国有企业改革背景下绩效考核方法分析

徐小函，张 宏

(1. 北京亦庄国际人才发展集团有限公司，北京 100176；2. 北京亦庄国际投资发展有限公司，北京 100176)

0 引言

新形势下，社会主义市场经济的复杂多变对国有企业建设和发展产生较大影响，而如何能够在激烈的市场竞争中提高国有企业的核心竞争力，更好地发挥国有企业在国民经济中的主导地位，已经成为大众关注的热点话题。 而国有企业内部管理机制的优化调整，便成为改革的重要方向，通过以绩效考核的方式，消除一直以来的消极怠工、固定工资的管理模式，转而发展为依据业绩考核决定工资升降的机制，发挥绩效考核的激励和约束作用，能够更好地激发企业内部的活力，对促进国有企业改革可持续发展有着重要现实意义。

1 国有企业绩效考核重要性

1.1 激发职工效能

绩效考核在国有企业中的应用，通过制订员工绩效考核的激励计划，以绩效工资增加、表彰等为常用奖励工具，根据不同岗位职责，确定绩效考核的目标、明确绩效考核标准，如财务人员考核标准、工程技术人员考核标准、业务人员考核标准，保证各个岗位考核标准不雷同，能够更好地激发不同岗位职工的工作积极性。 与此同时，依据考核结果做出决策，如提薪、晋升或加奖等，以激励制度激发职工在岗位上的创造效能，使得职工效能最大化，更好地在国有企业建设中发光发热[1]。

1.2 提升管理水平

在国有企业管理过程中，绩效考核属于新型管理方式，通过制订完善的绩效考核制度，以绩效考核作为激励和约束职工行为的手段，能够更好地调动职工的工作积极性，提升内部管理水平，更好地提高国有企业工作效率。

1.3 适应改革需要

为了能够更好地适应现阶段国际市场的变化，国有企业改革迫在眉睫，而绩效考核作为激励和约束职工的重要管理手段，通过以绩效考核，将职工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬结合，使得国有企业的激励机制得到充分应用，通过全方位的定性和定量的考核，更好地规范化、制度化职工管理，不断调动企业职工的工作积极性，在高效率投入岗位工作的同时，能够更好地推动国有企业建设和发展，提高国有企业在市场上的核心竞争力，满足国有企业改革的需要[2]。

2 国有企业绩效考核方法应用现状

现阶段，随着我国国际地位的不断提升，国有企业逐步走向国际市场。 虽然在国有企业改革的进程中，也采用了绩效考核这一管理制度，但是，大多都是采用引进与学习的方式，对绩效考核制度的应用并未结合自己的实际发展状况，忽视制度创新的同时，也使得绩效考核的改革效率并未完全发挥。 因此，为了能够更好地发挥绩效考核的管理效用，国有企业只有根据自身发展的实际情况，结合国外企业先进的绩效考核管理制度，制订适合自身发展的绩效管理机制，才能发挥出绩效考核制度的优越性。目前，我国国有企业大多仍处于探索发展的阶段，在积累管理经验的同时，不断创新多元化管理方式，并以先进的绩效考核管理技术手段，不断提高管理水平[3]。

3 国有企业改革背景下绩效考核问题

3.1 绩效考核环境有待优化

在国有企业应用绩效考核方法以来，职工的绩效考核一直都是人力资源管理的重点和难点。 由于绩效考核基础工作不扎实，且企业内部的组织机构不健全、不完善，对各层级人员在绩效考核中的职责和权利界限模糊，并未给予相应的考核资源，绩效考核工作难以真实反映职工的工作现状，并未充分发挥绩效考核的激励和约束作用，整个企业内部的绩效考核环境有待优化。 因此，国有企业在绩效考核机制探索的道路上，应当从全体职工绩效考核理念的树立以及健全绩效考核体系方面着手，这样才能更好地发挥其作用。

