基于CBTA 理念完善航空公司维修培训管理体系的措施研究

□ 程国勇 唐孟培 朱为鹏/文

基于胜任能力的培训和评估（CBTA）是国际民航组织（ICAO）对构建航空器专业技术人员培训和评估体系提出的指导性做法，本文以国际民航组织《航空器维修人员基于胜任能力的培训和评估手册》（Doc10098）为主线，开展中国民航规章与Doc10098 文件的对标研究，重点分析《维修系统培训大纲》（AC-121-56R1）中关于航空公司维修人员培训与培训评估的要求对于施行CBTA 的分析、设计、编制、实施和评价（ADDIE）的五个流程的匹配度。研究在现行体系和资源保障模式下，航空公司对维修人员全面开展CBTA的可行性。总结国内航空公司维修培训系统的调研结果，提炼CBTA 实施开展的有效举措，提出优化建议。

研究背景和意义

（一）CBTA 概念与产生的背景

CBTA 是20 世纪50 年代发展起来的概念和方法，在民航业内，CBTA 起源于飞行员培训，目的是将规定的培训从培训时间转向胜任能力。

2017 年，ICAO 开始为各类航空专业人员修订基于胜任力的培训和评估规定。2021 年，ICAO发布了《航空器维修人员基于胜任能力的培训和评估手册》（Doc10098 文件），提供了针对维修人员CBTA 方案制定方面的具体指南及样例。

（二）国内外对CBTA 的应用情况

在飞行员培养专业，欧洲航空安全局（EASA）和美国联邦航空局（FAA）深度参与了CBTA 计划的制定。中国民用航空局（以下简称“民航局”）在2020 年12 月发布了《运输航空飞行员技能全生命周期管理体系建设实施路线图》，标志着CBTA 在我国飞行员培养中全面推广和应用。

在飞机维修专业，目前EASA 和FAA 尚未有成熟的实施办法，中国民航规章中也未对维修系统实施CBTA 提出相关要求。经调研，我国的东航、山航、海航、吉祥航等航空公司维修系统已启动CBTA 研究，尽管尚未开展全流程的CBTA，但已积累了一定的经验。

（三）实施CBTA 的价值和意义

安全是民航业的生命，维修队伍的职业能力建设是保证航空器运行安全的核心环节。只有维修人员具备了必备的胜任能力，才能安全地执行维修工作任务。因此，实施CBTA 具有重要的价值和意义：一是有利于维修人员职业发展。CBTA 方案能够帮助维修人员达到其业务能力的最高水平，并将胜任能力的基本水平作为最低标准。二是可以提高培训效率。CBTA 方案重点是弥补胜任能力差距，可以节省培训时间和成本，对学员的持续评估也有助于培训进度管理，更好地利用培训资源。三是促进维修人员全球流动。CBTA 方案可以减小各国之间在培训、考试和授权方面要求的差异，统一资质标准，利于维修人员全球流动。四是有利于民航局对维修人员资质的监管。民航局要求维修机构需确保其维修人员具备履行职责的胜任能力，CBTA 可以协助维修机构有效遵守监管要求。

中国民航维修规章与CBTA 要求的对标分析

CBTA 是对培训和评估的闭环管理过程，其核心内容是Doc10098 文件“第二章设计航空器维修人员基于胜任能力的培训和评估”，使用了ICAO航空器维修人员胜任能力框架以及ADDIE 教学系统设计模型（见图1）。

图1：ADDIE 教学设计模型

中国民航规章对航空公司维修人员的培训要求体现在AC-121-56R1 中，对通过岗位职责分析的方法建立维修系统培训大纲、制定培训课程、管理教员、实施培训、评估培训有效性提出了具体要求。

经对标评估，中国民航对于维修系统的培训理念即“做什么、学什么、会什么”与CBTA 理念的总体要求一致，但在实施过程中的具体细化要求存在差异，对标分析如下：

（一）培训分析对标

AC-121-56R1 要求培训需求分析逐条列出与具体岗位相关的工作规定，根据公司组织架构确定岗位名称及对应的职责，编制成岗位说明书，进而根据职责推导所需的培训要求，直接形成维修人员培训大纲（见图2）。

图2：AC-121-56R1 的培训需求分析流程

Doc10098 文件工作流程1 的培训需求分析信息来源更加广泛，并输出培训规范，包含了培训目的、任务、运行要求等系列要求，可以为下一步设计胜任能力模型提供依据。

