来打，我还是希望尽可能通过法律的方式去进行抗争。”

一审开庭前，法官曾单独对韩宇锐讲，基于现行法律和过往判例，他与Z公司之间的竞业协议无法被判为无效。而庭审结束，法官则建议企业代表向上级反映情况：“他职级也不高，没必要这样”。

2023年12月起，多位被竞业仲裁、起诉的员工开始在网络上发帖，寻求帮助。其中包含多位大学应届毕业生，他们工作时间最多一年，都被提起仲裁赔偿，赔偿金额从26万到43万元不等。亦有一位应届生在某互联网大厂工作两年五个月后离职，于2024年2月末收到仲裁结果：被要求支付115万元违约金。

在南方人物周刊的采访中，阿里、字节跳动、腾讯、拼多多、百度等互联网企业的竞业协议大多跟随劳动合同一道签约。这些竞业限制协议约定了员工无论因何种理由离职，都在一定时间里不能入职绝大多数互联网企业。

凭借这份入职即签订的竞业协议——有时名为《保密、不竞争和知识产权归属协议》，即使员工在离职时拒绝签署《竞业限制通知书》，企业也能凭借前者对入职其他互联网公司的员工提起诉讼。尽管涉嫌违法，有的公司人力仍会以拒绝发放离职证明为要挟要求员工签字。

“我不能接受这件事，虽然我只能接受，但我仍然对竞业协议保持愤怒。这对打工人就是霸王条款，整个行业都是这样，完全没有选择的空间。不是你不入职这家就能在另一家不签了。”一位背负过三份竞业限制的资深互联网员工告诉我们。

“其他负有保密义务的人员”

过去五年里，无差别的竞业限制恣意蔓延。在裁判文书网，滥用竞业限制集中在互联网、新能源和教培行业。

《劳动合同法》二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而被竞业的基层员工，则被企业视为“其他负有保密义务的人员”，这正是无差别竞业的法律依据。

而“其他负有保密义务的人员”限定范围非常模糊，且基本由企业单方面说了算。

2023年，宁德时代的无差别竞业协议曝光，列明的竞对公司超百家，且不仅限这个名单。违约金为离职前12个月税前总收入的5倍或100万元，两者取金额高者。2019年，宁德时代向5名前员工索赔100万元竞业违约金，其中包含一名平均月薪8000元的市场专员，和一名在职仅3个月的主任工程师。11个月后，宁德时代再次起诉4名前员工违反竞业限制。前后9起案件，宁德时代均获判赔100万元。

被一家生猪养殖龙头企业开除后，苏大哥收到了每月两千元左右的竞业限制补偿金，是原工资的十分之一，但高于河南的最低工资标准，符合法律规定。这家猪企曾因签订互不挖人公约，被国家市场监督管理总局以反垄断为由约谈。

月入两千难以为继，苏大哥入职了一家企业，随后被猪企起诉违反竞业限制，索赔100万元。猪企申请了财产保全，他的银行卡、支付宝及微信钱包都被冻结。“我现在每天就是花点现金。早晚都吃包子、临期牛奶，中午去超市试吃，骑自行车出行，每天花销控制在10块钱内。”他说。

在辽宁海城，直播主播王某被前公司索赔竞业限制违约金200万元，合同中，竞业限制期限长达3年。沈阳一家教培公司起诉了前员工刘帅——一名游泳教练，请求法院判决其支付5万元竞业违约金。而在刘帅履行竞业限制义务的一年中，该公司每月仅支付1200元作为补偿。

越来越多的企业学会使用竞业协议，即使是低技术含量行业。杨某在上海一家公司负责家庭宽带安装运维，工作一年后被要求签署竞业限制协议，离职后公司以违反竞业为由向其索赔15万元。而在昆山一家模具公司从事喷砂、保护工作的李某某，入职新公司后也被原公司起诉违反竞业。

