基于三项制度改革提升国有企业人力资源管理水平的研究

付万江 中交建筑集团第九工程有限公司

国有企业在整体社会主义市场经济体系中处于主导位置，是我国经济效益的重要来源。现阶段，在时代不断发展变化背景下，国有企业需深化改革，以满足时代需求，促使自身在激烈的市场竞争中保持优势地位。贯彻三项制度改革是国有企业经营活动开展的必然趋势，从三项制度改革的角度来看，国有企业人力资源管理工作中存在较多缺陷问题，因此，国有企业管理人员需深入探讨三项制度改革实施过程中提升企业人力资源管理效率的措施，为国有企业可持续发展夯实基础。

一、国有企业三项制度改革

（一）国有企业三项制度改革的意义

三项制度改革详细是指劳动制度、分配制度及人事制度改革。如图1 所示。国有企业贯彻落实三项制度改革可满足经济社会发展对自身的需求，适应经济社会变化。根本原因在于，在三项制度改革背景下，国有企业可转变传统人力资源管理模式，打造以企业实际状况与时代发展需求为根本的人力资源管理模式，并在企业内部应用扁平化管理方法，以打造具有公平及公正特点的企业内部竞争机制，拓展员工晋升机制。同时，国有企业实施三项制度改革可完善薪酬分配制度，将按劳分配原则与薪资分配环节充分融合起来，以激发企业员工在日常工作中的积极性，使其主动参与国有企业建设环节，从而为国有企业持续发展夯实基础，同时，国有企业实施三项制度改革可以健全岗位管理制度的方式，充分发挥员工价值，在给予员工高度认同感的基础上，培养企业员工创造能力，进一步强化国有企业竞争优势[1]。

图1 三项制度改革

（二）三项制度改革下国有企业人力资源管理需遵循的原则

三项制度改革下国有企业人力资源管理需遵循的原则主要包含以下几个方面：首先，应用时代性观念。现阶段国有企业内部人力资源管理存在被动性特点，员工主要在上级管理人员安排下参与工作。三项制度改革下国有企业人力资源管理需转变传统管理思想，向全体员工普及社会主义市场的概念与特点，使其在掌握国有企业就业原则的基础上充分信任与认可国有企业。其次，广泛收集员工意见。三项制度改革下国有企业人力资源管理工作的实施会出现各种问题，此种情况下，人力资源管理部门需广泛收集员工及上级的意见，协调上级管理人员与企业员工之间的关系，以员工实际需求为依据，规划人力资源管理制度，以实现激发员工积极性的目的。最后，合理引进竞争机制。引进竞争机制是国有企业人力资源管理的重要内容，因此，在三项制度改革下国有企业人力资源管理需合理引进竞争机制，打造具有公平、公正及公开特点的内部竞争体系，为员工提供多条晋升途径，以深入挖掘员工潜力，充分发挥员工价值[2]。

二、三项制度改革背景下国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）管理方式缺乏科学性与完善性

现阶段，国有企业人力资源管理人员主要以上级部门任命方式为主。此种情况下，企业内部基层员工的积极性难以得到充分发挥，且竞争机制作用无法得到展现，国有企业经营效率及经济效益也会随之下降，且国有企业大多属于垄断型企业，所面临的市场竞争压力较小，三项制度改革难以在企业内部贯彻落实。以上级部门任命方式选拔管理人员，可能会出现管理人员专业能力与职业素养不足的问题，企业人力资源管理效率得不到有效保障。

（二）人才激励制度占比较小

不同岗位员工所掌握的专业知识之间存在差异性，因此，专业性人才与普通员工的激励制度也应有所不同。现阶段，大部分国有企业人力资源管理制度中存在专业人才激励制度占比较少的问题，且企业普遍认为员工在日常工作中只要不违背标准规定即可。此种情况的出现对企业培养专业人员极为不利，且难以激发内部员工在日常工作中积极性，还会在一定程度上拉大员工评价机制与实际工作情况之间的差异，无法充分发挥员工评价机制在人力资源管理中的价值。同时，部分国有企业选择应用编制方式管理员工，员工在获得编制后，积极性与工作态度可能发生改变，各个工作岗位上人员流动性也会下降，对于拓展员工在日常工作中创造能力而言存在恶劣影响[3]。

