企业职工培训中存在的问题及应对策略

陈 丽

（中国石油四川资阳销售分公司，资阳 641300）

引 言

当前，职工培训成为企业发展战略中的重要一环。良好的职工培训不仅可以帮助职工掌握新的技能和知识，提升其在工作岗位上的能力和素质，也能够提高工作效率和质量。同时，职工培训还能促进企业创新能力的提升，为企业的持续发展提供强有力的支持。

一、职工培训对企业发展的重要作用

（一）提升职工能力和素质

职工培训对企业发展的重要作用不可忽视，其中之一便是提升职工的能力和素质。通过有针对性的培训，职工能够获得新的技能、知识，提高自身工作能力，不仅有助于职工更好地完成工作任务，也能提升企业整体的竞争力。此外，职工培训能够全面提升职工的专业素质和综合素质，使之具备更强的解决问题的能力、沟通协作的技巧及创新意识。这些素质的提升将直接影响到企业的运作效率和业务质量。

（二）提高工作效率和质量

通过有针对性的培训，职工可以快速掌握最新的工作技能和知识，提高工作效率。同时，熟练掌握工作流程和操作技巧可以使职工更加迅速地完成任务，减少错误和疏漏，进一步提高工作质量。此外，通过培训，职工会对自身工作质量有更高的要求和标准，将学会如何识别和解决问题，避免低效工作。

（三）促进企业创新和竞争力提升

职工培训有助于职工接触到最新的技术、行业趋势和创新理念，从而激发职工的创造力和创新意识，推动企业内部的创新活动。同时，职工培训还有助于培养职工的问题解决能力和创新思维，使之学会在面对挑战和困难时找到解决方案，为企业的发展提供源源不断的创新动力[1]。

二、企业职工培训现存问题分析

（一）培训内容不符合实际需求

第一，内容缺乏前瞻性。一方面，部分企业的职工培训课程涵盖的知识和技能已经过时，无法满足行业发展的需求。课程体系大多建立已久，或是照搬成功企业的模板，与行业和企业自身发展的契合度较低。另一方面，培训内容没有对行业未来的发展趋势进行合理预测和反映，导致职工难以适应未来的工作要求。第二，与职工工作职责脱节。这种情况下，培训内容过于空泛，与职工实际的工作职责和岗位要求没有直接联系。有些企业的职工培训内容过于抽象或理论化，缺乏实际操作指导，不能帮助职工解决实际工作中遇到的问题；也有部分企业的职工培训所强调的知识点或技能与职工的实际工作需求不符，导致培训内容不能为职工提供实质性的帮助。

（二）培训方法过于枯燥单一

好的培训方法能够提升培训的趣味性和参与度，使职工更积极地参与学习过程，提升培训的实效性，但当前部分企业的职工培训方法过于枯燥单一。通常情况下，职工培训以传统的讲授方式为主，缺乏多样性和趣味性，且培训内容多为文字和幻灯片，缺少生动形象的展示。不仅如此，整个培训过程中缺少互动环节，职工被动接受知识，缺乏参与感，难以保持高度集中的注意力。

（三）职工培训人手不足

第一，培训职工与在岗职工难以协调。很多企业为职工培训配备的人手不足，培训职工和在岗职工难以协调，会影响企业正常运营。一方面，在工作繁忙的情况下，职工往往难以腾出时间参加培训，尤其是对于关键岗位的职工，很难安排长时间的培训。另一方面，从企业的角度来看，企业通常需要保证足够的在岗职工来维持正常的生产和业务运营，因此在培训期间安排人手参与培训会增加企业的运营难度。第二，职工培训师资不足。职工培训需要企业配备相应的师资力量，从而保证培训质量。但企业面临着有限的人力资源和财力预算，难以招聘足够数量的专职培训师来满足职工培训的需求。

（四）培训成果难以量化和评估

第一，难以衡量职工的工作能力。整体来看，企业将培训的重心放在前期的筹备和中期的执行上，忽视了后期的评估和总结。具体表现为缺乏清晰的、可量化的指标来评估职工的工作能力，从而难以准确衡量培训成果；缺乏有效的工具或方法来评估职工的能力水平，使得评估过程容易主观化或者缺乏客观性，难以获得准确的培训成果数据。第二，缺乏有效的反馈机制。企业缺乏有效的反馈机制，难以将评估考核结果和培训效果转化为实际的优化策略。培训结束后，由于缺乏及时的反馈机制，管理层无法及时了解职工对培训内容的理解程度和实际应用情况，也无法收集职工对培训内容的意见和建议，难以进行针对性的改进和调整。