连给快递公司打包的员工也未能幸免。

某新兴跨境电商T公司一位负责打包的外包人员向我们提供了更新于2月14日的企业通用版竞业限制合同，其中规定，从甲方离职的两年内，在没有甲方董事会书面一致同意的情况下，乙方不得供職于任何与甲方有竞争关系或相似业务的企业及关联企业，波及范围包括大中华地区、美国、加拿大、东南亚及其他国家和地区，同时给出了一个几乎涵盖全球电商的竞对名单。

另据报道，T公司国内集货仓分拣员工2023年已达近5万人。

如今，哪怕是实习生，也可能被要求签署竞业协议。自2024年以来，位于上海的地产中介公司太平洋房屋要求所有员工、实习生签订的竞业限制协议，竞业期限两年，违约金为200万元。

武汉大学法学院教授喻术红在题为《反思与重构： 竞业限制协议效力审查规则》的论文中对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，认为被竞业限制的主体仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人，甚至是前台、保安、保洁等人员。

这其中，个别企业启动竞业限制协议较多，甚至持续不断地对前基层员工提起竞业仲裁，索赔金额为前员工税前年薪的两倍——哪怕是只工作了6个月的应届生。但其他一些互联网大厂多数时候会放过基层员工，或由业务领导决定是否追责。

无差别竞业，由公司掌握主动权决定是否追责。从绝对数量来说，被起诉的是少部分，大部分都带着竞业限制的不安开始了新工作。

“这其实也是竞业限制滥用的表现。”暨南大学法学院副院长郭宗杰说，“如果实际上并不需要竞业限制生效，那为什么还签呢？企业掌握了主动权，给劳动者造成了无形的压力。”

2024年全国两会期间，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳接受采访时总结了目前涉竞业限制争议的四个特点：主要分布于计算机、互联网和教育培训行业；诉义务主体争议主要集中于“其他负有保密义务的人员”；协议约定的竞业限制经济补偿与工资相比的比例低；以及人民法院对约定的违约金数额调整幅度较大。

北京中闻（上海）律师事务所合伙人洪志峰律师代理过前员工与A公司竞业限制纠纷，他在总结这个案子时写道：“不得不说，A公司在竞业限制条款这块做得非常完善，值得相当一部分企业学习借鉴。”

他接待了十多位互联网员工的咨询，对于已经被取证违反竞业限制协议的员工，他给不出更好的建议：已经约定了竞业限制这个行为，又存在违反的行为，很难抗辩。他期待司法解释能够介入，对企业和员工双方的权利有一个平衡。

但目前，多位接受南方人物周刊采访的律师能给出的建议也就是跳槽后做个“隐形人”，尽可能不被前公司发现。

“这里面有一个就业权的问题。年轻人从公司离职了，无论任何原因离职的，都需要生存，就还是需要下一份工作的。”洪志峰建议，对于职级较低的员工，不必将竞业限制约定死，“竞业限制补偿金也没多少钱，其他相关的福利都没有，如果这两年都没有工作，那年轻人也是过得很不好。”

陈宜芳法官在接受采访时也提及了就业权：“实践中，用人单位滥用竞业限制条款侵犯劳动者择业权的案件时有发生”。

2022年12月，最高法发布了指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案。这是为数不多的劳动者在竞业限制纠纷中胜诉的案例。该案胜诉方辩护律师吴士刚告诉媒体，在司法实践中，法庭并不要求企业对劳动者是否掌握商业秘密进行实质举证。劳动者也无法有效反证自己没有掌握商业秘密。企业说技术或运营人员知悉商业秘密，法庭一般接受企业的观点。这就给企业滥用竞业限制提供了巨大空间。

