央企人力资源管理中人才的“选育留用”

张 玉／文

在央企人力资源管理中，为了实现长期成功和保持竞争力，必须深入研究人才的“选育留用”问题。然而，这一领域存在许多挑战，由于市场竞争激烈，人才招聘选择难度较大，因此需要更具针对性的方法来吸引人才。首先，人才培育缺乏针对性，需要制订个性化的培训计划。其次，劳资关系不和谐，导致人才流失明显。此外，人才使用不规范，绩效相对有限，也需要调整管理策略。针对上述问题，文章提出具体的“选育留用”措施，以创新的招聘方法和个性化的培育计划提升员工素质，强化劳资关系管理及岗位需求与人才配置，确保人尽其用、减少矛盾，促使央企吸引更多的高素质人才，保持创新性，实现长期成功。

人才一直被认为是企业成功的关键因素之一，尤其在央企这样的大型国有企业中，其重要性更是不言而喻。央企作为国家经济的重要支柱，其人才队伍的构建、培育和留用对于国家经济的稳定和发展至关重要。央企在不断发展壮大的过程中，面临着挖掘和培养人才的重大挑战，需要不断适应市场竞争的变化和国家改革的需求。因此，央企人力资源管理中人才的“选育留用”问题成为研究的焦点之一。

央企人力资源管理的价值

挖掘人力资源潜能

央企人力资源管理能够挖掘和释放员工的潜力，这是其中一个关键要素。在央企组织中，挖掘人力资源潜能是指通过有效的管理策略和措施，使员工充分发挥其拥有的技能、能力和创造力。管理策略和措施具体包括提供培训、激励机制、创新激励等方法，以激发员工的积极性和创造性，提高其工作效率和贡献度。通过挖掘员工的潜能，央企能够实现多方面的价值。首先，提高经营效益。拥有更高效率的员工能提高生产力，降低成本，并创造更多的价值。其次，具备强大潜力的员工能够更灵活地适应市场的变化和政策的调整。此外，挖掘员工潜能也有助于改善劳资关系。这能使员工更满意和忠诚于企业，减少人才流失，进而促使央企在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续发展。因此，挖掘人力资源潜能是央企人力资源管理的重要目标之一，它不仅有利于员工个体的成长和发展，也有助于央企在市场中保持竞争力并取得成功。

提升央企经营效益

通过有效的人力资源管理措施，能够提升企业的经营业绩和效益。央企作为国有企业，需要充分利用和发展人力资源的优势，以提高生产效率、降低成本、提高质量，从而增强自身的盈利能力。为实现这一目标，央企需要在人才选拔、培训与发展、绩效管理、员工满意度和成本控制等方面采取积极措施。这主要包括招聘适才适用的人才，提供员工发展计划，建立科学的绩效评估体系，改善工作环境和员工待遇，同时通过提高生产效率和资源利用效率来控制成本。经营效益的提升，可以提高央企的市场竞争力，增加股东价值，确保可持续发展。

适应改革发展需要

“适应改革发展需要”是央企人力资源管理价值中的关键要素，是指通过有效的人力资源管理措施，促使央企灵活应对市场的变化、政策的调整及行业的最新发展。作为国有企业，央企必须时刻保持敏捷性，以适应经济、政治和社会环境中不断出现的挑战。在人力资源管理层面，适应改革发展需要包括多个方面。首先，应根据市场需求和企业战略的变化，灵活调整员工的岗位和职责，以确保人力资源的高效配置。其次，培训与发展计划必须致力于提升员工的技能水平和适应能力，使他们能够跟上技术、方法的革新步伐。此外，鼓励员工积极参与和支持组织内的创新和变革，推动央企持续发展。最重要的是，人力资源战略规划应与外部环境相结合，确保企业的人才需求与市场变化保持一致。适应改革发展需要有助于央企在激烈竞争的市场中保持灵活性和创新性，使其能够快速响应变化，实现可持续发展。同时，其也有助于支持国家的经济发展目标。由此可见，这一价值不仅在央企的人力资源管理中具有重要地位，也是确保企业和国家持续繁荣的关键因素之一。

