医药单位人力资源管理现状及对策研究

2024-04-08孔琴琴

活力 2024年5期

孔琴琴

（淇县卫生健康委员会，鹤壁 456750）

引言

在医药单位中开展人力资源管理工作，需要结合单位各项工作开展实际，有针对性地制定更加完善的人力资源管理方案，构建良好的人力资源管理体系，从而助力医药单位人力资源管理工作的有效开展，不断提高工作效率。作为相关工作人员，更要根据医药单位人力资源管理工作开展实际，创新管理方式，提高人力资源管理质量，为医药单位的稳定发展奠定基础。

一、医药单位人力资源管理现状

我国事业单位在人事管理工作方面十分重视，也更为关注保障员工的基本利益，同时结合单位的发展情况对员工的合法权益提供必要的保障。需以公平的机制完成员工招聘工作，从工资、绩效等层面实施必要的管理。但当前我国医药单位工作人员的绩效管理还不够科学与严谨，多数单位并未形成相对完善的机制，管理水平不高，人事管理工作仍然沿用以往的管理模式，难以迎合当前行业及社会的发展需求。管理模式对医疗行业的发展形成了一定的阻碍，难以促进我国医疗行业的创新。

（一）对人力资源管理的重要性认识不足

当前，虽然多数医药单位已经形成了专门的人力资源部门，主要负责对员工进行科学管理，但医药单位自身对该项工作的重视程度不足。多数医药单位均存在重视生产、轻视管理的思想偏差，将经济效益作为工作的首要目标，对人力资源管理缺乏必要的重视，仍然沿用以往的管理机制，无法充分发挥出人力资源管理工作的价值，致使医药单位人力资源管理工作的实施效率偏低[1]。

（二）人力资源管理的信息化建设力度不足

当前，我国经济的发展速度较快，信息技术水平也在明显提高，但医药单位的人力资源管理工作指导思想相对陈旧。虽然多数医药单位已经形成了信息化的管理工作模式，在一定程度上发挥出了应有的价值，设置了专门的岗位开展人力资源管理工作，但管理的信息化效果仍然未达到理想水平。由于管理人员对信息化建设方面的重视程度不足，资金投入较少，同时设备也不够先进，并未配置行业前沿的软硬件和资源设备，因此人力资源管理工作质量不高。此外，我国在人力资源管理信息化方面相对落后，积累的经验也较少，这也导致信息技术应用于人力资源管理工作的效果不佳，严重阻碍了医药单位人力资源管理工作质量的提升。

（三）人力资源管理制度建设有待完善

人力资源管理工作的任务较多、体系庞大，要想有序开展医药单位人力资源管理工作，就必须形成更为科学有效的管理工作制度。但是部分医药单位的管理者在思想认识方面相对落后，当前也缺乏相对合理且可行的管理制度，管理工作的制度和标准并不完善，这也导致人力资源管理工作的落实难度较大。有时也会导致管理者自身手足无措，整个管理部门的工作作风相对散漫，员工的积极性不高，严重限制了医药单位人力资源管理工作水平的提高。

二、提高医药单位人力资源管理的措施

我国当前医药单位的人力资源管理现状无法在短期内做出根本性的改变，因此全面提高人力资源的使用效率更为关键。医药单位的管理者需要形成发展的思维，加大对青年的培养力度，进一步增加投资。此外，在向医药单位引入大学生方面，管理者也需全面掌握招聘情况。聘用毕业生后，要在工作和生活等方面给予必要的关注，了解毕业生的思想状态，正面引导，保证毕业生能够在工作岗位上感受到关怀，以此提高人才的向心力，保证人力资源管理工作的有效开展。