管理方式

有的时候，对基层员工提起竞业限制诉讼还是一种管理方式。当一个团队离职率太高时，竞业限制往往被用来杀鸡儆猴。

2023年11月，离职三个月后，A公司对陈鑫与赫知提起了竞业仲裁，分别索赔43万元、27万元。在私下沟通时，A公司的代表说，你们带头离职，起了很坏的作用。

而在一篇媒体报道中，一家更极致地执行竞业协议的电商公司，约有40名的人力专员负责处理离职等事务，包括与法务部门共同处理竞业相关问题，约占人力总人数的20%。该公司前管理层成员描述其提起竞业诉讼目标为 “在支付HR和法务的绩效、奖金等成本后，公司依然能从中盈利”。

“2021年，这家公司的一名前基层员工加入了竞对公司，上级主管未对其启动竞业。半年后，公司一位高管得知此事。由于当时未启动竞业，公司无法起诉这名前员工，但公司宣布当事的主管名下数百万元股票激励作废。”上述报道写道。

也在这家公司，一位前员工曾在离职时被告知，如果能够提供前同事去向，可以换取不竞业的机会。另一位应届生则在主管允诺给出“帮做职业规划、少走弯路”的话术之后，透露了自己的下一份工作。次日，她被通知启动竞业限制。

2022年，地产中介太平洋房屋集中起诉了一批店长级以上前员工，超过40人。这批员工普遍是在过去一年里，被喊去总部集中补签竞业协议。多位被太平洋房屋起诉的前员工称补签竞业协议时，他们并不知道文件的具体内容，只是被告知翻到哪页，在某处签字。而签署的文件名称为《员工薪酬与职业规范手册》。

多位太平洋房屋前员工称，公司突然对一线员工设置竞业限制协议，一是为了震慑员工，二是为创收。

2023年初，离职三个月的太平洋房屋前员工邱天收到一笔9116元的转账，备注为竞业补偿金。与此同时，太平洋房屋对邱天提起竞业仲裁，索赔50万元。2023年4月，邱天被仲裁赔偿40万元，他随即向法院提起诉讼，并于2024年初收到判决结果，竞业违约金调整为20万元。

还有些人囿于对公司的恐惧以及自认不懂法，也就没像邱天那样再次提起诉讼。而因为无力支付竞业赔偿金，他们选择重新回到太平洋房屋工作，继而被要求签署一份新的协议，其中一条是：甲方同意乙方再次入职甲方单位或关联企业。乙方最少服务期为三年，从签署劳动合同办理入职手续之日起算。

以重回原公司工作而抵扣竞业赔偿，这样的想法陈鑫也有过。在与A公司的谈判中，他主動提出自己愿意重回公司工作。“如果我们真的掌握了A公司的商业机密，那我们现在一定也掌握了M公司的机密，那我们还可以回去吗？”旋即被拒绝。

离开A公司后，陈鑫与赫知都加入了正在大量招人的M公司：薪酬不变，但M的工作时间的是朝九晚五。

“朝九晚五啊，简直是以前想都不敢想的生活。我们都感觉非常诱人，所以当时走了很多人。”赫知说。

陈鑫与赫知的离职原因都是精神与身体无法承受全年无休的高强度工作，“就好像上了发条一样，非常疲惫，每晚在固定的时间要做固定的事。”赫知说，“一年365天，没有一天休息，包括年三十。哪怕周日晚上跟女朋友去看电影，也要十点五十抱着电脑出影院，去交材料。”

陈鑫厌恶自己的领导，也厌恶自己必须学得同对方一样会骂人，或者说以强硬质疑、指责式的语气与人交流。领导说你是个研究生，怎么这都不会？你怎么毕业的？你学的都是什么？

入职第一周，陈鑫就提出了辞职，他感到“理想与现实反差太大了，一下子接受不了”。他曾经天真地以为，自己找到了一个感兴趣的工作，在富有创造力的互联网企业，领导会鼓励你尝试新的想法。

