科研院所知识型员工培训体系优化研究

白童

［摘 要］在知识经济时代，知识型员工已成为科研院所的核心人才，在原始创新、价值创造中发挥着重要且不可替代的作用。优化科研院所知识型员工的培训体系，有助于知识型员工提升个人能力和工作业绩，还有助于科研院所培养高素质创新型人才，实施人才强企、创新驱动战略，提升核心竞争力。文章首先阐述科研院所知识型员工的内涵和特征，然后分析科研院所知识型员工培训的作用及现状，最后提出优化科研院所知识型员工培训体系的策略。

［关键词］人力资源；知识型员工；培训体系优化；科研院所

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.040

［中图分类号］F272.92；F276.42［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）06-0124-03

0     引 言

当前，知识型员工已成为科研院所实现高质量发展、科技创新的核心动力，是科研院所价值创造的支柱力量。搭建一个科学、完整和规范的培训体系，有助于为知识型员工的职业发展提供全生命周期的支撑服务，助力员工持续提升职业发展能力，实现自身的职业发展目标；更有助于科研院所建立系统、全面、精准和高效的人才培养模式，培育一支高素质创新型人才队伍，为科研院所的长远发展打下坚实

基础。

1     科研院所知识型员工概述

1.1   知识型员工的内涵

1959年，管理学大师彼得·德鲁克首次提出知识型员工一词，將知识型员工定义为拥有并使用符号、模型或方法，利用知识整合来进行工作的员工［1］。此后，国内外众多学者从多角度对知识型员工的内涵进行归纳总结。基于此，本文将知识型员工定义为受过高等教育，具有较为完备的知识体系，掌握某领域专业技能，运用知识进行价值创造的脑力劳动者。

1.2   科研院所知识型员工特征

第一，知识型员工属于高素质专业性人才。知识型员工个人素质较高，一般拥有良好的教育背景并掌握专业知识技能。知识型员工学习能力强，并具有较强的创新能力和自驱力。第二，知识型员工重视自我学习与提升。知识型员工一般具有较强的个人成长动机，希望通过持续的学习和创新来实现自我突破，对知识的强烈渴求使其非常重视组织提供的培训机会［2］。知识型员工希望通过培训来更新知识储备，提升个人能力，获得持续成长的机会，进而提升职业发展能力。第三，知识型员工重视工作的自主权。知识型员工希望在工作中获得高度自主权，重视工作体验，追求平等、尊重、快乐的工作环境。第四，知识型员工注重自我价值实现。知识型员工喜欢具有挑战性的工作，从而获得更高的成就感，实现自我价值。第五，知识型员工职业成就动机较强。知识型员工一般具有较强的竞争意识和比较清晰的职业生涯规划，看重职业发展前景，渴望通过奋斗实现自身的职业目标。第六，知识型员工流动性大。知识型人才是高层次的人力资本，在招聘市场拥有较高的选择权，薪酬水平普遍较高。因此，知识型员工重视薪酬分配的公平性，希望获得与个人价值贡献相匹配的薪酬。当知识型员工认为付出与回报不成正比时，就会产生挫败感，并表现出较强的流动意愿。

2     科研院所知识型员工培训的作用

2.1   助力知识型员工掌握知识技能，实现职业发展目标

首先，科研院所知识型员工主要是高等院校的应届毕业生。初入职场时，他们还未完成从学生向员工的角色转变。科研院所可以编制一套科学完整的培养计划，从企业文化、通识能力、岗位技能等多方面对员工进行培训，使新入职员工能够迅速进入工作状态并融入团队，快速掌握岗位所需的知识和技能，提高工作质量和效率。同时，培训也有助于提高新入职员工的满意度和获得感，增强其对组织的认同感和归

属感。其次，知识型员工是掌握某领域专业技能，运用知识进行价值创造的脑力劳动者。当今时代，科学技术日新月异，知识型员工需要持续学习，把握行业前沿动态和发展趋势，提升专业素养，这样才能更好地解决工作中出现的技术难题，实现技术创新。因此，从员工成长角度出发，通过科学系统的专业培训可以提升知识型员工的工作能力和创新能力，从而为组织创造更大价值。最后，知识型员工通常有比较清晰的职业发展规划，职业成就动机较强。因此，搭建科学系统的培训体系可服务于知识型员工的全周期职业生涯。为处于不同职业生涯阶段的知识型员工提供针对性的培训，持续为知识型员工创造有利于成长的工作环境，可以助力员工不断提升自身的综合素质，实现职业生涯发展目标。