三、企业职工培训现存问题的解决策略及方法

（一）需求调研与课程设计

第一，通过需求调研了解实际培训需求。首先，企业应设计调查问卷或举行讨论会，通过需求调研，向职工直接询问他们认为自己在当前工作中缺乏的知识和技能。培训需求调研是为了了解职工在知识、技能、态度等方面的培训需求，以便为其提供有针对性的培训方案。具体内容包括职工背景信息收集、课程内容建议、工作技能和知识需求、问题和挑战的反馈、学习风格和偏好等。具体程序为：①确定调研目的和范围。明确本次调研的目的，确定调研对象范围，如特定岗位、部门或全员。②设计调研问卷或访谈指南。根据调研目的，设计合适的问卷或访谈指南，确保包含上述具体内容。③选择调研方式。可选择采用在线调查、面对面访谈、小组讨论等方式进行调研，根据实际情况选用合适的方式。④进行调研，按照设计好的调研方式和内容，向受训者收集相关信息。⑤整理和分析数据，对收集到的数据进行整理和分析，总结出职工的培训需求和意见。其次，培训组织部门要与业务部门紧密合作，了解业务发展方向和战略，从中找出对应的技能和知识要求，以此为依据进行培训课程的设计。最后，建立定期的评估机制，随着时代的发展和行业的变化，及时更新和调整培训课程，确保其与实际需求保持一致。

第二，确保培训内容与工作职责密切相关。这是确保培训实效性的重要一环。一方面，培训组织部门要在需求调研的基础上进一步开展岗位分析，了解受训者所在岗位应具备的具体技能、知识和态度。另一方面，结合需求调研和岗位分析，整合培训方案，最大限度保证培训内容与受训者工作内容的相关性。培训组织部门可制定具体的培训大纲，明确培训内容、目标，以及涵盖的知识、技能点。同时，将大纲下发到各受训者手上，收集其反馈和建议，进而针对不同岗位的职责和要求，进一步调整培训内容，确保培训与实际工作密切相关。例如，销售岗位原培训内容为产品知识、销售技巧等，调整后的培训内容为根据不同产品线或服务，调整产品知识的深度和范围，强调客户关系管理技巧，以及针对不同客户群体的销售策略，等等。

（二）多元化培训方法

第一，线上线下教学灵活组合。线上教学的优势在于灵活性高，职工可根据自己的时间和地点选择学习时间，不受地理位置限制；可提供丰富的多媒体教学资源，包括视频、音频、图文等，提升学习体验；可利用各类学习平台和在线课程，提供即时的学习互动和讨论机会。线上教学不仅适用于需要灵活安排学习时间的职工，特别是一些工作任务重、需兼顾家庭的职工，也适合跨地域的企业或是经常需要出差的职工，能够方便职工在不同地方进行学习。线下教学的优势在于提供面对面的交流和互动机会，促进师生之间的深度沟通和交流；可进行实践操作和现场演示，让职工能够亲自动手，提升技能；可实时解决学员的问题，提供即时反馈和指导。线下教学适用于需要实践操作和现场演示的技能培训，如实验室操作、设备使用等；需要强调团队合作和互动的培训内容，如团队建设、领导力培训等。

企业职工培训可以通过巧妙组合线上和线下教学，以达到最佳的培训效果。例如，前期线上培训，后期线下实践形式：利用线上培训平台提供基础知识和理论培训，随后安排线下实践课程或研讨会，让职工应用所学知识，并在实践中解决问题。线上培训辅以线下讨论会形式：通过线上培训课程提供基础知识，同时安排定期的线下讨论会，让职工分享经验、提出问题并互相学习。线下授课结合线上资源形式：在线下课程中结合线上资源，如视频演示、互动讨论等，增强培训的多样性和互动性[2]。

第二，制订个性化的学习计划。企业培训组织部门需为不同类型的受训者制订个性化的学习计划，充分考虑到受训者的学习风格、节奏和偏好。例如，对于喜好视觉学习的职工，可提供图文并茂的教材和视频教学；对于偏好实践的职工，可设计实践性强的课程内容和实验操作；对于偏好理论的职工，可提供更加深入的知识讲解和案例分析。通过制订个性化的学习计划，企业可以更好地满足不同职工的学习偏好，使职工在学习过程中更加积极主动。