最初的离职申请被人力劝住了。人力说社保已交，你不再是应届生，找工作很难。陈鑫留了下来，然后也逐渐学会了骂人。

“供应商价格高了，我就压榨供应商，供应商一般都会硬撑着，我就说你做不到你就滚蛋，他们就说那我做吧。”陈鑫说。

他常在夜里做噩梦，梦到领导在骂自己，梦到自己一言不发。

离职成为必然选择。如今，当我们问赫知，有周末感觉怎么样，他的声音一下就雀跃起来：“太爽了！太幸福了！”

“他们没有条件，就是要赔钱”

外界曾用“隐形人”、“大厂查无此人”来形容背负竞业限制的员工，而彭琦就是个合格的“隐形人”。

从A公司跳槽后，她没有与新公司签订劳动合同，而是挂靠第三方公司。她在公司不用真名，戴帽子口罩上班，不参加任何聚会。

但在2023年末，她还是收到了A公司提起的劳动人事争议仲裁——此時已经过了她的竞业限制期，她的新同事们刚刚知晓她藏在帽子、口罩之下的模样。

她甚至发现过疑似做竞业调查的偷拍者，当场就报警处理，但对方拒绝承认，此事不了了之。后来判定她违背竞业协议的核心证据并不是偷拍：在第一次仲裁开庭缺乏核心证据，且彭琦拒绝和解后，A公司向法院申请向第三方公司发出协查令。第三方公司直接回函，A公司取得了彭琦入职新公司的证据。

第二次仲裁开庭前，彭琦同意调解，愿意退还全部竞业补偿金，大约8万元，以及自己毕业三年攒下的三十多万元。但A公司称，低于90万元不可能和解。

“今年要好好努力，拿个好绩效，多攒点钱，多赔点钱。”这件事她一直没跟父母说，赔偿金超出了父母的认知，她只希望这件事能早日结束。

有据可查的是，在竞业纠纷中，第三方公司提交相关数据给法院最早在2017年就有发生。按照《民事诉讼法》第67条，法院有权向相关单位取证，相关单位不得拒绝。

“竞业协议可以涵盖几乎整个互联网行业，成为企业单方面约束员工的手段。面对公司能够调用的侦查资源，员工也基本无从躲避。”有媒体在2021年的一篇报道中写道。

围绕竞业限制调查已经形成了一整套成体系的产业，调查价格在4万到18万元不等。南方人物周刊记者化名接触的一家“雇用风险管理专家”公司深耕竞业调查四年多，声称做过赔偿金达400万元的案例，能够提供经得起公证、法院认可的6-10个偷拍视频，并通过联系公司前台、寄出快递拿签收回执等方式补充证据。他们还能提供法律建议、被调查公司的主体信息，以及被调查人最新主体信息，包含经核实后的身份证、电话号码、家庭住址信息等。

这些偷拍视频内容通常是员工连续多日进出新公司，以证明员工入职了新公司。而员工在新公司的快递签收记录，至少从2019年就已经成为常见的违反竞业限制的证据。

另一家提供竞业限制调查公司的客户经理则表示，虽然调查单价不低，但“竞业限制的赔偿金现在一般都是50万起，你打赢官司之后，实际上还是挣钱的。”

在仲裁庭上，A公司提交的证据是陈鑫和赫知连续一周进入M办公楼的照片。

偷拍前员工进出竞对公司是竞业诉讼中最常见的手段——偷拍往往发生在前员工进出竞对公司门口等公共场所，不涉及私人场所，这样证据通常能被仲裁机构或者法院采信。

面对一个月后的仲裁开庭，无措的陈鑫四处检索竞业限制。抖音给他推送了两个上海律师，陈鑫就联系上了。他与赫知以五千元的价格聘请了两位律师，对方声称能帮他们把赔偿金谈到七八万元。

现实是，两人在仲裁阶段全面落下风。

“我想只要能减少损失，我说你提出任何条件我都接受。但他们没有条件，就是要赔钱。”