2.2   助力科研院所人才队伍建设，提升核心竞争力

近年来，知识型员工已成为科研院所的核心人才，在原始创新、价值创造中发挥着重要且不可替代的作用。科研院所也纷纷实施人才强企、创新驱动战略，谋求新的发展机遇。由于知识型员工的学历层次普遍较高，其学习和理解能力强，知识的迁移能力强。因此，科研院所对知识型员工的培训效果较好。基于此，针对知识型员工建立一套科学系统的培训体系，有助于科研院所建设高素质创新型人才队伍，提升核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中持续保持竞争优势。

3     科研院所知识型员工培训现状

3.1   培训制度、体系不健全

笔者调研发现，在培训制度、体系方面，科研院所虽然制定了培训管理制度，但针对知识型员工的培训管理制度还不完善；在流程体系方面，当前培训计划主要根据职能部门业务分类和业务发展需求编制，没有从岗位需求层面建立岗位胜任力模型，未明确该岗位所需的职业素养、专业知识、通用能力、专业能力，未调研知识型员工是否掌握了达到理想绩效所必须掌握的技术和能力，也没有从员工成长角度出发系统调研知识型员工的职业诉求和成长需要，以及了解处于不同职业生涯阶段员工的工作现状、面临的困难和挑战等。因此，针对知识型员工开展的培训以共性需求的专业类培训为主，缺乏系统性的整体培训框架。由此可见，科研院所针对知识型员工制定的培训制度、体系尚不健全。

3.2   培训模式不能满足个性化、差异化的培训需求

现有的培训模式主要分为内部培训和外部培训两大类。内部培训主要采用“先进典型上讲台”的形式，邀请工作经验丰富、业绩突出的员工进行现场授课。外部培训则一般采用“走出去、请进来”的方式，即选派员工参加外部培训课程，邀请国内外行业专家来科研院所授课等。这些培训均以业务发展为导向，以共性需求为主制订培训计划。因此，现有培训模式尚不能满足知识型员工个性化、差异化的培训需求。

3.3   培训效能不高

目前，科研院所内部的专业类培训主要采取线下培训方式，由内部员工兼任培训教师完成授课。然而，内部培训师一般缺乏教案设计、授课技巧、控场技巧等技能，科研院所也未针对内部培训师开展授课培训，导致培训授课效果不佳。培训工作并非内部培训师的本职工作，科研院所未针对内部培训师建立比较完善的激励制度，因此难以充分调动他们的培训积极性，降低了培训效能。

3.4   培训效果评估不全面

培訓效果评估是员工培训的重要一环，它直接反映培训的有效性，培训是否达到了预期的目标，也为培训体系优化提供重要依据。柯克帕里克提出的柯式培训评估模型包括4个层次，分别为反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估［3］。该理论模型简明扼要，有利于在实际培训评估中使用，已广泛运用于企业培训管理工作［4］。

目前，科研院所对培训效果的评估仅停留在第一层，即反应层的评估，如在培训后通过问卷调研等方式收集参训者的满意度，尚未形成一套科学完整的评估体系。评估难以反映知识型员工在知识、技能等方面的收获，难以判定培训是否达到预期目标，难以为后期培训计划的优化提供参考依据。

4     科研院所知识型员工培训体系优化策略

4.1   加强顶层设计，完善全生命周期的培训开发体系

首先，以科研院所长期发展战略为指导，为知识型员工编制清晰的职业发展规划，建立完善的成长体系和多元化的晋升通道。其次，构建岗位胜任力模型，明确人才培训的重点和着力点。再次，从制度体系、组织体系、流程体系、资源体系四部分搭建知识型员工系统培训框架。最后，结合科研院所人才队伍建设的长期发展规划，针对知识型员工构建全生命周期的培训开发体系，在其职业生涯的不同阶段给予通识知识、专业能力、岗位技能等多方面的培训支持，为知识型员工的发展提供全生命周期的支撑服务，助力其持续提升职业发展能力。

