经济下行时，如何应对员工的高担忧与高期待

仲佳伟

爱德曼中国区高级副总裁

企业需要更系统地做好员工沟通，赢得信任

在中国经营的CEO及企业高层，除了需要艰难恢复业务、实现增长，还要回答另一道“双高”难题——如何应对员工的高担忧与高期待。据爱德曼最新发布的信任度调研特别报告——员工与信任数据，员工们既对个人会丢掉工作的担忧维持在了82%的高位，同时又期待企业在赋能员工（82%，上升7%）与社会议題（79%，上升7%）能更有作为。

这是因为疫情叠加经济下行，中国职场人普遍感觉自己“卷不动，又躺不平”，进而怀疑工作意义但又期待得到的矛盾心理。

尽管经济开始复苏，中国依旧是全球经济增长引擎，但更显著的全球性经济下行、更频繁的地缘政治与经贸冲突、更快速的新技术及零工经济给传统工作的冲击，都给员工们带来了巨大的不确定感。他们对前述三个要素的担忧，都在50%以上。

这种持续性担忧，非常明显地体现在员工对企业在“赋能员工”上的具体期待。调研显示，员工们希望企业能够提高待遇、提供更多的培训与发展机会，同时，能够更及时地就重要事项与员工沟通，并让员工参与到企业的经营规划中。对于过去经历那么多不确定性的员工来说，这些期待自然非常合理，只是企业会很难在短期内实现，因此员工在期待中落空，产生了更多悲观情绪，反过来又加重了对职业安全的担忧。

尽管上面说的都是员工个体的担忧与期待，但并不意味着他们只关注自己、不关心社会。恰恰相反，中国员工越来越希望企业能够基于使命与价值行事，并关注健康、平等、气候等议题。这反映出员工在“内卷”多年后，开始不满足于只完成工作，而希望能够更多地为社会发展做出贡献。只要生活在中国，就能感受到近两年来极端气候、病毒袭击、职场暴力、地缘冲突等冲击。他们希望有解决方案，并带着焦虑地把这份希望首先落在了自己的雇主身上。

那么企业该怎么办？发展业务已经非常艰难，是否还要承担如此多的社会重担？要回答这个问题，需要CEO等企业高层，能拥有更长远的眼光与战略思考，并把员工体验放到自己的系统管理中。前者要求企业理解员工信任对招聘、敬业度等的重要意义，后者指的是企业需要更系统地做好员工沟通，赢得信任。

先说战略性认知。我们的调研发现：如果员工信任企业，企业能够获得更多的推荐力（82）、忠诚度（43）、归属感（41）、参与感（77）和承诺（83）。而如果不信任企业，员工们在这些维度上平均要低40分左右。这是一个巨大的对比，足以影响企业的当下效率与长期可持续发展。

再来说系统性管理。企业无法满足员工对薪酬待遇的高要求，但还是可以做很多工作去提升员工的学习和成长，回应他们对于意义感的追求。同时，我们的研究还发现，在针对员工的高期待时，企业可以先在内部充分沟通，借助员工在解决问题上的积极参与意愿，共同创造影响力。

数据表明，66%的员工表示优先内部解决问题，而不是直接捅到网上；另外，更值得管理层注意的是：尽管“95后整顿职场”在中国已成为一个梗，但令人欣喜的是，Gen Z他们感受到自己的建议能够被倾听（83），也能被纳入对于规划的讨论中（80）。企业应当更好地发挥Gen Z的影响力，共同推动企业积极回应员工的担心与期待。

中国的市场经济职场，已经有了近半个世纪的发展历史。回到开头时的问题，其实不难发现员工对企业本身的高度信任，正是回应他们高担忧与高期待的答案。只是如何将员工的信任变成结果，有赖于管理层基于信任规律，更多信任，更多沟通。