3.2 考核内容单调，项目设置不够科学

分析当前国有企业绩效考核的内容，大多存在考核内容单调、考核项目设置不科学的问题，导致绩效考核的效果大打折扣。 从国有企业自身的特点来看，国有企业的分公司较多，且分布在各地、较分散，通过项目组成的临时性组织比较多，各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些不专业或是为了图方便，直接照抄照搬其他企业的考核模式，没有和自身的实际情况结合，缺乏系统性和科学性[4]。 而且，对KPI 考核指标的设置不完整，对一些职位的KPI 考核指标的提取，缺乏统一的标准，存在很大随意性，在后续的反馈和改进中难以发挥效用。 与此同时，部分国有企业考核内容的重点主要围绕党建工作、经营指标、重点任务等几项，与考核对象的实际工作契合度不够，忽视了员工的态度、能力等指标的考核。

3.3 绩效考核方法灵活性不够，力度薄弱

现阶段，部分国有企业在考核过程中，仍沿用传统的考核模式，“重结果、轻过程”且以评分的方式为主，绩效考核的方法较为简单、粗糙，以年度考核为主，考核内容集中在财务层面，缺乏对业务要素的考核。 并且从具体考核手段来看，对关键事件分析法、360 度考核法等方式的应用较少，考核方式相对单一，导致绩效考核本身的管理效能弱化，难以真正意义上调动职工的积极性。

3.4 基础支撑不足

国有企业绩效考核工作的开展，只有在加大考核基础建设力度的同时，才能更好地为绩效考核工作的开展奠定基础。 比如，信息化绩效考核平台的建立，以现代化网络、数据库技术为基础，将各个岗位所要考核的范围和要素汇总到数据库当中，从而更好地发挥信息技术在绩效考核中的应用价值。 此外，绩效考核专业人员的缺失，使得绩效考核的定性和定量工作难以开展，监督和审查工作难以有效落实，绩效考核数据的不完整导致考核工作难以高效开展[5]。

4 国有企业改革背景下绩效考核方法要点

4.1 改善绩效考核管理环境

绩效考核作为国有企业管理的重要组成部分，通过在企业内部创设良好的考核管理环境，需要依照企业发展实况制订考核制度，加强管理层对绩效考核制度建立的重视程度，帮助全体职工构建绩效观，以高层管理与全体员工齐心协力搞好绩效考核制度，在管理思想与观念上产生共鸣，从而能够在高层管理人员的带领下，打破观念上的障碍搞好绩效考核制度。 此外，还需要不断完善绩效考核机制，以业绩考核体系优化、综合绩效评价体系优化、监督管理机制优化的方式，不断发展符合企业发展的考核制度。 与此同时。 还需要不断构建完善的绩效考核模式，创设各个部门之间的监督协调模式，避免在绩效考评过程中碍于“面子”，而使得绩效考核有失公允，而通过确保绩效考核工作的开展公平、公正且透明化，能够更好地改善国有企业绩效考核的环境，在企业内部管理过程中，更好地发挥绩效考核的管理价值，不断提高国有企业的管理水平[6]。

4.2 分析控制绩效考核实施条件

为了能够更好地在国有企业改革过程中使绩效考核管理效用最大化，需要充分控制绩效考核的实施条件。 比如，部分国有企业组织机构分散，岗位较多，在进行考核时，并非只是简单地统一考核标准即可，对职工绩效的衡量，更需要从各个岗位的性质、绩效考核的目标以及项目实施过程等方面进行全面考核。 尤其是在项目分工合作过程中，每个岗位所承担的职责和绩效考核的标准，都需要根据实际情况进行确定，加强个人绩效考核和部门团体之间绩效考核的联系，使其项目完成过程中，能够以个人任务的完成，来实现团体和部门绩效的达成，更好地拉近企业个人、团体、部门之间的距离，能够在为绩效考核创造充分考评条件的同时，使得个人、部门、整体之间的工作完成情况不断细化，提高绩效考核的准确性、针对性。

4.3 明确绩效考核目标指向

在国有企业改革建设发展进程中，对绩效考核这一管理制度的引进需要明确考核目标，并非盲目制订。 在借鉴和学习国外先进考核制度的同时，一定要结合企业自身发展的实况，明确绩效考核的目标指向，更好地使绩效考核管理工作的顺利开展，满足企业发展的实际需要[7]。 因此，在进行考核目标制订的过程中，需要根据企业的发展形势进行动态化跟踪和了解，剔除和部门关联性不高的考核目标，重新收集各个管理层的建设性意见，并根据企业不同岗位的职责、性质不断对绩效考核的内容进行拓展和延伸，确保绩效考核的目标和新时期企业发展相关，让职工和管理层都做到心中有数，能够让绩效考核为职工个人发展所服务，在为职工指明发展方向的同时，能够更好地调动职工的工作积极性，从而将个人发展小目标和企业发展大目标结合，为企业可持续发展提供前进动力。

