股权激励在企业应用中遇到的问题及解决方法

徐 银

[天健会计师事务所(特殊普通合伙)，浙江 杭州 310000]

0 引言

各行各业活动的企业数量众多，其工作范畴主要根据行业特点划分，具有鲜明的行业属性。 对于从属新兴产业的企业而言，在发展中遇到巨大的挑战，中小型企业面对的竞争环境更加激烈，如果在战略规划时未能准确设定目标，做出错误决策，势必对企业未来发展产生一定影响，甚至可能会断送企业的发展命脉。 在此期间，部分企业使用股权激励，将其作为带领自身走出困境的手段。

1 股权激励的概述

在员工激励中股权激励是一种可选的模式，需要从企业层面进行思考，设定股权激励的模式，从而在较长一段时间内获得利益。 股权激励作为一种激励模式，本身存在长期性，企业需要设置一定的指标，随后对股权激励模式进行适当的修改。 在股权激励中，企业权衡自身的能力，给出可以达到的条件，以股权作为激励内部人员的筹码，将企业内部人员有机地联系起来，同时增加员工对企业股权的关注度。 股权激励是将公司部分股权，分配给达到企业设定指标的工作者，可以为行政经理人或技术骨干等，将员工的利益与企业利益统一起来，实现企业与员工的双赢[1]。

2 股权激励的理论基础分析

2.1 激励理论

管理人员对企业内部人员进行激励，将公司的部分股权作为激励内容，根据激励工作的实施需求建立对应管理制度。 在股权激励中，管理人员可以参与公司决策会议，与公司股东一样获得分配利润的权利，同时需要承担公司经营中的风险。 在股权激励实施下，迫使职业管理人员长期为公司效力。公司高层管理人员得到公司部分股权后，会重视公司是否实现长久发展与持续盈利，还会认真做好管理工作。 公司股东将自己的部分股权转让出来，转交给公司管理人员或技术骨干，调动管理人员和其他员工积极性，放大公司的价值，实现利益最大化，变相成为股东利益最大化的保障。

2.2 人力资本理论

人力资本一般指劳动力市场中薪金机制与工资共同作用下，给出定价，可以将其视为劳动者持有的资本，劳动者也可以凭借自身持有的资本获得更多经济收益。 人力资本存在能动性，企业可以使用地位、产权、企业文化等诸多要素，激发劳动者参与活动的热情，提高公司的经济效益[2]。

2.3 公司治理理论

对公司权力与经营的配置与划分，均可以理解为公司治理结构，实现对公司经营、资源、权力等要素的科学、合理安排。 当下部分企业均表现为所有权和经营权分离的形式，公司所有者和经营者的利益一旦出现分歧，价值取向也会受到影响。 公司治理理论的出现，对公司建立可靠的管理框架提供重要支撑，便于公司打造权利和权力、义务和利益相互制衡的治理结构，以实现各类业务的良性运行。

3 股权激励在企业应用中遇到的问题分析

3.1 企业股权流通性不够高

在企业快速发展时，应该对其经营形式、组织架构、管理范围进行综合考察，随着企业发展进程进行调控。 企业在迅速发展中还可能遇到分立、合并等情况，这些均需要企业管理层根据自身发展情况和具体环境，给出可靠的决策。 然而，部分企业没有摆脱作坊式的管理思想，存在权力过度集中的问题。企业经营者具有一票否决权，同时对各类经营决策会根据自身经验进行设置，导致股权计划主观性、随意性过强，不具有较高的流通性。 部分企业管理者在一人把控企业各项事务时，对市场变动、国家政策等因素的关注不足，未能基于外部环境进行合理调控，无法长期维持稳定的发展状态。 企业经营状况不佳，导致内部出现不安情绪，人才流失的情况也随之出现[3]。