（一）根据基层实际，切实落实人力资源规划

医药单位扎实开展必要的人力资源规划，也需要相关部门提前做好相应的设计。首先，人事部门应全面掌握医药单位在人力资源方面提出的需求，侧重考虑单位具体工作的开展情况及发展定位，形成科学有效的人力资源规划，提高基层员工编制的数量，以此缓解基层缺乏技术人员的局面。同时，结合医改任务的变化，对人力资源规划指标做出相应的修改。其次，应针对医药单位人力资源提供必要的配置，侧重优化医务人员的占比，保证各科室人员的科学配置，不断提高基层员工的业务能力和职业素养。在职称方面，需结合基层工作的具体情况，建立相应的聘任制度，侧重向基层倾斜，适当放宽副高级职称以上人员的限制，保证基层技术人员获得更多的晋升机会，优化人员队伍结构[2]。

医药单位也需提高自身人力资源配置的合理性。针对存在的不合理情况，医药单位可全面分析当前的人力资源情况，做出适当的改善。对于需要更高专业性的岗位，可配置职业能力更强的人员，同时充分发挥其榜样作用，带动后进员工，提高人力资源使用的合理性，避免出现人才紧缺的情况。在诊疗科室内，可开展系统重组或形成一人多岗的机制，这样不仅能够提高人力资源应用的合理性，保障人员可在多科室学习必要的专业知识，还可以形成合理的人力资源配置模式，同时为居民提供更高质量的医疗服务。

（二）完善人才引进和培养机制，加强人才梯队建设

医药单位要想实现持续和稳定发展，需要形成更为稳定的人才团队。首先，政府要加速推进全科医生基地和教育体系的建设工作，鼓励高校毕业生到基层就业。可通过县聘乡用的形式提高医药工作者的工资待遇，加强高校毕业生对行业岗位的认同感，努力向基层输送更多具有实际工作经验的优质人才。其次，在人才引进的前提下，医药单位也需加大对人员培养的重视程度，侧重为年轻人才提供多样化的培训渠道。从职业发展、轮转流动等层面形成科学的培养规划，提高人才队伍建设的科学性，以此稳定人力资源团队。同时，也需结合人才的结构特征提高资源配置的合理性，避免出现人才断层的情况。最后，可通过落实多点执业政策来促进医药资源的平稳流动，鼓励优质人才加大流动力度，提高基层人才的储备量。

医药单位在提供专业服务时，需要对医务人员提出知识和技能的要求，同时要求医务人员具有更高的服务意识和能力，实现人员的综合发展。要想培养出上述人才，需形成科学的培训规划，不断提高医务人员的知识和能力，使其掌握多学科的技能，成为综合性的人才，为辖区居民提供高质量的医疗服务。医药单位也可建立专业化的培训基地，为全科医生提供培养机会，保证基层医药卫生人员可以参与到专业化的培训活动中。同时，医药单位还需侧重为刚毕业的学生提供锻炼实践能力的机会，将理论与实践充分融合，保证培训内容与单位工作之间有效衔接，辅助毕业生在较短的时间内适应工作内容和环境[3]。

（三）健全激励机制，制定科学的绩效考核体系

在制定激励机制期间，医药单位需紧密结合基层人力资源的特征，着重激发人力资源的灵活性与积极性。主要从薪酬制度、考核体系等方面形成更为完善的机制，为基层人力资源提供必要的激励。在薪酬制度方面，需全面衡量员工的工作量，同时也要尽量激发员工对工作质量的有效关注。结合基层的具体情况对各岗位开展细化分析，制定科学的考核指标，同时修改不合理的内容，并在分配层次方面向优秀岗位和员工倾斜，充分体现出员工的个人价值，形成优劳优酬等制度体系，提高绩效工资分配的合理性，使员工获得更高的绩效工资，转变以往绩效奖惩实施效果不佳的情况，全面提高评价体系的科学性。在建立考核体系方面，也需综合应用定量评价与定性评价的方式，细化设置工作数量和质量指标，确定合理的权重，对员工的工作完成情况进行全面衡量，并将评价结果作为工资薪酬确定的重要依据。