央企人力资源管理中的问题

人才招聘选择难度较大

人才招聘选择难度较大是央企人力资源管理中的一个显著问题。首先，央企必须在激烈的市场竞争环境中与其他国有企业、民营企业及外资企业抢夺高素质人才，这使招聘变得更具有挑战性。其次，招聘渠道有限，尤其对高度专业化或特定领域的职位而言，难以找到合适的候选人，限制了招聘的广度和深度。此外，复杂的招聘程序包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等多个步骤，招聘周期较长，无法适应部门迅速扩增或存在紧急需求的情况。这一问题还容易导致人才流失，一些杰出员工会因缺乏职业发展机会或薪资待遇不足而离开，对企业的稳定性和可持续发展构成威胁。最后，为吸引高质量的人才，央企需要提高薪资和福利待遇，导致招聘成本上升，增加了企业的财务负担。

人才培育缺乏针对性

人才培育缺乏针对性是央企人力资源管理工作中的常见问题，严重影响了人才的质量和留任。首先，央企通常提供的是通用性培训计划，对员工的个体需求和职业发展路径关注不足，导致培训不够个性化。其次，培训内容和方式与员工的实际职责和技能需求不匹配，尚未预先分析员工的薄弱点、盲区，未制订完善的人员培训方案，导致培训效果不理想，使员工难以在工作中充分应用所学技能。此外，内部晋升机会有限，员工缺乏明确的晋升路径和发展计划，这削弱了员工的积极性和忠诚度。再者，资金、设施和专业培训师资等培训资源有限，导致培训质量不佳。最后，缺乏有效的绩效评估机制和反馈体系，导致员工难以了解自己的表现和进步方向。要解决这些问题，央企需要采取一系列措施，如制订个性化的培训计划，提供与员工实际工作相关的技能培训机会，建立明确的晋升通道，加大培训资源投入力度，以及建立有效的绩效评估和反馈机制。

劳资关系不和谐，缺少激励保障，人才流失明显

劳资关系和谐是央企人力资源追求的主要目标之一，然而在实际管理中难以实现该目标。首先，不和谐的劳资关系常常导致高离职率，员工因对工作环境不满、薪酬待遇不公或与管理层产生冲突而离职，引发人才流失问题。其次，员工的工作满意度降低，表现为工作投入不足、效率下降和态度消极，会对企业绩效产生不良影响。最后，不和谐的劳资关系会导致劳资纠纷，包括薪酬、工作条件和工会活动等争议，既消耗了组织和员工的精力，又会损害企业声誉。这种情况一旦蔓延至团队层面，就会阻碍员工间的有效协作，影响项目进展和工作氛围。最重要的是，不和谐的劳资关系还会导致企业难以吸引新的高素质人才，进一步加剧了人才流失问题。要解决这一问题，央企需要采取一系列措施，包括改善薪酬制度、提升工作条件、加强沟通与协调机制、建立健全员工代表体系，以及积极解决劳资纠纷。

央企在实际经营和发展过程中，要想留住优秀人才，就必须注重激励机制的构建，提供与人员付出相匹配的回报，保证人才全身心参与企业经营到活动。就当前的现实状况来看，部分央企没有制订完善的激励机制，尚未从物质、非物质等方面提供激励，不能为优秀人才提供满意的工资和福利，员工的工作满意度不断降低，难以为央企提供更好的服务，长此以往会导致优秀人员外流，对央企产生较大的损失。