3.2 业绩考核设置不够合理

股权激励在实施中，以股权分配的方式激励内部员工，核心思想在于转让价格、行权价格，通过相关手段制造价格差，为员工提供福利，使员工对企业产生忠诚感，将激励措施于企业发展的作用凸显出来。 部分企业在未成功上市时，不能对行权价格进行准确定位，无法将当地市场价格作为行权价格的考量要素，为股票期权行权在价格设定中设置较多阻碍。 部分企业以股权激励的方式加强内部凝聚力，在正式实施前对企业整体绩效进行考量，同时全面分析管理者、经营者、基层员工的整体绩效，给出考核方案。 部分企业尚在发展环节，经营管理体系刚刚建立完成，没有对基础管理制度进行验证。 在绩效评价体系、制度管理等并不健全的情况下，对各部门员工工作能力与实际业绩的评估并不可靠、准确，变相增加企业管理层在激励计划执行中的难度。在绩效评价体系设置时，我国部分企业均关注经营者财务指标，借助该指标对企业经营状况的反映并不全面，无法对企业经营环节的具体情况进行分析。

3.3 股权激励设计不够科学

股权激励是一种长期性的方法，对被激励对象的收益并不能进行准确评估，如果在股权激励方案设置时，未能对各项内容进行合理评估，无法将之作为激励员工的手段。 如果强行采取股权激励措施，可能出现适得其反的情况。 我国部分上市公司在股权激励措施使用前，给出的股权激励方案单一，不能基于员工多元化需求进行合理设定，对员工工作热情的调动作用甚微。 部分企业制订股权激励计划时，没有进行股权激励方案可行性的评估，仅是以企业当期经济收益作为方案编制的内容。 在股权激励计划实施中，很多工作不能按照预期设想落实下去。股权激励计划未能从长远出发进行设定时，还会导致员工过度关注短期利益，对企业能否长久发展的关注度下降，股权激励对企业和员工关系的维持作用效果变差。 部分企业在股权计算设定时，因高层施压，内容设计过度关注上层利益，做出下调核心工作人员股权比重的行为，可能出现技术人才大量流失的情况，不利于企业与员工黏度的维持，对企业战略目标实施形成巨大的冲击[4]。

3.4 股权激励计划有风险

企业编制股权激励计划并执行计划容易，在该活动中引发道德风险问题，破坏企业内部和谐氛围。现代企业在经营中所采用的管理模式，为经营权和所有权分离的形式，经理人与股东是通过签订契约的方式，确定委托代理具体意向和双方应遵守的规定。 双方立场不同，在统一目标达成时，势必有一定阻碍。 如果未能做好信息管理工作，将会出现信息不对称的情况，影响双方在具体工作执行中的表现。如果经理人在信托管理中出现失责的情况，比如做出违反职业规定或职业道德素养的行为，将会对企业造成经济损失，企业股东的权益也会因此受到损害。

3.5 相关法律法规尚不健全

股权激励制度的设定与运行均离不开环境的支撑，国家法律法规建设是企业股权激励运行良好环境创设的重要条件。 我国股权激励管理的法律法规在不断完善，法律框架体系结构仍有继续完善的空间。 政策法规的局限性，使企业在股权激励计划实施中有束手束脚的感觉。

4 股权激励在企业应用中问题的解决对策

4.1 优化股权治理结构

企业在股权激励计划制订后，为确保该计划能够按照设定路径运行，必须优化内部治理结构，以营造良性的股权激励环境，为企业实现长远发展提供动力。 基于股权流通性、稳定性等诉求，企业管理层应该选择约束管理、强化监督等方式，建立适合企业的治理结构，以此在股权激励运行中回避短期利益的冒险行为。 企业管理层应该在治理结构完善中，给予足够支持，关注管理流程是否有效、规范，对暗箱操作的行为进行严格打击。 企业管理层应该寻找管理结构与制度方面的漏洞并进行完善，成为企业稳定持续经营发展的支撑。 在股权激励计划实施前，我国企业以自身发展情况和诉求进行经理人的遴选，在经理人的操持下，对各类活动进行管控。 对经营中可能遇到的风险，提前给出干预措施，营造良好环境，利于基地政策的实施，将构成激励的作用效果发挥出来。 经理人必须以企业发展诉求出发，采用产权制度推动股权结构向多元化转变，有效回避大股东侵占其他小股东利益的情况。