（三）考核评价方式较为传统

国有企业在人才选拔与人才招聘方面的制度不算完善，但是从三项制度改革的角度来看，其仍旧展现出较为明显的平均主义观念。其根本原因在于，国有企业高层管理人员难以转变传统的人力资源管理观念，构建以绩效考核为中心的人才招聘制度，在选拔与招聘人才的过程中较为关注人员工作经验、工作级别等内容，导致员工内部晋升途径较少，竞争机制优势难以得到充分展现。

（四）劳动用工契约化管理

国有企业在长期发展过程中已经充分认识到人才队伍建设对于企业的重要影响，且人力资源管理工作逐渐趋于市场化与规范化模式。但是，从三项制度改革的角度来看，部分国有企业在建立市场化招聘制度、劳务合同管理制度及岗位制度中仍旧存在形式化问题，难以吸引优秀的技术人员参与企业建设工作中，且国有企业内部存在专业人才不足、人才组织不合理等情况。

（五）薪酬分配中存在问题

薪酬分配问题主要体现在国有企业随意应用薪酬分配制度等方面，且在管理各个部门薪酬制度的过程中，国有企业主要以管控部门领导人员及管控部门整体薪资额度的方式为主，此种方式的应用可在一定程度上保障部门管理人员薪酬制度的合理性，但难以实现有效管理基层员工薪酬制度的目的，员工基本工资、绩效工资等薪酬管理环节的规范性特点难以得到充分展现。

三、基于三项制度改革提升国有企业人力资源管理水平的措施

（一）健全管理制度，规范合同管理

现阶段，人力资源管理成为国有企业管理工作中的重点内容，深入探究三项制度改革在国有企业的实施目标可知，人力资源管理与三项制度改革之间存在直接关系。因此，国有企业需健全人力资源管理制度，强化合同管理在整体人力资源管理工作中的实施价值，以规范劳动合同管理的方式，为人力资源管理工作的顺利实施夯实基础。人力资源管理人员要深入分析劳动合同的内容，维护企业员工的合法权益，使其与企业之间形成良好的关系，且以国有企业实际发展状况及发展目标为依据，调整劳动合同内容。同时，要坚持“因事设岗，以岗定责”的原则，转变传统的岗位设置方式，明确指出不同岗位员工的职责，使其在日常工作中充分展现自身价值。并且，国有企业人力资源管理人员也需关注劳动合同的落实情况，从而在激发员工积极性的基础上规范员工行为，培养员工正确的思想观念。若发现员工存在违反劳动合同内容的情况，应及时对员工进行相应的处罚，且依法追究违规员工责任，为全体员工创造公平的工作环境[4]。

（二）合理设置岗位，推动岗位改革

岗位管理是整体人力资源管理中的重要组成部分，具有支撑人力资源管理工作开展的价值，因此，在三项制度改革背景下需合理设置岗位，以推动岗位制度改革。人力资源管理人员需要以国有企业发展实际状况为依据，全面收集人才数据，且在整合人才数据的基础上，发挥专业人才在相应岗位中的价值，打造具有高效性与精简性的岗位管理制度，明确指出不同岗位工作人员的任职要求与职责，且从多角度评价岗位在职人员能力，判断在职人员未来发展方向。同时，有针对性地招聘与任免岗位人员，规划企业内部员工行为，且在安置人员中协调工作量与工作难度之间关系，为后续人员调整提供助力。除此之外，受到不同岗位职员专业能力与职业素养之间差异性的影响，人力资源管理人员需合理区分不同岗位价值，以充分激发岗位员工积极性，为人力资源管理工作有序实施夯实基础[5]。

（三）明确奖惩制度，完善考核机制

针对现阶段三项制度改革背景下国有企业人力资源管理中存在的考核评价方式较为传统的问题，人力资源管理人员需要从奖惩制度与考核制度入手，构建国有企业内部良好的竞争环境，充分激发国有企业内部员工参与工作的积极性。且国有企业管理人员需要为基层员工做出表率，以完善针对企业内部管理人员考核体系的方式，增强管理层人员专业能力与职业素养。同时，要将管理人员考核结果及时记录下来，促使企业全体员工重视考核制度的重要性，在此基础上，将考核制度与薪酬制度有机结合起来。在规划针对基层员工的考核与奖惩制度中，需以企业发展目标为依据，综合考虑岗位差异化确定考核标准，从员工工作效率、工作态度、组织能力、协调能力等方面入手，优化考核结果，在明确考核结果的前提下，规划奖惩制度内容，将考核结果与员工薪资密切联系。对于多次考核结果不达标的员工，人力资源管理人员需进行单独反馈，引导员工发现自身在工作中存在的缺陷问题，带动员工发展。在整体考核制度实施中，需遵循透明原则，将考核标准、考核内容及考核结果展现给国有企业内部员工，鼓励员工对不合理的考核结果进行申诉，以保障考核制度充分落实，提升国有企业人力资源管理效率[6]。