（二）培训设计对标

AC-121-56R1 强调通过岗位职责分析，推导出该岗位的资质要求和培训要求，形成维修人员培训课程清单，关注课程的内容和有效来源。

Doc10098 文件工作流程2 首先制定胜任能力模型，并明确胜任能力标准，在此基础上设计培训计划和评估计划，其中，培训计划和AC-121-56R1 基本一致，均包含教学大纲、组成和结构、模块/培训活动和课表等要求，但CBTA 中对于培训计划的来源更加清晰。对于设计评估计划，AC-121-56R1 中无具体要求，设计评估计划是CBTA理念的核心，即使用明确的行为能力标准评估胜任能力，观察到全面达到胜任能力的表现，确保最终的培训有效和评估可靠。

（三）培训开发对标

培训开发包括设计课程、编制教材、制定教学大纲等，在该阶段，AC-121-56R1 的要求和Doc10098 文件的流程3 内容一致。

（四）培训实施对标

该阶段，AC-121-56R1 和Doc10098 文件工作流程4 均为依据培训计划对维修人员实施培训，在考核与评估方面，AC-121-56R1 侧重于考核成绩是否通过，而Doc10098 文件中侧重于通过一整套评估计划，以观察等方式评估学员是否达到了胜任能力标准。

（五）培训评估对标

AC-121-56R1 要求对培训有效性进行评估，包括对教员的评估、课程的评估、培训目标实现情况的评估，而Doc10098 文件工作流程5 要求的培训评价必须是一个持续的过程，评估的范围与信息收集渠道更加广泛，并对CBTA 的全流程进行综合评价。

CBTA 理念在中国民航维修领域应用的可行性分析

应用SWOT 分析对CBTA 理念在我国航空公司的培训管理体系中全面推进落实：

（一）优势

首先，维修系统培训基础较好。中国民航具有较完备的规章体系， AC-121-56R1 较全面地对航空公司维修人员培训管理提出了闭环管理要求，与CBTA 的ADDIE 的闭环管理理念保持一致。同时，航空公司自建的维修单位或协议维修单位的维修人员的培训，也应当按照《AC-145-FS-013R2维修单位培训大纲的制定》制定培训大纲，因此，培训管理要求覆盖了航空公司全部维修人员，具备良好的培训基础。

其次，航空公司根据AC-121-56R1 要求已开展了多年的培训需求分析工作，积累了一定的经验。

（二）劣势

首先，CBTA要求对参训人员实施差异化培训，而当前维修系统的培训方式采用传统的按人员批次实施的统一培训，现行培训体系的惯性和人员观念的固化，在实施过程中会面临一定的变革阻力；另外，部分胜任力难以通过传统的课堂培训或实操培训获取。

其次，部分胜任力需要考核人员近距离观察被评估人员的行为表现，或在维修人员具体的工作过程中记录其行为表现，而飞机维修工作在飞机的各个不同部位同时开展，难以由指定人员对被评价人员的工作全过程进行观察与记录。

再次，维修人员工作的过程难以使用数字化技术手段进行记录后开展数据分析，航空公司维修系统各专业岗位之间也存在较大的差别，如全面开展CBTA，需要在各个专业岗位配备数量充足的教员和检查员，这意味着较多的人力资源投入。

（三）机会

首先，CBTA 是民航专业类人员资质管理未来的发展趋势，且Doc10098 文件给出了实施航空器维修人员CBTA 的详细步骤和参考案例，因此在维修系统实施CBTA 具备一定的政策与理论依据。

其次，2020 年12 月民航局发布了《中国民航运输航空飞行员技能全生命周期管理体系建设实施路线图》，在飞行系统率先开展针对飞行人员的CBTA 工作，维修系统可以借鉴飞行系统成熟的经验。

再次，对于部分通用素质类胜任能力的培养，市场上具备较充足的培训资源，航空公司可与培训机构开展合作，实现培训理念与培训形式创新。

（四）威胁

首先，基于胜任能力的培训原则在1980 至1990 年代已在西方世界广泛传播，ICAO 引入CBTA 概念及方法后较容易被西方国家接受并快速实施，而中国传统教育以应试教育为主，接受CBTA 理念并付诸实施需要较长时间的转换阶段。同时，CBTA 实施过程中需要经验丰富的教员和评估员，以上人员对CBTA整体做法的掌握能力欠缺，也限制了CBTA 在维修培训系统的应用进程。

其次，随着后疫情时代航班量的快速攀升与国际航班的快速恢复，需要大量具备胜任力的维修人员，并且胜任力标准应与国际接轨，而维修系统较高的人才流失率，使CBTA 在中国民航维修系统的落实进度相对缓慢与高效快速产出大量高素质、高胜任力维修人才的需求之间存在一定矛盾。

基于上述SWOT 分析，CBTA 理念在航空公司培训管理体系全面推进落实具有一定的可行性，但需要转变相应的培训与人员资质评估理念，创新培训与人员资质评估方式，并配套相应的保障资源。