人才使用不规范，绩效相对有限

央企人力资源管理中的另一个显著问题是人才使用不规范，绩效相对有限。首先，央企有时会不合理地将员工分配至与其专业技能和兴趣不符的岗位，导致员工难以充分发挥潜力和能力，进而影响工作表现。其次，未设置明确的工作职责和目标，导致员工不清楚自己的任务和职责，降低了工作效率和质量。再次，央企缺乏有效的绩效评估和激励机制，导致员工缺乏提高工作效率的动力，表现平庸，不愿积极推动公司的发展。同时，不透明或缺乏公平性的晋升机制还会使员工感到失望和不满，进一步降低了其为升职而努力工作的动力。最后，央企还在员工培训和职业发展等方面投入不足，导致员工的技能和知识水平比较滞后，无法适应市场需求的快速变化。另外，缺乏有效的反馈和改进机制使员工无法了解自己的表现，也无法提出改进建议，阻碍了绩效的提高。这些问题共同制约着央企的发展潜力，为此，央企需要采取一系列措施，包括优化岗位分配、明确工作职责、建立公平的绩效评估和激励机制，提供合适的培训和发展机会，搭建有效的反馈和改进渠道。

央企人力资源管理中的人才“选育留用”措施

创新招聘方法，多渠道选择人才

在央企的人力资源管理中，采用创新的招聘方法和多渠道选择人才是关键举措之一。第一，应充分利用多元化的招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、招聘网站、校园招聘活动等，以吸引不同背景和经验的候选人，扩大招聘范围。第二，建立紧密的校企合作关系，展开校园招聘、职业讲座和实习计划，以此吸引年轻、富有潜力的人才，并使其培养与企业需求相匹配的技能。第三，内部推荐计划的实施可以减少招聘成本，提高员工忠诚度，同时增加招聘的准确性。同时，央企可以雇用专业的猎头公司，特别关注高级职位或特殊领域的人才，以确保招聘到的人才更符合企业需求。第四，建立和维护一个高质量的人才库，跟踪和记录曾经的候选人，有助于及时满足将来的招聘需求，节省招聘时间和成本。应引入技能测试和面试，以确保候选人的技能和经验与职位要求相匹配，提高候选人的质量，减少招聘失败的可能性。第五，品牌建设也至关重要，央企应积极塑造自己的品牌形象，成为吸引人才的理想雇主，包括有竞争力的薪酬和福利、提供更多职业发展机会等。第六，持续评估招聘策略的有效性，并根据反馈和数据加以改进，不断优化招聘流程，确保招聘工作更加高效。

开展人才培育工作，提升人才的能力素养

为提升央企人才的能力素养，采取有效的人才培育措施至关重要。首先，制订个性化培训计划。央企通过与员工的深入沟通，根据其职业目标和现有技能水平定制相应的培训内容，确保与员工需求紧密契合。其次，提供持续的专业培训，包括行业趋势、技术发展和领导力培训，以确保员工能够跟上不断变化的市场要求。再者，企业建立内部导师计划也是一项有效举措，新员工可以在有经验的员工的指导下学习和成长，实现知识传承和经验分享。

与此同时，央企要确保培训内容、方式与能力提升计划相匹配，具体而言：一是培训内容专业化。由于培训人员存在一定的差异，且不同岗位所需要的知识、技能不尽相同，所以央企应根据实际需求，以专业化为主导，设置有针对性、专项化的培训内容，保证人员培训更具针对性、有效性。二是培训方式自主化。央企采用的员工培训方式较多，可结合实际状况做出适当选择，结合不同岗位的特性选取多样化的培训方式，真正发挥培训成效。央企应鼓励员工参与外部培训、研讨会和会议，帮助他们拓宽视野，建立外部关系网络，以获取最新的行业趋势和知识。绩效评估机制的建立也是必要的，通过定期的评估和反馈，可以清楚把握员工的强项和弱项，为培训提供更有针对性的建议。提供职业发展机会也是关键，央企应鼓励员工参与内部项目、跨部门合作和职位轮岗，以拓宽自身的职业发展路径。此外，建立奖励和认可制度能够激励员工积极参与培训活动，不断提升自己的能力。应充分利用技术辅助培训工具如在线培训和虚拟课堂等，使培训学习更加灵活，不受时空限制。企业应营造一个鼓励学习和创新的文化氛围，使员工愿意不断提升自己的能力，追求卓越。通过这些综合措施，央企将建立起一个强大的人才培育体系，提高员工的综合素养和职业发展潜力，从而满足组织的发展需求，推动企业的可持续发展。这不仅有助于留住优秀员工，还能吸引新的人才，为央企保持竞争力和创新性扎牢坚实的基础。