4.2   搭建智慧型在线学习平台，提供个性化培训服务

科研院所可以应用互联网技术搭建智慧型在线学习平台，充分利用网络系统搜集各类培训资源，从而满足处于不同职业发展阶段的知识型员工个性化、差异化的培训需求。第一，应用大数据技术构建人力资源数据库。通过在线调研等方式了解知识型员工的培训需求，利用大数据技术，结合科研院所发展需要、岗位胜任力模型，整合分析各类培训需求，打造全方位的智慧型学习平台。第二，可通过在线学习平台分类推送必修课的培训内容，知识型员工可通过智能终端设备利用碎片化时间进行学习，方便快捷的同时也符合知识型员工的学习习惯，增加了培训的便利性。第三，知识型员工可通过搜索选择自己感兴趣的培训内容进行深度学习，以此满足个性化的培训需求，增强培训的自主性。第四，可通过在线学习平台了解知识型员工对培训课程的满意度，并通过在线测评等方式考核参训者对培训内容的掌握情况，优化评估方式。第五，可通过后台数据对培训的实施情况、培训目标是否达成进行综合分析，动态调整后续培训计划，并不断优化各类培训课程内容，提高培训效能。

4.3   组建高水平的培训师团队，加强师资队伍建设

为提升内部培训效能，科研院所应加强师资队伍建设，选拔骨干人才组建高水平的内部培训师团队。首先，内部培训师可构建组织内部知识体系，助力科研院所搭建知识库，实现知识的有效传承。其次，内部培训师在总结提炼本单位的典型案例方面具有一定优势，能自主编写有针对性的培训教材，同时也更清楚知识型员工的实际培训需求，从而更好地为知识型员工解答工作中遇到的问题，培训效果更为显著。再次，与外部培训相比，做好内部培训可以降低培训成本，减轻科研院所的经济负担。最后，应同步完善内部培训师的培训制度，定期组织专项培训，提升内部培训师的技能和技巧。同时，将培训实施效果与内部培训师的课时费用、专项奖励、外派培训、优秀表彰、职称晋升挂钩，建立长效激励机制，从而充分调动内部培训师的积极性，激发授课热情，提升授课质量和培训效能。

4.4   完善培训效果评估体系，提升培训效果

首先，要规范培训效果评估流程。培训效果评估的一般程序应包括评估目标确定、评估方案编制、评估方案实施和评估工作总结。其次，选定评估方法。国内外广泛应用的是柯克帕特里四级评估模式［5］，该模式层次分明，将定性和定量分析方法相结合，有助于培训效果具体化、形象化。因此，科研院所可参考或选用柯克帕特里四级评估模式进行培训效果评估。再次，建立四层级评估模型实施评估方案。第一层：反应层。通过调查问卷或座谈会的形式了解参训者对培训的满意度，进行反应层评估。第二层：学习层。通过线上或线下考试的方式衡量参训者对培训内容的掌握程度，进行学习层评估。第三层：行为层。通过行为观察、访谈等方法判断参训人经过培训后的工作能力和行为方式变化，如工作能力是否有所提升、工作中是否用到了培训中学到的知识等，进行行为层评估。第四层：结果层。通过员工绩效考核、人均劳动生产率统计分析、成本效益统计分析、组织经营成果统计分析等方式评判培训对科研院所经营发展的贡献，进行结果层评估。最后，完成评估信息的整理与分析，撰写培训评估报告。

5     结束语

科研院所应加强顶层设计，针对知识型员工构建全生命周期的培训开发体系；搭建智慧型在线学习平台，为知识型员工提供个性化、差异化的培训服务；组建高水平的培训师团队，加强师资队伍建设，提升内部培训知识效能；完善培训效果评估体系，提升培训的有效性，优化知识型员工的培训体系，从而引导知识型员工持续学习、不断成长，实现其职业发展

目标。

主要参考文献

［1］郎晓波.知识型员工流失的原因及处理对策分析［J］.经贸实践，2018（15）：244.

［2］李作学，马婧婧.科技人才激励因素的组态路径研究：一项QCA分析［J］.科技进步与对策，2021（19）：145-151.

［3］陈思.管理者培训效果评估体系构建：基于Kirkpatrick模型［J］.现代商贸工业，2013（20）：102-103.

［4］刘阳.AZP公司员工培训体系优化研究［D］.成都：电子科技大学，2020.

［5］赵丽金，刘涛.财政基层培训的绩效评估研究：以财政支农政策培训为例［J］.现代经济信息，2016（19）：30-31.