“不合格教师”退出机制的国际经验

苑大勇?张璞

问题六：国外“教师退出机制”有何经验参考？

“教师退出机制”是中国特有的制度吗？其他国家的情况如何呢？世界范围内，关于“不合格教师”的政策或举措有哪些，其中有什么值得借鉴之处？

——来自一线教师的声音

建设高素质专业化创新型教师队伍，不仅要把好教师入口关，还必须畅通教师出口关。建立健全教师退出机制是优化教师队伍素质、提升教师队伍活力的重要保障。在世界范圍内，各国教师群体中均存在教学能力不足、行为失范，甚至违法犯罪的情况。因此，各国、各地区也有针对不合格教师的相关政策法规，以确保公平、稳妥地实施教师退出机制。本文梳理部分教育发达国家和地区针对不合格教师的行动举措，为我国建立并完善教师退出机制提供有益参考。

划定红线，分类明晰不合格教师的判定标准

有关部门应针对不同的教师群体，制定分类教师行为规范，并使其成为所有教师在任职期间的根本遵循。学校与教育主管部门判断教师行为是否规范、教师是否能够胜任教育教学任务，需要一个清晰明确的判定标准。在日本，文部科学省颁布的《关于“指导不适切”教师的人事管理系统指南》，进一步从专业知识技能、指导方法、对学生的认知、班级管理和生活指导等维度，明确了不合格教师的判定标准。在美国，包括加利福尼亚州、明尼苏达州和伊利诺伊州等地区通过完善中小学教师管理的法律法规，划分了四种不合格教师的类型：一是不胜任型，即教师在知识、能力方面存在欠缺；二是不服从型，即教师有意忽视或拒绝履行学校规定；三是不道德型，指教师道德败坏或品行不良；四是玩忽职守型，指教师在执行学校要求的任务时态度不认真。在欧洲，德国、法国和瑞典等国家也修订了相关法律法规，把教师退出的法定缘由界定为过错型退出、健康不佳型退出、不服从教学岗位重组型退出、职业性向低下型退出四种类型，并加强教师工会、中小学协会等有关部门的协作参与，共同为判定教师是否合格提供专业支持。

因此，合理判定“不合格教师”是实施教师退出机制的前提。结合国际经验，一方面，应细化判定标准并加强法律条文内容的明确性与规范性，可从师德、教学能力、专业知识、身心健康、教学结果、工作态度等多维度制定不合格教师的判定标准，并根据不同的维度对不合格教师进行分类，不同类型的不合格教师的处置政策也应有所不同；另一方面，判定标准需要多元主体参与制定，政府应汇聚教育行政部门、法律部门、教育机构、医疗机构等多方力量，共同制定合理的不合格教师判定标准。

明确主体，依法赋予指定机构评判教师的权利

在法律规定的范畴内，要明确教师退出机制认定的管理主体，且给予教师申诉权利，是教师退出机制公平公正的重要保障。在英国，教育行政部门对学校解聘的教师具有行政调控权，学校须向当地教育行政部门征询解聘意见，并提交教师解聘事由的书面报告，经由核实后才能解聘教师。在日本，采用多主体共同认定的方式来进行裁定，学校领导者需要按照各地制定的行为标准对教师的日常教学工作和各方面表现进行考核，依法给予判定并提出整改意见。倘若教师在接受建议后仍无法改善，校长必须将相关教师名单上报，由上级机关继续派遣教育督导人员对教师进一步考查，在考查中学校、家长、学生都有权对教师进行评价。同时，应赋予教师申诉权，增强对教师评价的客观性。在美国，公立中小学不合格教师的判定则是学校董事会、州教育委员会和法院共同开展，例如在加利福尼亚州，学校董事会掌握着不合格教师的解聘权，而州教育委员会与法院则拥有各自级别的解决学区与教师之间纠纷的权力，各级不合格教师退出管理机关按照相应法律法规明晰各自应履行的职责，共同保障不合格教师的合法和顺利退出。

在不合格教师退出机制中，明确的管理主体能让教育行政部门、学校、教师以及其他相关方厘清各自的权责。在宏观层面，政府应完善政策法规，加强不合格教师退出标准的规范性，并组织教育行政部门、人社部门、相关领域专家等作为管理主体。在微观层面，应广泛征求学生、家长、学校管理者等相关利益主体的意见，给予教师全面客观的评价，使教师退出更加公开、公平、公正。

规范流程，确立公平透明且操作性强的退出程序

公平、透明、高效在教师退出程序中尤为重要，构建合理的教师退出程序，能切实保护教师权益。在澳大利亚的维多利亚省，其法律规定教师一经聘任，不得无故随意解聘。在解除教师聘任关系时，需要遵循调查情况、通知当事人、当事人申辩、教育部作出决定并通知当事人等必要程序，此外还可以安排听证会环节为当事人提供申辩机会。在美国，解聘教师的过程中强调确保当事教师的知情权、申辩权和申诉权，且同样需要经过合理的程序。首先，学校和教育部门要及时给教师发出解聘通知，教师拥有要求举办听证会的权利，同时拥有充足的时间准备听证会的申辩；其次，学校和教师双方都有权获得对方的证据、证词，双方都可以聘请律师为自己辩护，出示有利于自己的证人证据；最后，听证判决书要及时发送到相关教育部门、学校和教师手中，若当事教师对判决结果有异议，可以提请上级教育部门审议或向法院上诉。

尊重和广泛听取中小学教师的意见和建议，同时确保教师拥有知情权、申诉权，建立完善的教师退出管理体系，设立系统的教师退出领导机构、认定机构、审核机构等，都是保障教师退出程序公正性的重要方面。

制度保障，建立教师退出后的帮扶与保障机制

完善帮扶机制和保障机制针对的是“教师退出后怎么办”的问题，这也是实施教师退出机制的要点和难点。在日本，文部科学省把“指导力不足的教师”区分为五种情形，即学习指导能力不足、学生指导能力不足、班级管理能力不足、协调能力不足、奉献能力不足。针对“指导力不足的教师”，日本各地教育委员会从资金支持、专业培训等方面制订了合理的研修计划，在不挫伤教师积极性、尊重“指导力不足教师”本人意愿的前提下，帮助他们完成进修，解决其再就业的问题。日本在《教育公务员特例法》中指出，“指导力不足教师”的研修时间范围为1～2年，如果研修结束后情况仍未得到改善，可以对其作出免职等处分。此外，日本持续完善“新任教师研修” “10年经验教师研修” 等政策，从根源上降低出现指导力不足教师的概率。在法国，教师如因自身健康状况导致不合格，可选择停职就医，身体好转后可转向非教学岗位。除健康原因外，若不合格教师在接受研修辅导后依然被判定为不合格的情况下，同时又已接近退休年龄，则可以在享受全额退休保障的情况下获准提前退休。

学校及教育行政部门应该及时有效地指导、帮助、鼓励退出教师再就业。对于有意愿继续在教育系统就业的教师，可帮助其参加研修或转岗，同时保障其基本的工资福利待遇，使教师自愿、安心地退出教学岗位。对于转向其他行业就业的退出教师，可安排其参加相关行业的指导和培训，帮助其顺利再就业。此外，要营造和谐的教师退出氛围，引导中小学教师正确看待教师职业及退出问题。要使教师充分理解，建立退出机制的重点并非增加其解聘压力或离岗风险，而是在保障其合法权益的基础上，优化教师队伍建设。