4.2 完善业绩考核设置

我国部分企业在股权激励计划的实施中都是以企业财务指标对被激励者进行考核与评估，确定对方是否拥有划分股权的资格。 在财务指标设定和实施中，发现其容易受到部分因素影响，企业管理层需要察觉到该情况，改变财务考核指标，使其在被激励者考核方面具有较高的可信度。 企业管理人员应该对财务考核指标进行合理设置，在考核评价体系建设时，不仅以财务指标对被激励者进行考核，还需要增加道德标准、职业素养、专业能力等考核项目，将其作为对被激励者是否拥有参与股权激励计划资格的考核和评价指标。 在多项指标共同运用下，得到相对准确、科学、可靠的绩效考核评估结果。 管理层在股权激励计划考核指标的设定中，从企业所处行业层面进行分析，基于市场运行情况给出考核评价指标体系，完善考核评价指标内容，使企业在员工股权激励中具有较高的有效性。 企业管理层制订股权激励计划后，应该找出股权激励计划要点，给出有效的操控方式，对企业市场动态变化进行评估。 结合企业经营现状，进行系统的分析，随后管理者更改不妥当的考核评价指标，使其在评估中具有较高的准确性。

4.3 科学设计股权激励

对股权激励方案应该被企业管理层所重视，在方案设定时选择多元化的股权激励模式，提高激励方案的合理性、有效性，为企业自身与被激励对象形成相对均衡关系提供助力。 如果企业或被激励对象的某一方过度关注自身利益，对他方利益置之不理，将会使股权激励计划的效用变差。 在股权激励方案制订时，与限制性的期权股票、期权股票进行捆绑，从而可以减轻被激励者在资金筹备中的压力。 在行权价格合理的情况下，对被激励对象具有激励效果，还可以将企业利益与被激励对象紧密地捆绑在一起。 该灵活可变的组合方式，即便面对低迷的市场环境或被激励者不具有期权股票行权条件等情况，仍然具有极好的作用，表现在不影响激励效果的同时，避免对个人利益造成过多损害。 在企业股价提升时，被激励者会根据行业当下的情况进行判断，给出市场发展的评估结果，随后对期权股票行权进行处理，通过股票期权行权获得经济效益。 企业管理层在股权激励方案设定时，有必要根据岗位职能和行业特征，做好方案内容的变更与完善，对项目流程复杂、岗位职责重大、工作难度较高等激励对象，在绩效考核指标设定时，将相关难度因素引入绩效考核指标体系中，提高股权激励方案的有效性、科学性，使其在员工积极性调动中发挥巨大的作用。

4.4 加强激励计划管理

企业以股权激励方式进行人员管理时，还需要做好该激励措施的监督与管理，实现对激励行为实施的全程监控，对出现的问题，可以采用科学的方式进行处理。 我国政府对股权激励的行为极为关注，出台相关的法律法规，这些均可以成为相关部门监督和管理企业股权激励的标准。 在一系列调控方式下，使股权激励工作可以高效进行，达到股权激励的目的。

成功上市的企业在经营中可能出现不端的行为，股权激励委员会如果没有履行自身的权责义务，势必会出现异常的情况，在一段时间后企业的股票下降，与企业相关主体的利益很难得到保证。 上市企业如果选择股权激励的方式，在正式实施中必须进行监督与管控。 比如，独立董事、监事会需要综合考量企业现行的股权激励方案，对方案的执行情况进行系统分析，记录企业发行股票在近段时间内的波动情况。 如果发现股票的波动异常，必须快速介入，进行深入的调查，确定是否有人操控股票价格。股权激励监管人员在监督上市企业时，作为企业股票激励监督的外部活动者，应该对管理方式进行优化，给出较高的标准，改善股权激励方案中的内容，做好股票数据信息披露、交易等活动的审批工作。

4.5 健全相关法律法规

股权激励管理制度在相关部门出台的法律法规约束下，制度内容得到一定程度的完善，对企业管理层认识股权激励管理重要性，对股权激励制度科学化、规范化水平的提升具有作用。 政府职能部门应该在股权激励实施中，根据股权激励发展诉求和现下暴露问题，陆续出台相关的法律法规，让各企业在股权激励计划实施中，做到有法可循、有据可依。

5 结论

综上所述，我国企业在股权激励实施中，现有的工作措施仍有较大的缺陷，无法提高激励措施的实施价值。 企业在现代化转型中，必须意识到股权激励在人员积极性调动中的作用，需要关注国家相关法律法规的发展，还应该结合企业设计情况，给出相对健全、完善的政策法规。 企业需要厘清市场的发展规律，做好股权激励措施的完善与优化，实现对被激励者分配比例的科学设置，变相强化企业自身的治理能力。