（三）优化职工培训安排

第一，引入弹性培训安排和轮岗制度。为了解决职工工作繁忙、企业人手安排难以兼顾的问题，职工培训可考虑引入弹性培训安排和轮岗制度。通过轮岗，安排不同岗位的职工在不同时间参加培训，以确保在任何时刻都有足够的职工在岗工作。①设立灵活的培训时间安排，允许职工根据个人时间表和工作需要，选择合适的培训时段参加。②提供丰富的线上培训资源，使职工可以在自己方便的时间和地点进行学习，减少对工作岗位的干扰。③安排不同岗位的职工在不同时间参加培训，确保任何时刻都有足够的职工在岗工作。④轮岗培训期间可以由同部门其他职工暂时接替工作职责，或者通过分工合作来保证工作的正常进行[3]。

第二，建设培训师资队伍和引入外部资源。针对职工培训师资不足的问题，企业可采取以下措施解决：①建设内部培训师队伍。识别内部具备良好教育背景或专业技能的职工，培训他们成为内部培训师。首先，通过评估教育背景、专业技能和教学能力，识别具备潜力的员工，他们将成为内部培训师的候选人。其次，为内部培训师提供专业的培训课程，包括教学方法、课程设计、心理学等，提升他们的教育能力。最后，安排内部培训师参与实际培训活动，通过实践锻炼，不断提升其培训水平和经验。②与外部培训机构合作。寻找合适的外部培训机构或专家，与之建立合作关系，提供所需的培训服务，避免长期雇佣专职培训师。一方面，企业要对比不同的培训机构或专家，选择与企业业务和文化相契合的合作伙伴；另一方面，企业要与培训机构确定培训内容、形式、时间等细节，签订合作协议，明确双方责任和权益。

（四）建立培训评估体系

第一，定期测评评估培训成果。通过建立完善的培训评估体系，可确保培训全过程得到有效的监控和评估，使培训成果得到最大化的应用和转化。首先，在培训筹备阶段，培训组织部门要确立具体的培训目标，并制定可量化的指标，以便后期评估成果。例如，培训评估指标包括正确回答特定领域的知识问题的百分比、完成特定任务的准确率或效率、生产产量提升量、质量问题减少量等。根据培训目标，设计相应的测评项目，包括知识测试、技能实操、绩效考核等。其次，结合培训内容和目标，选择适当的评估工具，如问卷调查、考试、实际操作等。例如：通过知识测试或考试的成绩来衡量职工对培训内容的掌握程度；通过实际操作、模拟练习等方式，评估职工在实际工作中运用所学技能的能力等。最后，企业要定期评估培训成果。在培训周期内设立多个评估时间节点，确保能够及时地对培训成果进行评估。第二，建立反馈机制，优化培训方案。建立反馈机制，可以使职工培训的过程更具互动性和参与感，同时也保证了培训方案能够根据实际需求和反馈意见进行及时优化和调整。首先，企业应设立多种反馈渠道，包括但不限于匿名调查问卷、面谈访谈、电子邮件反馈等方式，以便职工能够便利地提供反馈意见。其次，在培训结束后，培训组织部门应设立一个明确的反馈时间节点，确保反馈信息能够及时地被收集和处理。再次，企业可建立专门的团队负责收集、整理和分析反馈意见，以确保反馈信息能够得到全面的评估。最后，企业需根据反馈意见，制定相应的改进措施和优化方案，确保将职工的反馈转化为实际的培训优化策略。同时，向职工及时回馈他们的反馈信息，并说明将会采取的改进措施，让职工感受到他们的意见得到重视。

结 语

在职工培训中，企业面临着诸多挑战和问题，但这也是企业不断成长和进步的契机。在未来的职工培训中，企业应继续以科学、灵活和创新的态度，全力打造高效的培训体系。通过加强需求调研，确保培训内容紧密贴合职工的实际需求；引入多元化的培训方法，让职工能够以最适合自己的方式学习；优化培训安排，保证在岗和培训之间的有效衔接；建立完善的评估体系和反馈机制，持续改进培训方案。借此，促使职工培训成为企业发展的强劲引擎，为每一位职工的成长和事业的成功保驾护航。