CBTA 理念应用于航空公司维修培训管理体系的措施建议

目前国内各航司将一线维修人员均划分为不同的岗位或培养阶段，在不同的岗位或阶段有不同的胜任能力要求（示例见表1）。

表1：维修人员阶段培养要素示例

下文结合当前维修系统相关资源的保障情况，提出CBTA 在航空公司维修培训管理体系中落地实施的建议。

（一）完善培训需求分析

培训需求分析是CBTA 实施的基础步骤，培训需求分析是否全面深入，决定了CBTA 的实施成效。建议由维修系统中各方面专家参与培训需求分析，尤其需要用人单位从实际工作场景出发，基于该岗位人员的团队价值贡献需求，补充具体职责要求。

（二）梳理岗位所需胜任能力

针对某一岗位维修人员所需的胜任力，建议依据ICAO 给定的维修人员胜任能力框架，结合用人单位等人员共同参与培训需求分析的契机，以头脑风暴的形式同步开展梳理，并对于影响维修工作安全的胜任力定性为核心胜任力，对于非影响维修工作安全、仅影响工作效率的胜任力定性为非核心胜任力。

按放行人员岗位，从培训需求分析开始推导相应岗位职责，梳理所需胜任力过程示例（见表2）。

（三）完善培训计划

培训主要基于维修人员拟执行任务所需的知识、技能开展，建议提炼具体任务的知识点和技能点，转化为知识与技能课程，明确初训和复训的培训间隔与学时，形成《维修人员培训大纲》，以培养维修人员的核心胜任力。

以放行人员岗位为例，飞机维修过程中的专业技术能力属于核心胜任力，建议对于专业技术胜任力所需的知识点、技能点培训方案进一步明确：一是以维修任务工卡或各机型AMM手册工卡内容为基础，进行分类梳理，如检查类、修理类、结构类、专业类等。二是对每份工卡进行“情境式推演”，包括工作前准备、施工及工作收尾全过程，充分考虑工作中可能遇到的困难和解决措施，穷尽列举所有工卡中的知识点和技能点。三是分析知识点和技能点出现在工卡中的频次、难度等，决定需要开发的知识、技能培训课程。四是对以上培训课程进行必要的整合，制定课程等级与培训顺序。五是如果维修人员完成以上知识点和技能点的培训并通过评估，可认为具备了执行相应工卡的专业技术胜任力。

另外，对于部分非核心胜任力，难以通过课堂教学或技能培训的方式获取，建议采取团队领导力培训、情景模拟工作坊等形式实施。

（四）完善评估计划

评估需基于胜任力对应的可观察行为开展，建议采用三种类型的评估方法：一是对于程序应用、专业技术等胜任力，可采取笔试及现场操作考核的形式。二是对于情景意识、风险管理等胜任力，可采用口试的形式，在设计考题的过程中纳入相关的知识点，由被评价人员口述维修过程中需注意的风险点、工作思路和顺序等。三是对于协调交接、团队合作等胜任力，难以在单次的笔试或口试中进行评估，可采取主管领导评分、360 度环评等方式。

（五）增加培训和评估材料编写要求和审核要求

对于编制的课程教材与评估材料，建议实施二级以上审核机制，确保培训与评估依据文件的严谨性，保证达成培训目标。

（六）制定能够胜任CBTA 要求的教员资质和能力标准

教员需要同时进行教学和评估工作，建议首先制定教员胜任能力模型和胜任力标准，并开展评估。在CBTA 实施过程中，由教员进行授课与实施过程性评估，将评估结果实时反馈给学员，建议与用人单位人员共同参与最终的总结性评估。

（七）完善评价体系

建议采用全面培训质量评估的方式对整体培训效果进行有效性评估，定期组织维修人员胜任能力的再评估工作，同时将评估结果与维修人员日常工作绩效表现相结合，通过收集维修人员工作偏差反向分析培训效果，必要时组织基于胜任能力的再培训与评估工作。通过持续收集与分析学员反馈、教员反馈、学员成绩、学员胜任力表现等数据，对ADDIE 的全过程进行全面评价和持续改进。

以上分析主要以航空公司维修放行人员的培养过程为例，介绍了将CBTA 理念应用于维修培训管理体系中的改进措施，需要说明的是，维修放行人员的培养是以岗位及培养阶段为主线的全面的培训需求分析与胜任能力建模，对于某一岗位具体的培训需求，如发动机差异培训、特定工作任务授权培训，也均基于CBTA 的五个流程开展基于胜任能力的培训与评估。

人才是引领发展的第一动力，具备高素质、高度胜任能力的维修人员队伍是航空公司维修系统发展的核心资源。CBTA 的目标就是使维修人员的培训符合预定的标准，并通过评估确保维修人员获取并保持所需的胜任能力，为航空公司提供一支称职的航空器维修人员队伍。