（四）优化选聘制度，推进人才队伍建设

在经济社会不断发展的过程中，各种专业人才随之涌现，可为国有企业建设提供必要的人才支撑。受到传统职业观念的影响，国有企业中人才流动性较小，导致部分优秀人才参与国有企业工作的途径较少。三项制度改革下，国有企业人力资源管理人员需不断优化人才选聘制度，为优秀人才提供公平的竞争上岗机会，以健全国有企业内部人才队伍建设。国有企业人力资源管理部门在招聘员工中，需严格审查应聘人员的专业能力与综合素养，且重点关注干部的职业素养，优先选择专业达标及职业素养较好的人才，使其自觉约束自身在工作中的行为与思想，以保障国有企业日常经营活动的高效开展，且国有企业需改变传统的内部竞聘制度，以在社会市场招聘的方式挖掘更多的专业型人才，为国有企业经济发展提供较高水平的人才队伍。同时，国有企业人力资源管理部门需及时将人员招聘、人员任免、岗位调整等信息向基层员工与社会群众进行公示，以发展员工及群众的监督作用，进一步维护人员选拔环节的公平性，体现人力资源管理工作的科学化水平[7]。

（五）调整分配制度，促进三项改革

现阶段，国有企业存在员工积极性难以充分激发的问题，此类问题的出现与分配制度之间存在直接关系。在三项制度改革下，国有企业人力资源管理部门需从分配制度调整的角度入手，以保障员工薪资水平的方式，提高员工参与工作的积极性与主动性。在规划分配制度中，应贯彻落实按劳分配及公平公正的原则，促使员工所获得的收入与贡献保持一致，且以部门、岗位为依据划分内部薪资标准，构建具有差异化特点的企业薪资体系，在工资发放环节综合考虑员工企业各项程度、专业能力、职业经验等因素，使工资水平成为员工劳动价值的直接体现，同时，在分配制度设置中融合奖惩制度，肯定员工的工作成果，打造具有科学及合理特点的分配制度[8]。除此之外，人力资源管理部门需监督收入分配制度落实情况，规范工资发放流程与行为，及时将收入分配制度的详细内容公布给基层员工，使其充分了解薪资组成，以公开透明的收入分配制度，促进三项制度改革进程。

（六）建立沟通平台，提升企业形象

在激烈市场竞争环境下，国有企业人力资源管理工作的开展存在一定难度，企业内部需建立健全沟通平台，以提升企业信誉形象的方式，吸引社会人才，促进三项制度改革。首先，企业管理人员需充分发挥网络评价的引导价值，借助企业官网为企业内各个部门之间沟通创造机会，并发布与企业相关的信息，使员工可随时了解企业发展状况，同时，国有企业可在内部设置意见反馈平台，鼓励员工以匿名的形式将自身对企业发展战略或经营活动所持有的意见与建议表达出来，以引导国有企业内部员工之间形成良好的舆论方向，展现以人为本的发展理念，丰富企业文化内容，使员工在认可与信任企业的基础上，积极为企业发展做出贡献。其次，国有企业内部可借助网络平台定期组织员工参与专业培训活动，开发网络资源助力员工个人成长，增加经验丰富员工与刚入职员工之间的联系，拓宽人才成长途径，以增强企业内部员工之间的凝聚力，引导员工深入体会企业文化氛围，推进三项制度改革进程。

四、结语

综上所述，人力资源管理是国有企业经营管理工作中的重点内容，在三项制度改革实施背景下，国有企业人力资源工作弊端逐渐显现出来。此种情况下，国有企业管理人员需正确看待三项制度改革意义，明确三项制度改革下国有企业人力资源管理需要遵循的原则，深入剖析三项制度改革视域下人力资源管理中存在的缺陷问题，并研究三项制度改革下提升国有企业人力资源管理水平的相关措施，以推进企业内部人才队伍建设，提升国有企业人力资源管理的效率与水平，为国有企业实现可持续发展目标提供保障。