中小企业人力资源管理现存问题及对策

郭永梅／文

随着市场竞争的激烈化，部分中小企业面临相对复杂的发展环境，企业间的竞争归根结底是人才之间的竞争，为促进企业的发展壮大、上规升级，做好人力资源管理十分重要。各中小企业为抓住市场经济带来的发展机遇，探索出适合自己的发展道路，必须加大在人力资源管理中的探索力度，保持人力资源管理的规范化和专业化。但因为每一家中小企业的业务范围、服务类型和所处的发展阶段各不相同，在人力资源管理方面遇到的问题也各有不同，为提高管理水平，相关人员需要立足企业的实际情况，创新人力资源管理的理念与技术，建立符合企业自身发展需要的人力资源管理体系。

中小企业加强人力资源管理的现实意义

市场经济的开放性决定了其主体性质的多样性，中小企业作为市场经济的主要参与者，其规模相对较小、人员数量少，为保持高效稳步发展，中小企业必须注重人力资源管理，增大在此项管理中的投入力度，实现招聘人、培养人、调配人、留住人的目标，充分发挥人才在企业中的作用。根据中小企业的发展经验，人力资源管理工作具有突出的现实意义，具体表现在以下方面：一是人力资源管理可以提高员工的工作绩效，挖掘员工潜能，使每个员工都发挥专业优势，在岗位上为企业创造价值。借助人力资源管理工作，人力资源部门能更全面和精准地了解企业内的岗位设置、员工工作及绩效完成情况等，进而采取一系列优化措施，为员工创造良好的工作条件，给每个员工展示的机会，激发员工的工作热情，提高他们的工作绩效和工作满意度。二是人力资源管理能提高员工的价值，使员工认可中小企业的经营理念，加快企业的现代化进程。中小企业内每一位员工都有其对应的工作任务，人力资源管理部门要依据员工的专业、特长等将员工安排在合适的岗位，再依据员工的成长需求组织专业化培训，逐步提高员工的专业素质与能力，使员工能在岗位上参与创新，提高员工自身价值的同时也能带动企业的转型发展，引领企业逐渐朝着“专精特新”的方向发展。

中小企业人力资源管理存在的问题

企业管理者思想认识水平有待提高

随着经济社会的不断发展，中小企业的人力资源管理职能已经从简单的人事管理角色转变成全面的战略性人力资源管理角色，是中小企业提高核心竞争力的有利武器。然而，部分企业家并未从思想上认识到实施科学系统的人力资源管理对企业的重要意义，不论是在人力、物力还是财力上都不愿对其进行过多的投入，使人力资源管理部门的很多职能形同虚设，并不能真正发挥其应有的作用，这一现象在经济欠发达地区尤其明显。

人才招聘及选拔机制不完善

人才招聘及选拔是企业为满足自身发展需求而进行的一项严谨有序的工作，此项工作是根据企业的用人需求，通过各种渠道运用多种甄选方法筛选出符合岗位要求的人才。为实现这一目标，中小企业应制定规范合理的员工招聘及选拔机制，然而有些中小企业并未构建完善的人力资源管理体系，员工招聘方面存在问题，如招聘流程不规范、甄选方式单一和缺乏计划等。很多企业存在需要人的时候临时到人才市场去招聘的情况，而且考核方式单一，一般仅有面试。中小企业在员工招聘方面的问题，导致很多中小企业花费大量的人力财力却不能招聘到符合岗位需求的员工，不利于中小企业内各项工作的顺利开展。同时，部分中小企业缺乏内部人才选拔机制，没有给员工设置明确的晋升通道，或者中小企业内即使有人员晋升机制，但其晋升流程的合理性不足，或者并未给每一员工都提供平等竞争的机会，难以发挥晋升对员工工作态度和创新等的激励作用。