强化劳资关系管理，激励保障，有效留住人才

强化劳资关系管理是央企人力资源管理的重要措施，有助于留住关键人才。首先，应建立有效的沟通机制。通过开放和双向的沟通渠道，员工可以分享意见和建议，从而感到被重视。其次，构建公平的薪酬体系。应确保员工的薪酬合理、公正，并与市场水平保持竞争力，以此减少员工的不满和流失。同时，提供有竞争力的福利和良好的工作条件，如健康保险、退休计划和灵活的工作时间等，可以提高员工满意度。为员工提供职业发展机会和晋升路径，鼓励员工参与经营决策，有助于增强员工的参与感和忠诚度。加强员工培训和技能提升可以提高员工的综合素养和市场竞争力。创建积极的企业文化，强调团队合作创新，促使员工树立正确的价值观，有助于留住人才。最后，定期收集员工反馈，评估劳资关系的健康程度，及时调整策略和措施，从而有效解决劳资纠纷并建立健全的纠纷解决机制。

除此之外，央企要想留住人才，就必须思考人才的需要，即高回报。为了激发员工的工作积极性，就必须从激励方面入手，具体包含物质激励、非物质激励两个方面。其中物质激励主要体现在高奖金、高薪酬，如华为员工的收入结构除了工资和奖金外，股份也占据了较大的比重，不少员工每年获取较多的分红；在非物质激励层面，由于不少员工希望获取认可和肯定，因此也要从精神需求方面提供支持，如发放荣誉奖、报道先进典型事件、派遣出国进修等，给予优秀人员强有力的精神支持，以确保挽留更多高素养人员，增强央企的核心竞争力。

结合岗位需要配置人才，提升人才使用效果

为了提升人才使用效果，央企可以采取一系列具体措施。首先，需要仔细分析各个岗位的需求，明确技能、经验和特定要求，然后建立全面的人才库，以更好地了解员工的能力和潜力。其次，根据岗位需求匹配人才，保证人尽其用，真正展示员工的能力和水平，确保员工在其专业领域或兴趣领域充分发挥潜力。再次，央企应优先考虑内部员工的晋升，鼓励知识共享和跨职能发展，提高员工的综合素养和适应能力。同时，定期的绩效评估和反馈机制有助于调整人才配置和发展计划。最后，央企应提供持续的培训发展机会，以满足员工的职业发展需求，并设立奖励和激励机制，激发员工的积极性。此外，央企需要定期评估人才使用效果，确保人才配置与组织的战略目标保持一致。

在央企人力资源管理工作中，人才的“选育留用”问题一直备受关注，因为人才是央企成功的关键驱动力。文章深入剖析了这一问题的核心，以及在时代背景下面临的挑战。首先，强调了人才的核心价值，包括挖掘潜能、增加经营效益和适应改革发展需要，这对于央企的长期发展至关重要。其次，识别并详细分析了央企人力资源管理中存在的问题，诸如人才招聘难、人才培育力度不足、劳资关系不和谐以及人才使用效果不佳等。为应对这些挑战，本文提出创新招聘方法和多渠道选择人才，以拓宽招聘范围；开展个性化的人才培育工作，提升员工的技能和知识水平；强化劳资关系管理，通过改善员工满意度来留住关键人才；结合岗位需要配置人才，以确保员工在其专业领域充分发挥潜力等有效策略，以期央企能够更加有效地开展人力资源管理工作，确保自身经营运转行稳致远。