4.4 科学设置绩效考核项目

从绩效考核的范围来看，可以将其分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种。 现阶段，国有企业职工个人绩效大多是围绕党建工作、经营指标、重点任务等几项开展，忽视考核项目和考核对象实际工作的契合度，更忽视对员工态度、能力等指标的考核，导致绩效考核的项目设置和企业各个部门本身的发展关联不大。 而员工个人的绩效考核，一般是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果，在绩效考核的过程中，可以直接以个人绩效作为工作结果的直接反映，而个人绩效的实现成果，也将和部门以及整个企业考核目标是否实现直接挂钩。因此，在进行绩效考核项目设置的过程中，为了能够解决单一考核项目的问题，需要将企业发展目标、部门考核目标和个人岗位目标结合，综合分析岗位性质和职责，科学设置绩效考核项目，剔除无关紧要的考核项目，这能够更好地为职工指明考核方向，最大限度地发挥绩效考核的真正管理价值，对助力国有企业改革发展有着重要的现实意义[8]。

4.5 重视绩效考核方法应用

绩效考核是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，在企业变革发展进程中，通过科学的方法、原理来评定和衡量员工在职务上的工作行为和工作效果。 在我国不断探索绩效改革管理模式的过程中，大多采用业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法(KPI)以及个人平衡计分卡等，通过选用不同的考核方法，能够更好地持续提升个人、部门和组织的绩效。 比如，部分国有企业在改革发展进程中，为了能够更好地调动职工的积极性，需要加强对绩效考核方法应用的重视程度。 以KPI 和个人平衡计分卡考核方法的应用为例，其中，以KPI 进行考核时，通常将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，如职工素养、个人能力、项目完成情况等，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较，从而进行评估，能够为职工明确考核标准，容易做出评估。此外，在以个人平衡计分卡进行考核时，更多关注的是内部业务、个人成长、学习全过程的考评，相较于其他考评方式而言更具全面性，而通过将个人平衡计分卡引入人力资源管理，平衡个人目标和国有企业愿景的实现，能够真正意义上调动职工的工作积极性，助力国有企业实现可持续发展。 国有企业对绩效考核方法的选择，应根据企业自身的功能定位、发展规模、发展阶段、经营类型、人员结构和实际需求等，综合选用绩效考核工具，只有选对了考核工具，考核才能真正发挥出作用，达到改进和提高工作绩效的目的。

4.6 强化绩效考核基础支撑

在企业绩效考核管理进程中，需要不断强化考核的基础支撑，包括考核管理人员、各个部门的监督管理人员配备以及先进的项目绩效一体化平台的建立，在不断完善基础建设的同时，能够为后续绩效考核工作的高效开展提供保障[9]。 比如，项目一体化平台的建设，主要包括确定目标、落实任务、过程监控、数据分析和结果应用这几项功能，在“五点联动”的同时，将企业的战略发展规划、年度重点工作内容、重大项目、项目库等纳入绩效考核目标，并将企业发展任务落实到各个部门，再由部门分配到个人岗位，并在各个部门分别设置监督管理岗位，能够动态关注工作执行情况，并进行工作汇报、审核，做好周报跟踪，实现对项目实施过程的监控。 此外，还可以以数据分析功能明确个人绩效、部门绩效以及企业整体绩效达成情况，并就预算执行情况做出分析并进行考核成果共享，再以考核结果进行激励、评优评先，实现绩效考核的信息化建设，更好地加强基础建设，为国有企业绩效改革做准备。

5 结论

综上所述，针对国有企业绩效考核发展现状，需要在引进、学习先进考核机制的同时，结合自身发展实况，改善绩效考核管理环境、分析控制绩效考核实施条件、明确绩效考核目标指向、科学设置绩效考核项目、重视绩效考核方法应用以及强化绩效考核基础支撑等方法，能够更好地将职工个人、部门、企业整体的发展目标相连接，调动职工工作积极性的同时，更好地发挥绩效考核的激励和约束作用。