薪酬管理科学性尚待提升

中小企业的薪酬管理，关乎员工的工作积极性与主动性，是中小企业吸引留住人才的重要手段，如能在企业内建立科学完善的薪酬管理体系，就能充分发挥薪酬对员工的激励作用。从马斯洛需求层次分析，物质报酬是人满足生存的最基本需求，也是员工最为关心的需求。为此，人力资源管理必须注重薪酬管理，当前有的中小企业并没有制订科学合理的薪资系统，薪酬分配不科学，并未遵循按劳分配、按贡献分配等公平性要求，长此以往会降低员工的工作主动性和工作满意度，导致中小企业人才的流失。还有的企业制订的薪酬体系与企业的发展战略、竞争战略不匹配、与外部市场不同步，这些都会影响企业的发展。

考核和激励机制不健全

中小企业的人员激励一般与考核相结合，为凸显激励作用，企业必须构建科学且合理的考核体系，使人力资源部门能依据考核结果给予员工奖励与惩罚，促使每个员工在岗位上按照规定做事。部分中小企业对员工考核的规范性不足，存在考核指标不合理、指标权重不科学和考核主体单一等问题，影响了考核结果的客观性和准确性，导致所获得的考核结果不能指导企业内的相关工作；还有的把绩效考核等同于绩效管理，只考核而不进行绩效反馈和绩效改进，并没有真正发挥绩效考核的作用。

人力资源管理人员素质有待提升

由于我国民营经济起步较晚，发展到成熟阶段需要花费较长的时间，在发展初期大部分中小企业的管理重心都在抓经济发展和资金积累上，现代化的人力资源管理在近些年才逐渐得到重视，我国的人力资源管理人员相对缺乏，正因如此，我国大部分中小企业中的人力资源管理人员素质相对较低，专业性不强，这也是导致中小企业人力资源管理工作不能有效开展的重要因素。基于此，我国应该加大对人力资源管理人员的培养与发展力度，以便为中小企业提供大量高质量的人力资源管理专业人员。同时，中小企业自身也应加强对人力资源管理人员的培训工作，提高其综合能力和素质。

中小企业人力资源管理的改进对策

更新观念，进行系统化的人力资源管理

基于当下中小企业所面临的市场和行业环境，为提高人力资源管理水平，企业管理者和有关部门必须更新管理理念，坚持以人为本的管理思想，构建防止人才流失的应对机制。一是现阶段许多中小企业都面临人才流失的问题，为了留住人才，应逐步在企业中组建专业化人才团队，人力资源部门必须采用全新的管理理念，构建以人力资源部门为核心的科学系统的管理体系，为企业用人留人发挥积极作用。二是一些中小企业在当下仍然存在家族制管理的问题，由于管理理念和管理人员能力等多方面的因素制约，家族制管理模式在很大程度上限制了中小企业的发展壮大，企业管理者必须摒弃这一管理方式，引入现代化的管理理念，构建现代企业制度。

实行差异化的人力资源管理

每个中小企业都有其各自的发展特点，中小企业内部的岗位划分各有其特殊性，企业的人力资源管理应遵循差异化管理的要求，以形成与企业情况完全一致的人力资源管理体系。首先，在差异化管理理念下，要求企业构建与自身情况完全相符的人力资源管理总路径，不可简单地复制和模仿其他优秀企业的人力资源管理模式，而应结合自身特点制定最适合自己的管理体系，其中应明确人力资源管理的总体目标、方向与方法等。其次，针对企业内的不同岗位，应采取不同的管理方式，如领导层和基层员工，应采取不同的管理方式，对领导层的人力资源管理，重点是要留住人才，提高其对企业的认同度，薪酬上可以使用年薪制和股权激励的方式；对基层员工的管理，则需要调动其工作主动性和积极性，增强员工的主人翁意识和归属感，给员工提供晋升的机会，薪酬可以采用基本工资加绩效奖励的方式。