1.建立健全内部人员管理机制

医药单位员工的管理体系可作为形成激励效果的重要前提。能否深化落实激励政策，与建立健全管理机制高度相关。为此，在提高激励政策合理性的前提下，还需尽量健全管理机制。在此之前，应全面迎合员工的基本需求，并针对部门的工作情况开展细化分析。只有充分了解和迎合员工的诉求，才能制定出更为可行、有效的激励方案。此外，在调查环节也需与员工建立更为顺畅的交流关系，细致了解所有员工的真实想法和职业发展规划，从而在制定激励制度时更为科学有效。当前，医药单位与上级管理部门已经形成了相对密切的联动工作机制，在深化落实管理制度方面也可运用上级管理部门的模式[4]。

在医疗体制改革不断深化的背景下，部分事业单位的人力资源管理效果难以达到行业发展的要求，导致人力资源在发展期间也出现了一系列的问题。例如，医药单位员工基本为终身聘任制，但上述制度已经与当前的社会发展特点不符。对此，要想从根本上转变以往的思想观念，需从人员聘任的环节入手，从根本上创新招聘机制，鼓励公开招聘事业单位人员，并提供有竞争力的政策。此外，医药单位的管理者还需充分考虑不同部门的差异性，提高管理措施的动态性，及时对单位内的管理体系进行优化改善，提高人才管理的综合效果。管理部门也需及时与员工进行思想交流，让员工感受到人文关怀，以此赢得员工对企业的认可。

2.增加内部福利保障制度

形成科学有效的激励策略，可以保证医药事业单位形成稳定的福利机制，具体可从物质激励和目标激励两个层面深化落实。

（1）物质激励。调研显示，物质激励可作为相对直接和有效的人力资源管理手段。由于基层医药卫生人员多数已在工作地区成家，因此需要相应的薪资待遇维持生活。同样，物质激励也可在经济和物质方面满足家庭的生存需求，保证员工能够以更高的热情参与到工作中，不断提高工作质量。当前，基层人力资源管理激励策略的深化落实，需要以更为完善的物质激励体系作为前提，广泛听取员工的意见，使绩效作为有效的物质激励手段。激励策略也需保证自身的层次性和差异性。医药单位需形成公开性的物质激励评估，并通过公告等方式在单位内进行公布[5]。

（2）目标激励。医药单位结合当前的人事和分配体系，鼓励员工充分发挥自身的职业能力和素养，制定后续的工作目标。有效的目标激励不但能够保证基层医疗体系经营的稳定性，同时还可促使员工稳步实现自身的职业发展，提高医患关系的和谐度，尽量减少医疗事故的发生。医药单位需形成长期的发展规划，在制定目标激励的基础上，同步采取惩罚措施，对单位内存在的不正之风进行抵制，同时为新入职或计划晋升的员工营造健康的工作氛围。在开展后续工作时，也需将目标激励渗透到各工作环节，可依据员工创造的经济效益对其进行适当的嘉奖。

（四）提高治理能力，优化工作环境

医药单位需客观定位自身的职能，不断提升治理能力。行政部门也要为医药单位在用人和财务方面保留一定的自主空间，不断提高医药单位的发展活力。同时，还可形成基层文化，提高医药单位的凝聚力，使员工能够感受到更大的荣誉感。此外，政府还需进一步提高对医药单位的财政支持力度，制定更有针对性的福利政策，保证医药单位在人才培养和建设方面能够扎实落实，形成公正的晋升渠道，为单位吸引和留住人才提供必要的前提。应优化医药单位的卫生环境，尽量营造鼓励技术人员服务基层的氛围，倡导医务人员扎根基层，稳步转变区域内人力资源配置结构的合理性，逐步与居民就医的需求保持一致[6]。

医药单位在开展人力资源管理工作时，必须以人的思想作为指导原则，不但要了解员工的个人精神与物质层面的需求，为其提供适合的薪资待遇，还要在工作和生活层面尽量满足员工的需求，以此保证其充分发挥自身的职业能力，在医药单位当中发挥作用。此外，医药单位应优先考虑员工的真实想法和需求，采取更有针对性的薪酬激励措施，为基层员工提供更为和谐、适宜的工作环境，不断提高自身在治理方面的工作水平，以此保证人力资源能够在服务辖区方面发挥职能，优化服务质量。