高校工会促进管理干部职业生涯可持续发展的路径与对策研究

□对外经济贸易大学学生工作部副研究员 王小楠

2023 年10 月9 日至12 日召开的中国工会第十八次全国代表大会提出工会组织要“突出抓好基层基础工作，打通服务职工群众‘最后一公里’”。为加快教育高质量发展，推进教育现代化，作为教育强国建设的龙头，高校需要建设一支高素质专业化管理干部队伍。高校工会的基本职责是“维护职工合法权益、竭诚服务职工群众”，其作为桥梁与纽带，应发挥积极作用促进高校人力资源管理的良性发展，引导高校管理干部探索可持续职业生涯发展，最终实现高校和管理干部人才的“双赢”。

一、可持续职业生涯发展的相关理论与核心要素

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动。随着当今社会经济发展与变迁速度的加快，人们在职业生涯历程中常常需要做出具有动态性的职业生涯选择，并不断进行调整与适应。与此同时，人们衡量职业成功的标准也在发生变化——不再仅仅局限于传统意义上的客观性评判标准，例如薪酬、晋升等，而是更加看重一些与个体的体验相关的主观性评判标准，例如职业意义感、满意度与幸福感等，甚至延伸至个体工作以外的家庭、生活等方面的评判标准。可持续职业生涯是可持续发展全球倡议在职业生涯领域的体现，已成为目前职业生涯研究中最前沿的理论构架。

可持续的职业生涯发展是指个体跨越时间的连续性职业生涯经历，体现了个体在多个角色或社会空间之间的转换，凸显了个体能动性的发挥，以及自身价值与意义的实现。这些职业生涯经历会让个体兼顾健康、快乐和生产力，即可持续职业生涯发展的三个核心要素。

在可持续职业生涯理论的指导下，高校工会可以帮助高校管理干部进行职业生涯规划，可以促进其不断发展，为未来发展提供机会，同时帮助高校运用职业规划的手段和现代人力资源管理的方法，探索、研究、规划高校管理干部职业生涯发展道路，充分发掘高校管理干部队伍的潜力，提升其在工作职场上的幸福感和成就感，实现高校办学水平的提升和个人职业生涯的不断持续发展。

二、高校管理干部的职业生涯发展现状

近年来，高校吸纳人才的门槛日益提高，行政管理干部都要求具有研究生及以上学历，而行政管理工作的性质决定了其中很大一部分是事务性、程序性工作，这就造成了对行政岗位要求的高学历与实际工作内容的相对单一化之间的矛盾。在这样的环境下，管理干部很难找到清晰的职业锚，没有事业成就感，也找不到自我实现的价值，对自己的职业认同度不高。有些高校仍在沿用传统的人事管理方法，忽视了人的兴趣、情感和价值取向，出现大材小用、小材大用，甚至压制人才的不正常现象。这就极大地降低了管理干部的使用效率，不利于充分发掘现有人力资源的潜力。

高校虽然不同程度地建立了干部绩效考核体系，但由于管理岗位的差异性和管理工作的复杂性，再加上考核形式单一、考评主体的非专业性，导致考核内容难以完全客观体现工作性质、岗位差异和贡献大小，考核结果说服力存在局限性，一定程度上影响干部工作的积极性，导致其履职能力不高，甚至出现工作拖沓、不思进取等心理，阻碍了高校管理水平的提升。在职称评聘上，某些高校的管理干部因没有合适的序列或者是职称晋升机制不够完善，晋升的指标有限，使得管理干部在内部竞争中耗费了过多的精力。

管理干部长期在一个岗位或部门工作，工作激情和创新能力都受到局限，当然就谈不上管理的质量和效率。同时，管理干部队伍的培养制度不健全，存在一些高校对管理干部队伍的建设认识不到位，缺乏整体规划和具体的培训教育计划，缺乏对管理干部培训、考核、轮岗等有效机制。

三、高校工会促进高校管理干部可持续职业生涯发展的路径与对策

促进高校管理干部的可持续职业生涯发展需要各方参与，高校工会在这一过程中应当发挥好桥梁纽带作用。促进高校管理干部可持续职业生涯发展的路径与对策在于进一步优化高校工会促进高校管理干部职业生涯发展的工作机制，创新工作思路，加强维护职能，协调好学校和高校管理干部之间的长远利益关系，促进高校管理干部素质及能力的全面提升。

一是优化高校工会的各项工作机制。通过构建与高校管理干部的沟通机制，畅通高校管理干部建言献策的渠道，树立高校管理干部的主人翁意识，增强其对学校的认同感与归属感；要完善促进高校管理干部成长的激励机制，引导青年高校管理干部的快速成长，采用党建文化引领、榜样树立等精神充电；营造和谐的行政文化环境，有效地减少管理干部的工作压力，让管理干部队伍保持愉快的心情，缓解身心疲惫，激发其创造性与积极性，使他们自觉地接受组织的价值观，把个人目标与组织目标统一起来。

二是解放思想，创新工会工作思路，提高服务水平。工会应当以创新理念为指导，从高校管理干部的多元化需求出发，改进单一的工作方式，组织各类物质精神文化活动，提升高校管理干部工作水平，使高校管理干部的可持续职业生涯发展需求得到满足。加强工会的参与与建设职能，要充分保障高校管理干部的民主权利，推动其参与到学校的民主管理、决策与监督中去。同时，加强工会的教育与服务职能，要认识到高校管理干部这一群体的特殊性，高校管理干部往往更需要的是可持续职业生涯发展方面的指导，要通过促进制定高校管理干部的职业生涯发展规划、开展高校管理干部职业发展培训等一系列教育服务活动，促进高校管理干部可持续职业生涯发展目标的形成。

三是制定“一人一案”，推动做好管理干部可持续职业生涯发展的规划工作。高校工会应结合高校的发展战略、人力资源战略，推动高校建立每位管理干部的详细资料、数据等个人档案，内容包括个人的兴趣、特点、专长和工作经历等细节。在制订可持续职业生涯发展规划时，应尽量考虑高校管理干部的成长需求，建立针对管理干部的可持续职业生涯发展咨询与指导机制，帮助管理干部分析自己的发展方向，提供发展策略的指导。高校工会可探索为管理干部提供与职业生涯发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、现有空缺职位，还有每年度晋升计划、职称计划等等，使管理干部能够明确了解到各种与个人发展有关的信息，信息的提供要做到公开化、透明化和及时化。同时可帮助做好管理干部的继任规划和晋升规划，让其看到成长的希望，更加明确自己的职业目标，激发职业发展动机，以满足其对事业、成就的不断追求。

总之，高校工会是高校行政与教职工之间的桥梁，应帮助高校管理干部树立职业生涯发展目标、增强对学校的认同感与归属感。但促进高校管理干部的可持续职业生涯发展并不是短期项目，需要高校、工会与各部门的共同努力才能形成一定的经验与范式。高校工会要解放思想，创新工会工作思路，优化高校工会的各项工作机制，加强维护职能，提高服务水平，打造一支高素质高水平的工会干部队伍，以期在引导高校管理干部可持续职业生涯发展的过程中取得良好的工作效果和创新突破。