健全和完善各项管理制度

任何企业内的人力资源管理工作都具有复杂性，在中小企业内也是如此，为提高人力资源管理的整体水平，在企业中应构建完善的人力资源管理制度，以制度形式规定人力资源管理的流程、方法和目标等，以便后续有关部门和岗位人员能依据制度规定完成工作。一般来说，考虑到人力资源管理的内容，其管理制度中也需要包含人力资源规划、招聘、培训、薪酬、激励和晋升等方面。由于每个中小企业的发展特点各有不同，在建立制度体系时必须从自身情况着手，不仅需要保障其制度内容的完整性与可行性，还需要确保其制度体系与企业情况的完全一致性。当有关部门在企业内形成完善的人力资源管理制度后，在日常的工作中还需要组织企业领导和普通员工等学习这些制度体系的内容，使他们掌握人力资源管理方面的各项规定。本文重点分析以下四种制度。

1.建立公平合理的人才招聘及选拔机制

实施有效的人才管理有利于中小企业对人才的吸引、保留和使用，降低人才的流动风险。人才招聘和选拔能使中小企业保持人才优势，为了选聘出符合企业需要的高质量人才，中小企业需要采用科学合理的招聘选拔方式，构建灵活多样的人才获取途径，采用制造人才和购买人才两种策略。中小企业一方面可以根据自身的人才需求，从外部聘请高素质的经营与管理人才，另一方面，也可以加大在人才梯队建设中的投入，在企业内部培养人才。中小企业的人力资源部门要给员工制订职业发展路径和晋升通道等，有针对性地进行培训和学习，在中小企业内部人才选拔上可以实行晋升竞赛。另外，为保障中小企业的各项工作有序开展，不会因为某一人的离职而受到严重影响，在重要岗位可以实行管理人员继任计划。同时人力资源部门需要做好人才的储备工作，建立企业人才信息库，其中不仅要保存在职员工的各方面信息，而且需要保存来应聘但未被录用人才的信息，在有需要的情况下，直接从人才库内调取信息以节省获取人才的时间。总之，中小企业为保障其人力资源管理水平，在实际的工作中必须构建公平合理的人才招聘及选拔机制，形成新型人才队伍调节机制，最终实现动态的人才匹配。

2.建立适用的绩效考核机制

在中小企业的人力资源管理工作中，绩效考核是非常重要的一项工作，其工作难度大，专业性要求高。各中小企业在绩效考核过程中应参考自身的企业文化、发展阶段的工作需求，构建与企业情况相匹配的绩效考核机制，并在日常工作中严格执行该机制，发挥此机制对员工的激励作用，增强企业内部的和谐与稳定。在建立绩效考核机制时，人力资源部门需要分析以下方面：确定绩效考核的目标；选定绩效考核的方式，一般要对比目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、关键事件和360 度考核等方法的优缺点，选择最符合企业实际情况的考核方法；调整绩效考核指标体系。该体系中既应该包含定性指标，又应该包含定量指标，且每一指标的权重应合理，以确保绩效考核能得到相对客观且有效的结果。构建的绩效考核体系应包含绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核和绩效反馈。

3.建立合理的薪酬分配机制

企业在制订员工薪酬时应该结合企业的发展战略和竞争战略来合理确定薪酬水平，薪酬分配机制直接关乎员工的个人利益，会对员工的工作行为、工作态度和个人情绪产生直接影响，这就要求中小企业在进行人力资源管理时，需要将薪酬分配作为重点任务，合理划分薪酬层级，合理安排基本薪酬、奖金和福利的构成，用薪酬激励员工。各中小企业必须构建科学公平的薪酬分配机制，该分配机制应能体现各级、各类岗位的工作差异，以岗位设计和岗位评价为基础。同时，在薪酬划分中也需要考虑市场情况，因为市场变化也会引起薪酬波动，企业的薪酬分配机制应坚持动态化思维，尽可能使薪酬分配与市场情况相符合。针对企业所建立的薪酬调整机制，关键应分析调整薪酬的时机、条件、幅度和流程等，将薪酬分配与员工绩效考核结果相结合，充分调动员工的工作积极性和主动性，发挥薪酬的激励作用，利用各种方式平衡组织和员工之间的利益，以最小代价吸引和留住更多员工。