在调解中，陈鑫同A公司把赔偿金谈到了30万元。律师告诉他，法院判也是14-24个月的税前月薪。如果判24个月更亏，还是减少损失吧，他想。他没30万现金，问能不能每个月还一万——他跳槽前后的月薪都是一万多。对方拒绝，要求半年之内还清。

调解收尾时，陈鑫不死心地在脉脉、微博、抖音上搜索互联网竞业，他联系上一位被起诉竞业违约金450万元的员工，并在对方的劝说下拒绝了调解。

这名被起诉赔偿450万的员工叫邹杰，在某互联网大厂工作四年五个月，因为自己和妻子先后检查出甲状腺节结节4A与恶性肿瘤，他于2023年2月提出离职，2023年6月与朋友成立了一个小公司。四个月后，该大厂对其提起竞业诉讼，要求返还全部股权激励，依据是与员工在分配股权后重新签订的《保密与不竞争承诺协议书》，其中甲方承诺，“将于乙方在职期间向乙方发放的股权激励若干作为乙方承诺保密与不竞争的对价……鉴于前述对价关系，若乙方的保密与不竞争承诺因为任何原因被认定为无效，乙方行使股权激励所获得的收益须全额返还给甲方（除非甲方书面免除乙方的还返义务）。

在不断扩张的竞业限制中，原本作为薪资年包一部分的股权激励，悄无声息成为竞业限制对价。

一位被上海某公司起诉要求归还股票等额现金的离职员工告诉南方人物周刊，2018年他收到的招聘通知里，明确写明薪资构成中包括股票。而他也签订过两份竞业协议，第一份是入职时签订，未提及股票，第二份是股票发放后签订，明确股票作为竞业限制对价。

而接受股权激励的员工，在离职后既遭受竞业限制，也无法获得竞业补偿金——因为前公司主张，股权价值已经替代了补偿金——该主张目前被部分相关诉讼的法院判决支持。

对于股权激励是否能替代竞业限制补偿金，各地裁判口径不一。在（2018）沪01民终1422号案中，一名员工曾接受某控股有限公司授予的限制性股票系工资薪金，法院依据双方签订的《保密与不竞争承诺协议书》判定，X某向该公司返还被授予的股票。

但北京和广州都曾有不支持该主张的判例。

在（2018）粤01民终619号案中，广州市中级人民法院认为，竞业限制补偿金是对劳动者在竞业限制期内因择业权利受到影响而造成的一定利益损失的补偿，它不属于劳动者的工资或者其他福利，也与劳动者在职期间有无违纪行为等无关，具有排他性，而且该补偿金也应该是确定的。

在不断扩张的竞业限制中，原本作为薪资年包一部分的股权激励，悄无声息成为竞业限制对价

在（2021）京01民终1751号案中，北京市第一中级人民法院认为，劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。

北京市第一中级人民法院进一步指出，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时，则没有必要将双方的约定评价为无效约定；如果双方的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，则应将该约定认定为无效约定。

不久前，最高法民一庭庭长陈宜芳表示，最高法下一步会在三方面推进工作：一是依法审理涉竞业限制劳动争议案件，坚决依法纠正竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等等违法行为；二是发布典型案例，旗帜鲜明否定侵害劳动者择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展；三是加强涉竞业限制劳动争议调研，致力于推动建立健全包括完善劳动力市场、营造公平就业环境、加强职业技能培训等在内的制度机制。

2024年4月，陈鑫等几名被仲裁赔偿20万至40万元的应届生收到了A公司的和解意愿，金额将大幅下降到10万元以内。

而另一位在2023年5月被仲裁赔偿A公司146万元的前员工，因错过法院电话且文书送达地址错误而缺席仲裁，她因此对仲裁结果提出《执行异议》，随后在4月3日收到驳回。她是两个孩子的母亲，也因竞业限制协议变成了失信被执行人，每月工资保留2000元后，其余由银行直接划给A公司。

（应受访者要求，文中被竞业限制的员工为化名。）