冲破束缚职场女性的“隐形天花板”

◎整理 柴一森 陈恒杨

当今社会，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，为经济社会发展贡献着不可忽视的力量。然而女性也面临诸多职场困境。记者针对近年来女性在职场中遇到的困境进行盘点，同时结合法律法规，从维护女职工合法权益的角度进行梳理，与读者分享。

关键词：性别歧视

用人单位存在哪些性别歧视行为

现实职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该如何从根源上消除性别歧视？

【案例回顾】

旁敲侧击套取婚育信息

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30 岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

男女同岗不同薪

北京某高校硕士研究生小林将于今年6 月毕业，在刚刚过去的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视：“面试环节，女生被详细问了婚恋情况，男生完全没提到这个话题。同样的岗位和工作内容，单位承诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只有交通补助。”

【法律解析】

男女平等是基本国策，法律明确禁止性别歧视，女性享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。根据法律规定，在录用女职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，应实行男女同工同酬的薪酬制度。

用人单位在安排女职工工作岗位时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议（以下均称为劳动合同），劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款，且不得以任何方式加以歧视和限制晋升晋级。具体而言，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

·限定为男性或者规定男性优先；

·除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

·将妊娠测试作为入职体检项目；

·将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

·其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

就在今年的全国两会上，全国人大代表、北京市科学技术研究院创新发展战略研究所所长伊彤建议，在落实陪产假的基础上，再适当延长男性陪产假，以分担女性在这一阶段的重担，并减轻女性在职场中所遇到的不平等待遇。“男女在产假假期上的差距越小，对女性的歧视也就越少。”

【法条指引】

《中华人民共和国劳动法》第十三条

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条、第四十四条、第八十三条

《中华人民共和国就业促进法》第二十七条

《上海市女职工劳动保护办法》第五条

关键词：“三期”女职工

“三期”女职工有哪些注意事项

在竞争激烈的现代职场中，怀孕生子成了困扰职场女性的一道“选择题”，有的女职工因为怀孕休假，结果遭到公司不合法不合理的对待。

【案例回顾】

用人单位随意调岗、降薪

2020 年1 月，宁波市某科技公司员工俞女士被查出怀孕，由于是高龄孕妇，身体状况并不稳定。同年4 月，公司以生产经营调整为由，将俞女士的工作分解移交，并要求其从事车间操作岗位，工作环境相对嘈杂，不利于孕期女职工。由于双方未达成合意，公司将俞女士的电脑主机收回致使其无法工作。同年5 月起，公司又降低其工资标准。由于和公司间的种种纠纷，俞女士在产后出现了抑郁的情况。

【法律解析】

用人单位调整“三期”女职工的工作岗位，必须具备合法性及合理性，以充分保障女职工的劳动权利。实践中对于能否调整应区分情况。一类是用人单位应当调岗的情形，如女职工孕前从事的工作属于“三期”内禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位，或者孕期女职工主张不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动岗位等。另一类是用人单位可以调岗的情形，如用人单位与“三期”女职工协商一致的，“三期” 女职工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，或者因客观情况发生重大变化而调岗等。

另外，法律明确规定，女职工在“三期”内的，用人单位不得因此降低工资和福利待遇、单方解除劳动合同。劳动合同在“三期”内期满的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。但是，用人单位依法解除、终止劳动合同，或者女职工依法要求解除、终止劳动合同的除外。

【法条指引】

《女职工劳动保护特别规定》第六条

《中华人民共和国劳动法》第二十九条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条

关键词：性骚扰

女性遇到职场性骚扰怎么办？

异性同事发来暧昧短信？应酬时有人讲起黄段子？对于一些初入职场的年轻人来说，无论是没有“边界感”的相处方式，还是职场中的性骚扰，都会给个人身心带来巨大压力。

【案例回顾】

95 后小郑研究生毕业后进入上海一家生物医药科技公司工作，入职半个月来，一直有位男同事对她进行言语骚扰，甚至还暗示对小郑的行踪了如指掌。不堪其扰的小郑向公司人事反映问题，但人事表示，这是同事之间的私事，自己处理好就行，公司不会出面协调。眼看着那名男同事依旧我行我素，甚至有变本加厉的趋势，小郑忍无可忍，选择了离职。

【法律解析】

女职工在遭遇性骚扰时，应第一时间拿起法律武器保护自己。女职工有权利举报任何性骚扰行为，也可以向有关单位和国家机关投诉，接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果，也可以向公安机关报案，或向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。

此外，用人单位的管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

经查实，对妇女实施性骚扰的人员，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。同时工会应参与监督，提示相关部门建立健全预防和制止工作场所性骚扰的制度机制。

法律明确规定了对职场骚扰的制裁，也规定用人单位应采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，确保工作场所是一个安全、健康、舒心的良好环境。对此，根据法律规定，用人单位应积极采取以下措施：

·制定禁止性骚扰的规章制度；

·明确负责机构或者人员；

·开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；

·采取必要的安全保卫措施；

·设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；

·建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；

·支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；

·其他合理的预防和制止性骚扰措施。

【法条指引】

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条、第八十条

《女职工劳动保护特别规定》第十一条

【延伸阅读】

女职工享有哪些劳动保护？

为保障女职工的健康及合法权益，法律规定对女职工实行特殊的劳动保护。用人单位应严格执行有关女职工特殊劳动保护的法律法规，依法保护其在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。比如在劳动量方面，经医疗机构诊断为严重更年期综合征的女职工，经治疗效果仍不明显，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。

·关于女职工禁忌从事的劳动范围，我国明确规定用人单位：

·不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

·不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

·不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；

·对于怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；

·不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

·用人单位应严格遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位有前述禁止行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人一千元以上五千元以下的标准计算，处以罚款。

女职工享有哪些休假制度？

从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。患有重度痛经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1 至2 天的休假。

权益遭侵害时如何寻求救济？

用人单位侵害女职工合法权益的，女职工可以向工会、妇联等组织或拨打12345（市民热线）、12333（社保热线）、12338（妇女维权热线）寻求帮助，也可以向所在单位的上级主管部门或者该单位所在地区、县人力资源社会保障部门依法投诉、举报、申诉，或依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

用人单位造成女职工损害的，应依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。同时，用人单位侵害女职工劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。