4.建立科学完善的激励制度

完善的激励制度是中小企业吸引人才、保留人才的有效途径，具有较高激励水平的中小企业在人才市场上的竞争力也会较高，而且也更容易营造出积极向上的企业文化。企业在激励过程中可以从四个方面着手：一是将物质奖励和精神奖励结合使用，除可以采用绩效薪金制、现金和奖品等对员工进行物质激励外，还可以进行精神激励，如带薪休假、职务晋升、学习培训和公费旅游等。二是在日常管理中企业可以实施参与管理，如新员工甄选、集体解决问题、质量监督小组、共同制订目标和收益分享计划等，参与管理可以发挥员工专长，提高其对工作的兴趣，可以促进管理者与员工之间的沟通，有利于决策的执行，可以使员工获得成就感，增强员工的主人翁意识。三是为员工制订职业生涯发展通道，根据学习地图有计划地进行各种培训学习，让员工有明确的目标和方向并能在企业中获得成长，使员工感觉到自己是被重视的，这些都可以对员工起到正向的激励作用。四是根据多年的工作经验，企业要想在市场上处于领先地位，必须注重产品的技术创新，制订完善的创新激励机制，在企业内形成全员创新意识，给员工提供创新的环境，根据创新成果的贡献大小对员工给予奖励，这也有助于企业朝着国家政策鼓励的“专精特新”方向迈进。每个中小企业都应该让组织管理者和员工积极参与共同营造和谐健康、团结向上的组织氛围，制定出符合企业发展目标的激励制度，使企业员工和企业共同成长和进步。

全面提升人力资源管理人员素质

中小企业内的人力资源管理效率与效果取决于多方面因素，其中，管理人员的专业素质与能力是重点因素。为提高人力资源管理水平，中小企业必须采取措施提高人力资源管理人员的综合素质，使他们能在岗位上发挥专业优势，积极利用自身的专业知识为企业的人力资源管理服务。企业需要定期、不定期组织人力资源管理培训，培训对象为人力资源管理人员，在具体的培训过程中要向岗位人员传授行业内最新的人力资源管理理念、方法与技术，使这些人员在岗位上能积极学习新知识，避免长期采用传统的人力资源管理理念与方法。为保障培训效果，在针对人力资源管理人员的培训方面，相关人员必须注重前期的规划工作，构建完善的培训机制，在其中规定培训目标、方法、形式、内容及培训效果评估等，确保后续相关部门能依据此制度组织专业化培训活动，调动人力资源管理人员参与培训的主动性和积极性，使他们在每次的培训活动中都有所收获。注重培训方式的多样化，如既应该包含理论培训，又应该组织实践培训，使人力资源管理人员不仅储备有丰富的管理理论，还能掌握更多的管理技能。另外，除了在中小企业内组织传统的线下培训，还可以组织线上培训，使企业的培训工作突破时间与地点的限制，以便使岗位人员能更好地参与培训。

人力资源管理对中小企业的长远发展至关重要。目前，部分中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，在未来，这些中小企业为提高人力资源管理水平，保持在行业内的人才竞争力，相关人员必须持续创新人力资源管理理念与技术。为此，中小企业应该逐步构建科学且合理的人力资源内部保障体系，在该体系中详细指出管理要求、目标、方向及方法等，引导每个部门和岗位人员可根据制度规定开展工作。人力资源管理在企业内的作用不仅体现在人力资源的不断档上，还可以让企业内的其他部门通过人力资源管理提高工作成效，调整工作方向。以人为本的人力资源保障体系，就是要让人力资源部门在开展各项管理工作时能充分从员工的实际需求出发，为员工安排合适的岗位，并为员工制订职业生涯规划，使每一员工都能在岗位上提升自己。